Es decir, y en otros sentidos, los conflictos mutuos son esenciales para la vida de cualquier organización. Es de gran importancia para los líderes dar consecuencias organizativas y psicológicas a los conflictos constructivos y destructivos. Cuando es constructivo, surgen cambios de opinión para estabilizar el trasfondo emocional de las interacciones de las personas: se neutralizan la cautela y la vacilación, se forman actitudes hacia la actividad social, la actividad social, etc.
Con el desarrollo destructivo de una situación de conflicto, se crea un trasfondo emocional negativo y se destruyen los lazos sociales.
En general, la investigación sobre el papel del conflicto organizacional ha revelado las siguientes funciones:
1) formación de grupos, establecimiento y apoyo de normativas.
y parámetros físicos del grupo;
2) eliminar información sobre más mediocre;
3) elaboración de reglas;
4) creación de nuevas instituciones sociales;
5) diagnóstico de disfunción de la organización;
6) establecimiento de la estructura más estable de redes internas e intergrupales, socialización y adaptación tanto de individuos como de grupos;
7) creación y apoyo del equilibrio óptimo de poder, fuerza, control, control social.
De hecho, la parte dominante de ellos está relacionada con cambios en las características sociopsicológicas obtenidas de los grupos en conflicto. Por supuesto, cambie el tema a otro directo dependiendo de la forma de resolución del conflicto y el resultado para temas específicos.
Al mismo tiempo, el conflicto en sí permite que el núcleo de la organización se dé cuenta de que no todo está en orden en el seno de la empresa. La aceptación del conflicto como desarrollo mental de una organización no comenzó en la teoría de la gestión hasta los años 60. En la historia pasada ha estado fragmentado en el marco del “SO” (desarrollo organizacional). Los representantes de diversas escuelas de gestión vieron los conflictos organizativos como un fenómeno negativo, un signo de la ineficacia de la organización.
Sin embargo, la organización logra sus objetivos a través de un sistema abierto y al mismo tiempo transmite la culpa de las relaciones inarmónicas entre varios factores organizacionales, tendencias muy significativas que tengo en desarrollo. Luego de retirar las toallitas y armonizar el sistema con el calor. En este sentido, la teoría actual de la gestión considera importante el punto de apoyo que reduce la afluencia destructiva de conflictos sobre la eficacia de las decisiones tomadas, gestionando su flujo a través de diversas funciones que han sido más
Al mismo tiempo, no todos los responsables de la formulación de políticas ven el conflicto como un factor de autorregulación del sistema de gestión. Para que sea más fácil resolver una situación de conflicto, hágalo muy difícil.
La razón de esto es la falta de capacidad para analizar la realidad operativa, la manera efectiva de actuar y el comportamiento conflictivo entre el personal. Otro problema de los Kerivnik es la alta implicación emocional en la interacción conflictiva actual.
En este sentido, es especialmente importante realizar mejoras en la organización de las mentes, lo que permitirá identificar rápidamente líneas de aclaración y rectificación antes de que sean eliminadas, incluso antes de que se desarrolle el conflicto.
Tal rango, una prioridad de RISHEN, los conflictos de Vimagaє VID Kerivnikiv no son mentiras en los organizados y tecnológicos, sino en el Rodli especial de los psicólogos del conocimiento del conocimiento. Tal conocimiento asegurará el más alto nivel de autoorganización y organización de las personas en sus mentes, lo que provocará resistencia y estrés psicológico.
Hay varias formas efectivas de gestionar una situación de conflicto. Se pueden dividir en dos categorías: estructurales e interespecíficas. Es significativo, sin embargo, que teóricamente cualquier participante puede manejar una situación de conflicto, pero en la práctica no todos tienen esa habilidad; en la mayoría de los casos se trata de un jefe, un burócrata o simplemente una persona con autoridad. Además, ¡incluso un extraño puede iniciar un conflicto! También es importante señalar que el papel de capitán lo desempeña la propia persona, a quien se le atribuyen funciones de gestión.
Los Kerivniks creen que la causa de las situaciones de conflicto es simplemente una diferencia de carácter. Por supuesto, esta visibilidad puede convertirse en la causa de un conflicto en cualquier situación particular, o es solo uno de los factores que pueden causar un conflicto. Kerivnik es responsable de analizar los motivos de hecho y luego elegir el método adecuado. Es posible cambiar la intensidad del conflicto mediante métodos estancados de intensificación del conflicto.
Métodos estructurales
Chotiri Métodos estructurales para superar el conflicto: a través de la clarificación fue posible trabajar, desarrollar mecanismos de coordinación e integración, establecer objetivos organizativos complejos entre bastidores y desarrollar el sistema de ciudad del vino.
Roz'yasnennya vimog shodo roboti. Uno de los mejores métodos de manejo para superar los conflictos disfuncionales es comprender cuáles serán los resultados en la piel y en el niño. Aquí puede encontrar parámetros como el rango de resultados que se lograrán, quién suministra y quién extrae información diferente, la importancia y confiabilidad del sistema, así como políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el kerevnik proporciona toda esta nutrición no para sí mismo, sino para poder comprender mejor qué esperar de ellos en esta situación particular.
Mecanismos de coordinación e integración. Otro método para gestionar una situación de conflicto es estancar el mecanismo de coordinación. Uno de los mecanismos más extensos es la línea de comando. Como entendieron desde hace tiempo Weber y los representantes de la escuela administrativa, el establecimiento de una jerarquía regula de manera importante las interacciones de las personas, las decisiones y los flujos de información en el seno de la organización. Dado que dos o más personas pueden estar en desacuerdo entre sí, el conflicto se puede resolver recurriendo a su jefe dormido y predicándole que elogie la decisión. El principio de unidad de autoridad facilita a la jerarquía gestionar una situación de conflicto, ya que todos saben qué decisiones se pueden seguir.
Al gestionar una situación de conflicto, se utilizan incluso métodos básicos de integración, como una jerarquía de gestión, una jerarquía de servicios que crea conexiones entre funciones, otros grupos, grupos completos e intergrupos. Las investigaciones demostraron que las organizaciones que promovieron el nivel necesario de integración lograron mayor eficiencia que aquellas que no lograron nada.
Objetivos complejos organizacionales globales. El establecimiento de objetivos organizacionales complejos es otro método estructural para gestionar una situación de conflicto. La implementación efectiva de estos propósitos requerirá del esfuerzo combinado de dos o más especialistas, grupos y agentes. La idea detrás de todo el propósito es dirigir los esfuerzos de todos los participantes para lograr el objetivo.
Estructura del sistema de ciudades del vino. Los viñedos pueden utilizarse como método para gestionar una situación de conflicto, influyendo en el comportamiento de las personas para eliminar legados disfuncionales. Las personas que gastan sus contribuciones para lograr objetivos organizacionales complejos entre bastidores, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral, son culpables de esto, premios, reconocimientos, etc., promociones en el servicio. No es menos importante que el sistema de ciudades del vino no quiera el comportamiento poco constructivo de otros individuos y grupos.
Un desarrollo sistemáticamente coordinado del sistema Vinegorod para garantizar que quienes coordinan los objetivos organizacionales actuales ayuden a las personas a comprender qué hacer en una situación de conflicto, como dijo Kerivnitstva a los bajans.
Los estilos interpersonales aumentan el conflicto
Hay cinco estilos intersocialistas principales de los conflictos más elevados: sutileza, suavización, primus, compromiso y el problema más elevado.
Uhilannya. Este estilo tiene el atractivo de que las personas se sienten tentadas a evitar los conflictos. Como dicen Robert Blake y Jane Mouton, una de las formas de maximizar el conflicto es no involucrarse en situaciones que provoquen culpa y no entablar discusiones que puedan llevar a desacuerdos. "No tendrás la oportunidad de venir al campamento del despertar, enfrentemos un problema importante".
Zgladzhuvannya. Este estilo se caracteriza por un comportamiento dictado por la competencia, por lo que no es bueno estar enojado, porque “todos somos un equipo feliz y no hay rastro de discordia”. “Zgladzhuvach” intenta no dejar salir los signos evidentes de conflicto y amargura, apelando a la necesidad de solidaridad. Desgraciadamente, se olvidan por completo del problema que está en el centro del conflicto. Blake y Mouton quieren decir: "Puedes extinguir un gran conflicto en otra persona repitiendo: "No hay de gran importancia. Piensa en las cosas buenas que han pasado aquí hoy”. Como resultado, puede llegar la paz, la armonía y la calidez, pero el problema desaparecerá. Ya no existe la posibilidad de mostrar emociones, de lo contrario pueden vivir en el medio y acumularse. Se hace evidente una profunda sensación de inquietud y crece la certeza de que habrá un nocaut".
Hornillo de camping. En el marco de este estilo, intenta ser creativo, aceptar tu punto de vista a cualquier precio. Cualquiera que quiera ganar dinero no debería preocuparse por los pensamientos de los demás. Una persona que es un vikorista en este estilo debe comportarse de manera agresiva y, para afectar a otros vikoristas, controla el camino hacia el primus. Según Blake y Mouton, “un conflicto puede controlarse demostrando que tienes el poder más poderoso, estrangulando a tu oponente, violando sus acciones según el derecho del jefe”. Este estilo de primus puede ser eficaz en situaciones en las que el kerivnik puede tener poder sobre los subordinados. No gran parte de este estilo radica en el hecho de que suprime la iniciativa de los subordinados, creando una gran probabilidad de que no se tengan en cuenta todos los factores importantes y solo se presente una idea. Puede experimentar ansiedad, especialmente entre personal joven y experimentado.
Compromiso. Este estilo se caracteriza por una mirada agradable desde el otro lado, pero también por un mundo más melodioso. La integridad para llegar a acuerdos es muy valorada en situaciones gerenciales, lo que ayuda a reducir la crueldad al mínimo y a menudo permite que el conflicto se resuelva rápidamente para satisfacer a ambas partes. Sin embargo, no hay ningún compromiso sobre Etapa temprana El conflicto que surge detrás de decisiones importantes puede interferir en el diagnóstico del problema y acelerar la búsqueda de alternativas. Como dicen Blake y Mouton, ese compromiso significa evitar el conflicto, razón por la cual Vidmova toma medidas prudentes. Semejante compromiso es la satisfacción con lo que es, y no una búsqueda inveterada de lo que es lógico a la luz de hechos y datos obvios”.
Resolviendo el problema. Este estilo es el reconocimiento de la importancia del pensamiento y la voluntad de aprender desde otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción que sea aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta dejar su huella en los demás, sino que busca la opción más corta para resolver una situación conflictiva. Al analizar este estilo, Blake y Mouton quieren decir que "... la diversidad de puntos de vista se acepta como un resultado inevitable de que las personas razonables coloquen sus opiniones sobre lo que es correcto y lo que no". Las emociones sólo se pueden absorber a través del diálogo directo con una persona, lo que parece perceptible a los ojos. Un análisis profundo y un conflicto importante son posibles, sólo para los cuales se requiere madurez y el arte de trabajar con las personas... Tal constructividad en un conflicto importante (el camino de un problema importante) armoniza con la creación de una atmósfera de generosidad, Estas características especiales y esta compañía son esenciales para el éxito de la empresa”.
Así, en situaciones complejas, la diversidad de enfoques y la información precisa son necesarios para promover una decisión saludable, la aparición de pensamientos contradictorios requiere el deseo de superar la situación, el estilo serio es el problema. También se pueden combinar con éxito otros estilos o evitar situaciones conflictivas, pero es posible que no conduzcan a una nutrición óptima, ya que no se han considerado cuidadosamente todos los puntos de vista. A partir de nuestra investigación, sabemos que las empresas de alto rendimiento en situaciones de conflicto tendieron a resolver más problemas que las empresas de bajo rendimiento. En estas organizaciones altamente efectivas, los núcleos discutían abiertamente sus diferencias de un vistazo, sin insistir en las diferencias, en lugar de parecer avergonzados de que no les molestaran en absoluto. Buscaron soluciones hasta encontrarlo. También querían escapar o cambiar la intensidad del conflicto, concentrándose en la importancia real de tomar decisiones desde estas subsecciones y niveles de la jerarquía administrativa, por lo que se logra el mayor conocimiento de la información sobre los factores que contribuyen al mercado. Aunque la evidencia sobre este problema aún no es tan abundante, la escasa evidencia confirma la eficacia de este enfoque para gestionar una situación de conflicto.
Caminos, formas y métodos de resolución de conflictos. Es necesario que todos sepan que es temprano en la vida cuando uno tiene que enfrentar situaciones difíciles. Todo el mundo quiere salir de la vida difícil sin tener que juntarse con otra persona o grupo de personas. Sin embargo, la mayoría de las veces el conflicto adquiere una forma más crítica y conduce a la rotura de los desagües. ¿Cómo se puede aprender a identificar las diferencias nutricionales y en qué medida se pueden evitar por completo?
El conflicto sobre la propia vida es una parte normal de la personalidad humana. La misma comunicación con aquellos que están ausentes indicará que el individuo está realizando su sustento. En este caso, en última instancia es necesario conocer los mecanismos de resolución de situaciones conflictivas, ya que este conocimiento ayudará a mejorar el entendimiento mutuo en el ámbito social, profesional y especial. Vmіnnya shvidko y resolver competentemente el conflicto- Una nueva habilidad es absolutamente necesaria, ya que es esencial para organizar un ambiente cómodo para usted y el equipo con el que trabaja.
La mayoría de las personas desconocen el tipo de conflictos en los que participan, cómo sus vidas se remontan a situaciones agudas similares y las causas de la discordia. Para las personas, la discordia se interpreta como extremadamente negativa, ya que todas las diferencias con quienes nos son ajenos darán lugar primero a un conflicto interno. Lo que, por su naturaleza, conduce a un aumento de la salud, al nerviosismo, cambia el carácter de una persona hacia un lado negativo. ¿Has notado cómo un pesimista se forma gradualmente a partir de un comportamiento familiar y amante de la vida a partir de un programa de fracaso establecido? El problema de estas personas radica en una comunicación inadecuada en la sociedad. Si no te inquieta esa perspectiva de metamorfosis, debes aprender de qué se trata. Maneras y formas de resolver conflictos..
El término conflicto en psicología se define como una combinación de conflictos contradictorios y polares entre personas, en grupos sociales y dentro de uno mismo, que conducen a experiencias emocionales.
Los conflictos surgen sobre el tema de manifestaciones, puntos de vista, intereses. El conflicto es especialmente agudo cuando hay un conflicto entre poder, metas, objetivos, ideas y motivación. El mecanismo para infundir conflicto en las personas: tensión - shock emocional - la necesidad de darse cuenta de su importancia, garantizar su seguridad, calmarse.
Modos de versión de los conflictos.
Las opciones y caminos hacia los niveles más altos de conflicto son diferentes. En estas situaciones, cuando hay intereses y pensamientos de los mismos, hay diversos aspectos del comportamiento de las personas, analizados por los fahianos. Basado en este análisis principales formas de desarrollar situaciones de conflicto:1. Competencia.
Este método volitivo es adecuado para la situación más controvertida. características fuertes, que son activos y enfocados a la implementación de nuestros intereses inmediatos, sin verse afectados por los intereses de otras características que ocurren en el proceso de trabajo. Lo principal para estas personas es animar a los ausentes a aceptar su riqueza de valores sobrenaturales.Este método es el más agudo porque resuelve las opciones de escalada de conflictos. Esto es adecuado para aquellos que tienen una gran reserva de fuerza interna para cambiar la situación y poner a otros a su lado. Muy a menudo, estos métodos de intensificación del conflicto resultan agradables para las ceremonias. De esta manera es más fácil organizar a los empleados, cumplir positivamente con las tareas asignadas y preparar el equipo para el éxito y la prosperidad de la empresa. Las características más fuertes del edificio son sacar a las organizaciones de las crisis, elevar el espíritu y el estado de ánimo del equipo para trabajar eficazmente y lograr resultados positivos.
La competencia tiene una posición fuerte entre las personas, considerando el tipo de suplementos dietéticos disponibles. Por el contrario, las personas a menudo son perseguidas como victoriosas de este método de neutralizar el conflicto actual mediante la debilidad del poder. Hay una situación familiar en la que una persona desperdicia la esperanza de regular la situación por su propio egoísmo y llega al punto de disolver la nueva supereternidad con los que se han ido. Así, los niños a menudo provocan a sus mayores, rechazando sus méritos, y luego desempeñan el papel de víctima, contando a sus padres el comportamiento de otro niño, ya que ellos mismos se han moldeado a una imagen de sí mismos. No hay excepciones cuando las personas actúan como provocadores, incluso por su estupidez. Esta situación es la más importante y compleja en el equipo, sobre todo porque el jefe, al que es difícil navegar a través de la subordinación, es el culpable del conflicto actual. Formas de resolver conflictos Varias personas que han decidido regular la situación de esta manera deben ser respetuosas con el poder y saber que las posibilidades de estabilizar la situación en su beneficio son aún mayores.
2. Uhilennya.
Los métodos para agravar los conflictos varían ampliamente; sin embargo, este método se sigue sabiamente en caso de que la victoria de la fuerza contraria se vuelva obvia."Vtecha" Es importante mostrar miedo y debilidad, en lugar de obtener ventajas en el futuro trabajo y en las relaciones mutuas. Más de una vez, después de haberlo visto todo, te has quedado atrapado en esto: los alfareros se demoran una hora, proponen resoluciones loables y ponen la mayor nutrición en términos sin importancia. La verdad para esto es diferente. Recuerde que existe un riesgo real de un fiasco total, los fragmentos inevitablemente serán difíciles de desenroscar y tampoco es fácil desperdiciar constantemente de esta manera en la regulación de situaciones de conflicto.
Sin embargo, hay situaciones en las que es razonable optar por mejorar la alimentación para ganar tiempo. Esto ha mostrado un lado fuerte y razonable de especialidad. Sin embargo, es importante demarcar claramente la importancia de evitar el conformismo y estar en una posición neutral para poder sacar provecho del conflicto. Es posible que el éxito no vuelva a usted, pero una derrota puede convertirse en un fuerte golpe y una agitación emocional (inseguridad notable). Por lo tanto, vikorist esta forma de virіshennya protirich de manera competente.
3. Pristosuvannya.
Con esta forma, puedes encontrar diferencias en la situación si reconoces el dominio del oponente. Aquí tienes que descuidar tus intereses en aras de regular lo sobrenatural. Puedes ver el suspenso como una muestra de debilidad, o puedes considerarlo una posición razonable si:Al comprometer a tu rival, no incurres en grandes pérdidas;
Su prioridad es ahorrar el dinero de sus amigos a sus colegas y a su equipo;
no tienes todos los recursos y el poder necesarios para sofocar las diferencias;
comprendes la importancia de la victoria de tu oponente sobre ti;
Sin embargo, la continuación de la lucha puede ser perjudicial para los intereses del poder, la carrera profesional y la salud;
el competidor necesita ser más estrangulado, es necesario adherirse, encontrar trampas y otras formas de intensificar el conflicto para mantenerse a flote y en el futuro desarrollarse más para el rival;
Ha aprendido acerca de los peligros de buscar la solución. Al darle la oportunidad de implementar la idea de su oponente, le quita la ventaja de confirmar que la decisión de su oponente fue inusual.
4. Spіvrobіtnitstvo.
Este método de conflicto efectivo se basa en el hecho de que las partes infractoras encuentran posiciones viables para la reconciliación y, sin llegar al extremo de ignorar sus propios intereses y los de los demás, entablan relaciones mutuas positivas. Todos los métodos para escalar conflictos tienen sus pros y sus contras, pero la forma de apagar el superojo es la más favorable.Si las partes infractoras aceptan la responsabilidad, se utilizan todos los recursos necesarios para reducir o eliminación completa del conflicto Luego están listos para continuar el procedimiento de mutuo acuerdo. Esta posición es importante para personas discretas y fuertes, aquellos que quieren expresar y expresar sus pensamientos, metas, deseos, intenciones y escuchar al oponente para llegar a una conclusión sólida.
Por regla general, aquellas organizaciones que tienen visión de futuro y son capaces de reconocer las fronteras globales entre los intereses en conflicto se enfrentan a esta forma de conflicto. El establecimiento correcto de prioridades le permite luego regular la nutrición crítica en niveles intermedios de naturaleza limitada y urgente. Tse mostró fortalezas.
Dado que los elogios son una solución a la debilidad, pronto se aplicará un tratamiento similar en forma de suplementos. Sin embargo, esta opción no es negativa porque en un futuro próximo no se producen cambios drásticos en la división de las fuerzas contrarias.
5. Compromiso.
Al elegir métodos para resolver conflictos, no se olvide de este método de regular las diferencias, como presionar a ambas partes para que lleguen a soluciones de compromiso. De lo contrario, puede haber una única forma racional de sofocar el conflicto. Este método es adecuado para estas personas para evitar la realización de intereses fuertes, pero más bien para respetar el hecho de que su acceso inmediato es poco probable. Esta situación surge a menudo cuando las partes tienen una importante reserva de capacidades y existen diferentes esquemas para lograr resultados e intereses mutuamente excluyentes. La mejor opción es trabajar durante un corto período de tiempo en mentes comprometidas y capturar los beneficios de ambas partes.
Formas de resolver conflictos
Todos los métodos disponibles actualmente para intensificar los conflictos son de dos tipos y tienen dos resultados en la regulación de la situación:métodos negativos;
maneras positivas.
Formas negativas de aumentar el conflicto incluir la lucha obligatoria contra mayores deterioros de la fluidez del drenaje. Al resolver los problemas utilizando métodos positivos, las partes infractoras llegarán a un acuerdo mutuo o mantendrán la integridad de sus interacciones, negociarán y tendrán un diálogo constructivo.
De hecho, existen métodos para reforzarse mutuamente, pero el elemento de lucha es, sin embargo, poderoso en cualquier forma para extinguir los superagujeros. Para llegar a una sola mente, es necesario mantener intereses poderosos, establecer prioridades y presionar a los oponentes para que cambien de opinión. Tim es más creativo, crea nuevas ideas, brinda soluciones para el desarrollo de la tecnología e introduce en la vida innovaciones que requieren un mayor desarrollo. Antes de eso, recordamos el orden que “ la super gente dice la verdad».
Queriendo ver la lucha contra la diversidad, se asoma el hedor de los malos signos. meta pelea- Se han reconciliado y superado situaciones de conflicto directo. Tim no es menos, el lado de piel es importante con su carga de perder una posición que es importante para el oponente. Pelear es imposible sin conocer las posibilidades de victoria, la estrategia, el mejor momento y lugar para atacar.
Hay formas de cambiar la situación:
Verter directa e indirectamente sobre el oponente;
cambio de las fuerzas opuestas;
informar a su oponente sobre sus objetivos de manera adecuada y veraz;
Análisis de las capacidades del enemigo y sus fuerzas.
Métodos para aumentar los conflictos.
Los métodos para aumentar los conflictos se pueden combinar y combinar con diferentes tipos de lucha. Puedes mirar los principales.1. Intenta lograr la victoria para ganar nueva importancia y espacio para la implementación de tus acciones futuras.
El meta principal es la desestabilización del oponente mediante la influencia de aquellos que tienen venas débiles. Es importante debilitar la posición del oponente, limitar su libertad, sacrificar sus beneficios para arrebatarle las peores posiciones y mecanismos para estrangular aún más al lado contrario.2. Usar los recursos del oponente para lograr poderosos beneficios.
El objetivo principal es capacitar al enemigo para que realice acciones que le brinden beneficios obvios.3. Crítica al proceso de trabajo de los superniks.
La mejor manera de luchar es abrir, publicitar y desarmonizar los centros de control clave del oponente. La violencia, el descrédito, la difamación, la crítica y la publicidad del lado negativo ayudan a ganar tiempo y preparar al Maidan para la implementación y presentación de los intereses de poder.4. Estanqueidad.
Aspectos como la velocidad y la velocidad de ataque juegan el papel principal a la hora de vencer al enemigo. Para implementar este método de lucha, beba alimentos prolongados hasta que esté completamente apretado. Puedes jugar sólo una hora para encontrar el momento adecuado, abrumar y derrotar a tu oponente.5. “La hora está obrando sobre nosotros”.
Una forma para estos graves, que están preocupados por sus posibilidades de victoria, es aprovechar el momento si pueden dar el golpe. Durante este período, es posible distribuir fuerzas, reunir los recursos necesarios y prepararse. El ejemplo más bello de este tipo de lucha es definir la posición, siempre que sea posible considerar todos los pros y los contras, avanzar rápidamente con las ideas ya expresadas, preservar la inocencia y la utilidad.6. Singularidad.
Este método de lucha se diferencia del cuarto método, solo que sale victorioso no para negar la oportunidad inmediata de ganar fuerza y esperar el momento adecuado para atacar, sino que se estanca para una mayor desestabilización del enemigo. Como regla general, la decisión resultante no se acepta en absoluto, debido al estrés físico, moral y financiero del oponente.7. Nueva singularidad del conflicto.
A primera vista, puede parecer que estás mostrando debilidad, pero te da la capacidad de ganar fuerza, derrotar mejor a tu oponente, resolver el problema o descubrir las mejores formas de atacar, y luego convertirte en un vencedor en una situación de conflicto. .
Formas positivas de resolver conflictos Participar en negociaciones constructivas. Como regla general, el método de interacción con un oponente es derrotarlo por unanimidad. Prote, se elige que la opción de lograr su ventaja sea suave, en contra de los métodos de lucha descritos. Las negociaciones ayudan a determinar la posición del oponente, a superar las debilidades, a aprovechar las ventajas de poder de cada uno, a tomar acciones mutuas y a llegar a una decisión mutua viable.
Las formas de resolver conflictos durante las negociaciones se basan en reglas básicas de comportamiento que siempre traerán resultados positivos y éxito a los demás.
1. Debe concentrarse en el tema de las negociaciones, y no en sus participantes, y evitar las críticas al oponente, siempre que sea consciente de la tensión emocional y el agravamiento del proceso de consolidación.
2. Como regla general, los oponentes hablan en sus posiciones, claramente detrás de ellos. Proceda a profundizar más y recurra a la nutrición sobre los intereses que sigue el oponente. De esta manera, es posible comprender las intenciones más amplias del enemigo y entablar un diálogo abierto, regulando todas las tensiones entre ambas partes.
3. Es importante analizar exhaustivamente los beneficios de expulsar a los infractores de diferentes hogares. Escuchar los problemas y sus decisiones, que se basan en los intereses de ambos equipos, ayudará a encaminar las negociaciones hacia la reconciliación. Es psicológicamente más correcto ir en contra de cualquier problema oculto, pero es mejor ajustar uno contra uno.
4. La objetividad al analizar el problema permite eliminar la negatividad de tu oponente. Entonces, de lo contrario, habiendo agregado características subjetivas, es mucho más fácil tomar una única decisión y concentrarse en satisfacer sus intereses sin anticipaciones ni preparación.
Modos de versión de los conflictos. También depende de cómo se regula el hedor. A veces se utiliza el método del sorteo o la obtención de un tercero para intensificar las disputas. Esto es especialmente importante si las negociaciones se desvían y es difícil llegar a una decisión única.
Hablando de súper mejillas, es imposible privar sin respeto una manifestación tan importante como la emoción. Para resolver con éxito el problema antes del entendimiento mutuo, a continuación se ofrecen algunos consejos que ayudarán a garantizar la finalización exitosa de situaciones de conflicto:
Volodia, cálmate. Esto nos permite evaluar más adecuadamente la situación que se ha desarrollado;
realice un seguimiento de sus emociones y comportamiento;
escucha el oído de tu oponente y no interrumpas, sigue lo que las personas presentes sienten;
Entender que las personas tienen diferentes maneras de afrontar esta o cualquier otra situación;
aplicar una imagen única a la dirección del oponente.
Si sigues estas pequeñas reglas, notarás que El aumento de los conflictos interindividuales. Te resultará fácil, con la mínima pérdida de nervios y con el resultado más placentero.
Todavía es importante recordar el aumento de los conflictos.
Dado que los conflictos siguen vigentes, la probabilidad de que se reanuden es aún mayor. Como resultado del enfriamiento de la comida vieja, da sus frutos. En primer lugar, esto nos proporciona un terreno para un mayor desarrollo. Si eres capaz de regular el conflicto en situaciones particulares, significa que te ganas la confianza de tu oponente. En este caso, no importa qué métodos de resolución de conflictos utilice. Parece ser que podrá evitar la menor cantidad de problemas y problemas que encontrará, ahorrando cientos de dólares.Si sientes miedo ante un conflicto de culpa, significa que en el fondo de tu alma tienes miedo de que las posibilidades de un resultado positivo para ti sean mínimas. Además, dado que en el pasado la mayoría de los conflictos son negativos, la probabilidad de un resultado favorable en la disputa se reduce a cero. Como regla general, en esta situación usted tomará acciones que conducirán a fuertes arrebatos de emociones que pueden dominar la situación.
Cuáles son las formas, formas y métodos de los conflictos más importantes a seguir, dependen de su carácter y de sus tuercas y tornillos internos, para poder realizar el suyo en el proceso de regulación del conflicto y la posibilidad de renovación del conocimiento.
La sección anterior describió brevemente el concepto de situación de conflicto en el proceso de investigación. En una situación de conflicto, este suele ser el caso, "si las partes persiguen objetivamente los objetivos más importantes, pero saben cómo organizar sus planes y tratar con las partes opuestas, creando dificultades mutuas". "Sigue adelante para asegurar tu propia ventaja". y vencer al enemigo”.
Las situaciones de conflicto se diferencian con una supernidad estricta (donde los intereses de las partes están directamente relacionados, la victoria de un lado significa el programa del otro) y con una supernidad laxa (los intereses de las partes, que deben ser, no ser polar, diametralmente protil por naturaleza).
Según el tipo de situaciones conflictivas de alto nivel, se dividen en situaciones de alto conflicto, que se caracterizan por una alta tensión emocional, estrés, etc. y no conflictos que ocurren con menos estrés emocional.
Detrás de la forma de expresión hay conflictos evidentes y subyacentes. Algunos investigadores llaman a otro tipo de situaciones de conflicto: conflicto de paz, que surge de la conexión con la tranquilidad de la realidad, la naturaleza, la franqueza de las relaciones mentales y los participantes del yogo. "Los problemas mentales de conflicto de control surgen con mayor frecuencia a través de información incorrecta, a través de la prevención, que se desarrolla incluso antes de la participación de un socio completamente capacitado".
En un conflicto de piel, hay lados externos e internos. A. R. Ratinov caracteriza el conflicto actual como una verdadera supernación de dos fuerzas que se oponen entre sí en relación con el tema que se está investigando. La forma jurídica de este lado del conflicto está relacionada con el proceso penal. Desde adentro, “el conflicto nos enfrenta, en primer lugar, como resultado de la interacción entre diferentes sistemas de información, como resultado de la interacción entre sujetos que reciben, reportan y transmiten información y uno sobre uno, y, de otra manera. , como una relación virtuosa bilateral. Estos son los órdenes racionales mutuamente iniciales que forman la base del comportamiento de los oponentes y dirigen el curso de la lucha real”.
El conflicto es objeto de investigación de conocimientos como la teoría de Igor. Está claro que las mentes del aparato matemático de esta teoría y práctica práctica aún han madurado; Trate de establecer la teoría de los igors antes de realizar una investigación para romper las líneas del llamado control reflexivo, los igors reflexivos.
Por reflexión se entiende la imitación de comparar a un participante en el conflicto con otro, valorando motivos y comportamiento. La profundidad de penetración de la manifestación del lado proximal a uno mismo se caracteriza por el “rango de reflexión”.
Las afirmaciones sobre la reflexión y sus rangos están dadas por el modelo desarrollado por V. A. Lefebvre. Que haya dos oponentes: A y B. El primero sigue al otro, que está en la puerta, las estrellas tienen dos caminos: fácil e importante. La señalización de las tumbas con respecto a las filas de reflexión puede verse así:
1. Dado que el rango de reflexión de ambos oponentes es igual a cero, entonces uno no tiene ventaja sobre el otro, de manera fácil y de la misma manera. El resultado del reexamen está determinado por los resultados de la liquidez.
2. El rango de la reflexión A es cero, el rango de la reflexión B es uno. B se desvanece así: “Y solo me dice que tome el camino fácil, así que tomaré el camino importante”. B reexamen único.
3. El rango de reflexión A es dos y B es uno. Se desvanece, como antes, y en un camino importante. Y se desvanece así: “B respeta que tome el camino fácil, y el camino importante. Voy por el camino más importante”. A nazdozhene B.
No es importante identificar situaciones de juego similares durante el proceso de investigación que se observan en una situación de conflicto. El objetivo de lo siguiente es vencer al enemigo en las primeras etapas de reflexión y decisiones tácticas adicionales que se toman para resolver el conflicto, vencer al enemigo, con el fin de implementar los métodos planificados para eliminar el conflicto Iktu.
Una situación de conflicto más táctica se remonta a dos cosas: 1) amoldarse al enemigo verdadera manifestación sobre la situación y las mentes en las que debe actuar, y los objetivos que se persiguen con los propósitos del investigador, y 2) la formación de mentes para la formación de declaraciones de perdón del enemigo sobre estas y otras situaciones de justicia, por los propósitos del investigador ii, estación de investigación. En las batallas militares, el enfoque táctico consiste en transferir la información necesaria al enemigo y crear las mentes adecuadas para su evaluación por parte del enemigo.
Para lograr los demás objetivos de afrontar con tacto una situación de conflicto, es importante que valoremos la combinación de tacto que se dedicará al siguiente capítulo, aquí nos centraremos más en la nutrición formando a partir del enemigo las manifestaciones necesarias para el observador. .
A. R. Ratinov desglosó las opciones típicas más detalladas a efectos de una influencia discreta en el plan de reflexión. Vin nombra las siguientes opciones a los efectos del primero de los tipos más importantes:
1. Formación de la siguiente afirmación verdadera sobre la situación y las mentes en las que tendrás que vivir. Para quienes se transmite la información correcta sobre la situación real, que en interés del investigador es responsable de proporcionar información, por ejemplo, sobre el arresto de un espía a una persona que se encuentra en la naturaleza, emitida por el idmovy para la continuación. de actividad maligna.
G. F. Gorsky y D. P. Kotov comentan esta opción de la siguiente manera: “Si este método es demasiado persistente, es fácil llegar al punto de la violencia mental, para permitir total libertad de elección sobre el uso de actividades malignas, por ejemplo, tesoros. , hay una reunión en la casa de campo de comida. Por lo tanto, cuando se congela, el trazador puede ser aún más cuidadoso”. Cabe señalar que este mundo no nos parece demasiado complicado, es posible “llegar al punto de la violencia psíquica” con el uso ilegal e incorrecto de cualquier método, y también hay que tener cuidado, pase lo que pase. Se utiliza el método táctico.
2. La formación de los siguientes objetivos, que, de manera cantada, se persiguen con los objetivos del siguiente, impulsan a las necesarias soluciones y acciones de compromiso. Este método permite, por ejemplo, exonerar voluntariamente al acusado de daños causados por estado de ebriedad, lo que se considera una falta menor en la situación y, además, facilita el trabajo del investigador.
La preparación y adopción de decisiones discretas destinadas a lograr los objetivos de reaseguro se lleva a cabo en varias etapas. En la primera etapa se recopila información sobre la situación, entre la que se destaca especialmente la información sobre las características del enemigo. Luego puedes seleccionar una etiqueta y ver información que facilita la transmisión al enemigo para una infiltración táctica adicional. La tercera etapa es la adopción de soluciones y métodos para transmitir información al individuo actual.
La gestión reflexiva, que abre grandes posibilidades de establecer la verdad durante el proceso de investigación, al mismo tiempo amenaza con complicaciones en el derecho, que pueden resultar en que el enemigo se vea comprometido en la fase más temprana de la reflexión. Oportunamente, el nivel de reflexión depende de la infusión de una serie de factores: habilidades innatas y adicionales, conocimientos y habilidades profesionales, la disposición al martirio reflexivo y la capacidad de "acostumbrarse" al enemigo, al estado subjetivo. El desarrollo de todas estas habilidades es un elemento necesario de la formación profesional y de la investigación exhaustiva.
Entrada…………………………………………………………………………………………3
Capítulo 1. Aspecto teórico Supervivencia del conflicto………………………………6
1.1. Comprender el conflicto………………………………………………………………………………6
1.2. Causas del conflicto y herencia yogo………………..……12
Capítulo 2. Detalles específicos de las decisiones de gestión para las mentes del conflicto….……16
2.1. Características de la gestión de conflictos……………………………………………………16
2.2. Etapas de regulación y formas de poner fin a los conflictos……………………20
3.1. Organización de la gestión de conflictos y su prevención………….….….23
3.2. El papel del directivo en la gestión de situaciones de conflicto………….….27
Conclusión……………………………………………………………………………….….30
Referencias……………………………………………………………….…32
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Las decisiones sobre el manejo de la piel tienen un propósito completamente nuevo y contribuyen al intercambio de recursos. Por tanto, la implementación de cualquier decisión de gestión cambia el equilibrio de poder, el orden de distribución de los recursos, el nivel de autorrealización del individuo. Debido a que las personas persiguen diferentes objetivos, perciben la situación de diferentes maneras y valoran la ciudad para cada tarea, surgen conflictos en las organizaciones en el proceso de desarrollo e implementación de decisiones de gestión. El conflicto puede reducir la eficiencia, bloquear decisiones, aumentar el gasto en decisiones, mejorarlas y promover riesgos. Por lo tanto, es importante predecir los conflictos en el curso de la toma de decisiones de gestión y avanzar con los mejores esfuerzos. Por tanto, la relevancia de mi trabajo no suscita dudas.
La economía en transición se caracteriza por el surgimiento de conflictos y entendimientos adicionales:
1) el paso de procesos de privatización del poder;
2) alteración estructural de la industria;
3) creemos un entorno económico, protejamos a la mayoría de la población de los bajos niveles de generación de ingresos.
Lo que es más importante para la eliminación y resolución de conflictos en el mundo actual es el hecho de que algunos de los líderes y administradores siguen las normas del socialismo y la economía directiva para sus propósitos, mientras que otros no comprenden claramente las normas de una economía de mercado liberal. .
Vlad nunca más podrá vicoristan efectivamente intensificar el conflicto en beneficio del matrimonio en su conjunto. Además, en estas mentes, la propia Vlada puede convertirse en una fuente de conflicto. Objetivamente condicionada por procesos de transición, la presencia de normas jurídicas, sociales y morales desgastadas amplía los límites entre lo que es permisible y, por un lado, el potencial de conflicto; Por otro lado, reduce la posibilidad de un crecimiento efectivo y civilizado; 3) en el tercer lado, los términos de la supremacía civilizada continúan incluso después de que surgen los conflictos.
La necesidad de un conocimiento preciso y garantías de la incompletitud de los derechos de las personas y, al mismo tiempo, la disponibilidad de mecanismos efectivos y eficientes para resolver conflictos civilizados sobre la base de la ley. Cada vez hay más conflictos no detectados que no son protegido contra. Estos conflictos a menudo se manifiestan en quienes eligen una de las siguientes tácticas de las partes en conflicto:
Ya sea “trabajando según las reglas”, o las potencialidades del mercado y las situaciones de gestión, se desaprovechan por completo los cambios favorables en la eficacia del trabajo del organismo y de la empresa. A través de la guerra surge un fuerte conflicto que vuelve a ser visible e inmediatamente perceptible, lo que también es importante para las mentes de la lucha competitiva.
Al caracterizar la etapa de desarrollo científico del problema de la gestión de conflictos, observamos que este tema ya ha sido analizado por varios autores en diversas publicaciones: manuales, monografías, revistas. Tim nada menos, con la literatura y la literatura estudiadas, faltan investigaciones nuevas y obvias sobre el tema.
El objetivo de mi trabajo es abrir y analizar las principales etapas de la gestión de conflictos. Para quienes es necesario asumir los siguientes compromisos:
Seguir y analizar el trabajo de autores contemporáneos y recientes sobre este tema;
Revelar la esencia de los conflictos y los detalles de las decisiones de gestión en la mente del conflicto;
Observe la estructura y las etapas de la gestión de conflictos;
Se consideran las posibilidades de desarrollar enfoques para aumentar los conflictos en el desarrollo de decisiones de gestión;
El tema de investigación en el robot son diversas situaciones de conflicto.
El objeto de investigación son las etapas de la decisión de gestión del conflicto mental.
La estructura del trabajo: el trabajo consta de una introducción, tres apartados, un resumen y una lista de referencias.
Sección 1. Aspecto teórico de la recuperación de conflictos.
1.1. Entendiendo el conflicto
El conflicto es un fenómeno social complejo y ricamente planificado. Muchos partidos diferentes toman su parte: individuos, grupos sociales, comunidades étnico-nacionales, potencias y grupos de países, unidos por estos y otros objetivos e intereses. Los conflictos surgen por diversas razones y motivos: psicológicos, económicos, políticos, valiosos y religiosos. Es importante señalar que la propia peculiaridad del interno es extremadamente fuerte y susceptible al desgaste y estrés permanentes. Por tanto, los conflictos entre autoridades tienen variedad de bases, formas, rivales y motivos. Esto se explica por el difícil concepto de “conflicto” y la creación de su tipología.
Respetando la diversidad de tipos de conflictos y su importancia, primero es necesario fechar un conflicto tan significativo, lo que sería ilegal para todos los tipos. Esto se transmite por la esencia revelada del conflicto y su comprensión.
La literatura teórica sobre el desarrollo de conflictos puede considerarse un concepto ricamente significativo. Según el teórico estadounidense L. Coser, el concepto de "conflicto" significa "la lucha por valores y reclamos de un estatus superior, la posesión de recursos, para los propósitos del enemigo: neutralización, supresión del daño y supresión del daño". adversario." Lo más importante, en nuestra opinión, es que revela más claramente la sustitución del concepto, porque en esencia, en opinión del autor, existe una diversidad de valores e intereses de diferentes grupos sociales.
También identificaremos otros autores, algunos de ellos además de nuestra designación.
Entonces, para el nombramiento de L.G. El sentido común “el conflicto es el aspecto más importante de las relaciones mutuas entre las personas en un matrimonio, una especie de cultura de la vida social. Se trata de una forma de comunicación entre sujetos potenciales y reales de acción social, cuya motivación está determinada simplemente por valores y normas, intereses y necesidades”.
Para el nombramiento de Yu.G. Zaprudsky "el conflicto es una manifestación evidente de la confrontación entre intereses objetivamente dispares, con miras al desarrollo de objetos sociales, el conflicto directo e indirecto de las fuerzas sociales en el país contra la guerra "De acuerdo con el orden actual, una forma especial de la revolución histórica a la nueva unidad social”.
AV. Dmitriev define el conflicto como “un tipo de confrontación en el que las partes intentan adquirir territorio y recursos, amenazan a los individuos y grupos opuestos, su poder y su cultura de tal manera que la lucha adopta formas de ataque y defensa”.
Señalemos a las autoridades que, a primera vista, existe una deficiencia importante. No encienden conflictos internos y no te privan de tu lugar. Hay más de qué hablar sobre los lados del conflicto, empezando por la lucha entre individuos y más. Pero hay una lucha real, especialmente en el nivel del individuo circundante, una lucha entre los elementos de la estructura interna de la individualidad, que se refleja en el conflicto intrapersonal. Este conflicto se manifiesta no tanto a nivel de grupos sociales de naciones enteras, sino a un nivel especial, pero que no por ello pierde relevancia.
La situación que se ha producido tal vez pueda explicarse por el hecho de que, en opinión de algunos autores, el conflicto interno no equivale a un conflicto social, sino simplemente a un conflicto psicológico al que la sociedad no se preocupa. El concepto de “social” No tiene ninguna relación directa con el conflicto social. Ale, tal pensamiento se menciona, en cualquier caso con la posición de G.I. Kozireva:
La particularidad, como decimos, es un sistema estable de factores socialmente significativos, derivados del sistema de fluidos familiares, la cultura y las características biológicas del individuo. Un conflicto interno se transmite entre dos o más partes. Un individuo puede desarrollar simultáneamente una serie de necesidades, metas, valores e intereses mutuamente excluyentes. Todos ellos están construidos socialmente, parecen ser de naturaleza puramente biológica y se asocia mucha satisfacción con todo el sistema de redes sociales. Por tanto, el conflicto interno es un conflicto social.
En este sentido, todo conflicto se basa en la amargura de la interacción mutua entre las personas, como se refleja en el enfrentamiento entre diferentes partes. Tales partes de la interacción pueden incluir individuos, grupos sociales, poderes y potestades. Siempre que el enfrentamiento entre las partes sea igual a un mismo individuo, dichas partes tienen diferentes motivos, características, características y estructura interna. Además, en cualquier conflicto, las personas reevalúan sus objetivos y eligen hacer valer sus intereses, y esta lucha va acompañada de emociones negativas. Si ahora podemos identificar los signos de conflicto como un todo, podemos fecharlos de la misma manera.
El conflicto es la intensidad de la interacción entre personas (o elementos de la estructura interna de la individualidad), que es expresada por las partes opuestas para lograr sus intereses y objetivos. En el que todas las cosas importantes son necesarias para las autoridades en caso de cualquier conflicto. Pero para una mayor comprensión del fenómeno social, una definición requerirá una especificación y una descripción más detallada de los elementos necesarios y ocultos del conflicto, su estructura, las causas de sus funciones y su dinámica. A continuación se realizará una presentación de la teoría fundamental del conflicto, se dará un resumen de este concepto y una explicación de este concepto. En este caso, como autor de la “Teoría del inframundo” del conflicto, K. Bouldin, reconfirmamos que “todos los conflictos tienen elementos complejos y expresiones del inframundo que se desarrollan y que el desarrollo de estos elementos del inframundo puede revelar y el fenómeno del conflicto. en cualquier manifestación específica”.
Considerando la esencia del conflicto, observemos primero que la base de todos los conflictos es la fricción que surge entre las personas y en el medio de la estructura de la personalidad. Ellos mismos discuten y denuncian el enfrentamiento entre las partes en conflicto. En este caso, objetivamente, no residen en el conocimiento de las personas, ya que están arraigados en los aspectos cotidianos de las mentes socioeconómicas de sus vidas, juegan un papel clave en los conflictos culposos de los cónyuges. El estatus socioeconómico de un individuo en un matrimonio tiene mucho que ver con la línea de su comportamiento y acciones y, por tanto, con sus conocimientos, intereses y características.
Para querer hacer un seguimiento de lo que se pierde, para plantear un conflicto, es necesario ser objetivo por naturaleza. El hedor puede ser subjetivo, influenciado por factores subjetivos específicos, o puede ser obvio. Sin embargo, dado que el hedor es más importante para las personas, puede crear una situación de conflicto.
Teniendo en cuenta el importante papel de la fricción para la comprensión del conflicto, a menudo el conflicto en sí se define como una profundización límite de la fricción entre los participantes en la interacción, que aparece en su confrontación. Cuando se trata de limpiar con mucha limpieza, no todas las limpiezas causan un conflicto. En una etapa temprana de desarrollo, el proceso de fricción puede llevarse a cabo sin conflicto. Además, las toallitas se pueden utilizar de forma no conflictiva. El trasero se puede frotar entre un hombre y una mujer. Esta sobrenaturalidad siempre ha sido y será siempre, excepto que en la situación social actual puede desarrollarse en una forma conflictiva. Por cierto, es necesario limpiarse sin dejar rastro, ya que antes del conflicto no sufren de sed. Esto, por ejemplo, roza la naturaleza humana, la reproducción y el cultivo.
Cualquier conflicto significa la interacción de sujetos sociales. Cada interacción conlleva un conflicto. Donde no hay confrontación, conflictos cotidianos que van acompañados de emociones negativas, no hay conflicto. Antes de tales relaciones mutuas están las relaciones de camaradería, las amistades amistosas, los amores y los vínculos colectivistas.
Comprender la esencia del conflicto también nos permite hablar de que el conflicto es un fenómeno social, en el que hay sujetos dotados de conocimientos que asoman en la superficie e intereses. Y la simple interacción mutua entre las partes en conflicto, por supuesto, no es suficiente. En este sentido, parecería que se adopta una visión crítica de la muy amplia difusión del conflicto en la literatura (por ejemplo, autores como I.A. Artem'ev consideran el término "conflictología de las criaturas").
El siguiente aspecto de considerar los detalles de la esencia del conflicto es su relación con fenómenos tan cercanos en forma como varios: deportivos, culturales, racionales. Cuando equipos e individuos participan en un juego deportivo, una competición por la mejor canción, una Olimpiada de matemáticas, ¿qué es un conflicto o no? Detrás de la forma hay un conflicto, porque existen atributos tales como la interacción, la competencia, el esfuerzo por lograr los propios objetivos. Desafortunadamente, es imposible llamar a este fenómeno un conflicto.
Ya sea desde el principio, transmite los cantos de la mente de tu conducta y horas de sueño. Está regulado por diferentes normas. Este proceso y resultado se controlan en el marco de las normas, procedimientos y servicios establecidos. Y con estas reglas previamente establecidas hoy en día, todos los participantes del negocio están involucrados. Cuya responsabilidad recae en el conflicto restante. Sin embargo, si se violan las reglas de los negocios, esto puede convertirse en un conflicto, que va acompañado de emociones negativas. No hay interacción (conflictiva) entre los dos impulsos.
Otro punto que hay que tener en cuenta a la hora de distinguir entre conflicto y confusión es que sigue siendo un juego o incluye elementos impersonales. Pero sea cual sea la gracia que exista, dicha actividad, que se caracteriza por la experiencia de satisfacción en la actividad misma, es de naturaleza estética, gratuita y sin mérito. Está reforzado y firmemente fijado en mucho espacio.
Aparentemente, no les importan acciones como esta, pero en esencia, ese juego tiene mucho que ver con el conflicto de fondo. El conflicto no es una lucha con la vida “cotidiana”, sino más bien una confirmación de la vida. No la experiencia de satisfacción, sino la experiencia de emociones negativas.
1.2. Causas del conflicto y su legado
Todos los conflictos tienen varias razones. Los principales son el intercambio de recursos que deben dividirse, la interdependencia de las tareas, el predominio de las metas, el predominio de las ideas de valores, el predominio del comportamiento, la igualdad de estos, así como la mala comunicación, los entornos laborales desequilibrados. y falta de motivación.
Recursos divididos. Los recursos de la organización son siempre limitados. La gestión consiste en dividir materiales, información, recursos humanos y finanzas entre diferentes grupos para lograr de la manera más efectiva los objetivos de la organización. Las personas tienden a observar más de cerca su problema y tienden a intentar resolverlo más en lugar de menos. La necesidad de compartir recursos conducirá inevitablemente a diversos conflictos.
Discreción con el método. Las organizaciones y subgrupos especializados formulan sus objetivos, representan sus logros y cobran una tarifa por el resultado final. Por lo tanto, los niños pueden dar más respeto a sus logros, no a los propósitos de la organización. Las distinciones en el método son a menudo visibles entre la particularidad y el grupo.
Dependencia mutua del mando. La posibilidad de conflicto surge por el hecho de que una persona o grupo se encuentra en el trono de otra persona o grupo. La causa del conflicto, por regla general, es que ni las funciones, ni los valores, ni las obligaciones, ni el poder, ni la responsabilidad, no están claramente divididos en subdivisiones y lugares de trabajo.
Importancia en las manifestaciones y valores. La importancia de los valores significa que la causa del conflicto se ha vuelto aún más amplia. En cambio, para evaluar objetivamente la situación, las personas se centran en puntos de vista, alternativas y aspectos de la situación que, en su opinión, son favorables a grupos y necesidades especiales.
Comunicación insatisfactoria. La mala transmisión de información es la causa y el resultado del conflicto. Puede actuar como catalizador del conflicto, ayudando respetuosamente a los miembros de su grupo a comprender la situación y las opiniones de los demás. Los problemas de transmisión más amplios que dan lugar a conflictos son los criterios ambiguos, la falta de determinación precisa de las responsabilidades y funciones de todos los espías y subdivisiones, y la presentación de Lenny vzaimoviklyuchnikh vmog en el trabajo. Estos problemas pueden surgir o resolverse mediante la falta de disponibilidad de los materiales de construcción y al sacar a la luz una descripción precisa de los materiales de siembra.
La transferencia de información es deficiente, lo que lleva al conflicto. Por lo tanto, el nivel de comunicación entre sus participantes disminuye, comienzan a formarse declaraciones incorrectas entre sí, se desarrollan guerras, todo esto conduce a la intensificación y continuación del conflicto.
Desequilibrio de fuerzas de trabajo. A menudo hay conflictos entre la gente. Está fuera de lugar si la función del ayuntamiento no está respaldada por todo un mundo de dinero y, obviamente, de derechos y poder.
Control incorrecto. El control durante la hora de gestión no debe estar dictado por la sospecha. Poder cínico vikoristovuyu insignificancia, control total: cada hora de cada hora está bajo sospecha y eso ya tiene la mitad de culpa. En tal situación, las personas pierden el autocontrol y, debido al nerviosismo, trabajan más duro.
Excelencia en la forma de comportarse y en la vida cotidiana. Una persona no tiene sentido de identidad y se siente atraída por aquellos que no entendería como otra persona. El bar'er está en la spilkuvanniya.
Según la opinión del investigador inglés Robert Bramson, para garantizar un clima psicológico agradable para el niño, es necesario comunicar las fuerzas principales a menos de una décima parte del personal: los temas importantes. Otros mismos desafiarán el orden. Entre los "importantes", Bramson ve cinco tipos de líderes tranquilos: "agresivos, aterradores, insignificantes, inciertos y sabelotodo".
1. Agresivo. Se dividen en dos tipos: tanques, francotiradores y cazas. Los tanques están absolutamente enamorados del hecho de que son muy competentes. Lo único que no me gusta del hedor son las reacciones agresivas del lado al que se adhiere el hedor. Para lograr cualquier éxito con los tanques, es necesario darles la capacidad de "desahogarse", y entonces los hedores a menudo se vuelven dóciles. Los francotiradores disparan a las personas con diferentes alfileres y pistolas y provocan discordias entre el personal del colectivo. El enfoque más eficaz para ellos es explicar claramente en qué puede pensar bajo esta y otra gravedad. Sin embargo, el francotirador no es culpable de desperdiciar su disfraz, de lo contrario “vibrará” o tendrá “una piedra en el pecho”. Vibraciones: del tipo que cae sobre los oponentes con un husky, en el que se muestran tan artísticamente que crean enemistad entre los que están lejos, fueron fuertemente influenciados por ellos. Necesitan derramar las emociones acumuladas.
2. Skarzhniki. Estos tipos describen sus “males” con tanta claridad que al oyente a menudo se le ocurren pensamientos sobre su daño. Lo mejor que puedes hacer en tales situaciones es reformular las palabras con tus propias palabras, dejando claro que tu experiencia está marcada.
3. No es importante. Las personas de este tipo dudan en intentar tantas pruebas delante de esto, para ganar dinero, por lo que claman por las privaciones de los que están ausentes. Quienes los presionan dudan. Se ven obligados a deshacerse del hedor sin entusiasmo.
4. Desconocido. En lo que a mí respecta, estas características alarmantes dan lugar a la agresión no en ellos, sino frente al conflicto. Tan pronto como sienten la calidez de su relación, su comportamiento parece llegar al límite por sí solo.
5. Sabelotodo. De hecho, son trabajadores valiosos, pero son tan malos que hacen que los demás se sientan inferiores. Vale la pena recordar que los hedores rara vez responden a quienes quieren conocer su misericordia.
Una vez que conozca una forma eficaz de gestionar los conflictos, podrá crear esos éxitos, es decir, mentes que alcancen sus objetivos.
1. Aumento de la tensión emocional y psicológica en el equipo.
2. Insatisfacción, deterioro del ánimo y, como resultado, aumento de la escasez de personal y disminución de la productividad.
3. El nivel más bajo de spivrobitnicstva en el futuro.
4. Cambiar el existente e introducir uno nuevo.
5. Mayor compromiso con el propio grupo y menos competencia improductiva con otros grupos de la organización.
6. Declaraciones sobre el otro lado como “enemigo”, declaraciones sobre los propios objetivos como positivas y declaraciones sobre los objetivos del otro lado como negativas.
7. Incrementar la interacción mutua y la cohesión entre las partes en conflicto. Creciente hostilidad entre las partes en conflicto en un mundo de cambio, interacción y consolidación.
8. Los conflictos a menudo cambian las prioridades de manera que amenazan los intereses vitales de las partes.
El creador de la hora es de gran importancia para el conflicto y, como resultado, el conflicto puede crecer.
Capítulo 2. Detalles específicos de las decisiones de gestión para mentes en conflicto.
2.1. Características de la gestión de conflictos.
La gestión de conflictos implica el proceso de agravar una situación de conflicto hasta que cesa y abre la confrontación.
La gestión de conflictos es el objetivo de tratar una situación de conflicto, darle sentido y tomar medidas directas de la mejor manera.
La gestión de conflictos, como ámbito de actividad gerencial, tiene las siguientes etapas diferenciadas:
1) reconocimiento del conflicto y valoración inicial de la situación;
2) investigación del conflicto y búsqueda de sus causas;
3) la búsqueda de conflicto por parte de los nobles;
4) organización continua de visitas.
El conflicto dentro del equipo siempre es visible, como se puede ver en las manifestaciones externas: un alto nivel de tensión entre el equipo; disminución de la productividad; una disminución de los indicadores financieros y financieros; cambio de relaciones mutuas con clientes y clientes, etc.
Por favor asegúrese de que la visión objetiva del conflicto y su respuesta sea adecuada, de lo contrario podrá sufrir:
− pseudoconflictos (no conflictos realmente reales);
− sobreestimación o subestimación de la importancia del conflicto;
− incapacidad de aceptar, ignorando el conflicto subyacente.
Investigar el conflicto y encontrar sus causas es un paso importante en la gestión de conflictos en una organización. Si la acción práctica se lleva a cabo mediante el análisis de una situación de conflicto, que transmite:
1) se revela la esencia de la fuga, instalada como impulso, y la causa, a menudo enmascarada por los participantes en el conflicto; la propagación de los llamados "puntos débiles" en la organización y la implementación real del trabajo debido a su eliminación;
2) consideración de los intereses y objetivos de los participantes, sus posiciones (sus objetivos pueden no ser muy sensibles, pero pueden diferir de diferentes maneras). Aquí es importante ver las diferencias de carácter asociadas con la aprobación de órdenes especiales, y los signos de interacción social, asociados con el más alto nivel de tareas y obligaciones colectivas;
3) evaluación de posibles resultados y legado de continuidad, opciones alternativas para lograr la meta;
4) búsqueda de objetivos específicos e intereses encontrados.
El ruido de los nobles es el colmo del conflicto; esta etapa transmite:
1) fuera del enfrentamiento y reconciliación mutua de las partes;
2) llegar a un compromiso – satisfacción frecuente con el comportamiento de ambas partes, acciones mutuas. Un resultado así conduce a una victoria;
3) escalada del conflicto sobre una base empresarial y de principios: la forma de satisfacer los beneficios objetivos, los reclamos de las partes, o la forma de superar la imposibilidad de los reclamos que se presentan mediante el castigo de los participantes en el conflicto. ;
4) abordar mecánicamente el conflicto (reorganización de una de las unidades, liberación de uno de los participantes en el conflicto de la organización, transferencia del líder o de varios miembros de la parte en conflicto a otro o varios otros miembros de esta organización) . Este resultado es inevitable si es imposible resolver el conflicto de otra manera. En tiempos de conflicto intenso, es importante evitar situaciones extremas.
Resulta que en una organización con una gestión eficaz los conflictos no se pueden resolver, pero sí se pueden gestionar de tal manera que se maximicen los beneficios ocultos para las partes en conflicto. Hay varios métodos efectivos. Veamos varias formas de gestionar una situación de conflicto:
1. Zabogannya;
2. Asfixia;
3. Línea;
4. Permitido.
Estrategia para evitar conflictos.
1. Poner el tema relevante al conflicto.
2. Conseguir en el cargo de árbitro a una persona no declarada que esté dispuesta a cumplir su decisión.
3. Asegúrese de que una de las partes en conflicto considere el tema del conflicto en beneficio de la otra.
La estrategia de sofocar el conflicto se estanca entre conflictos en una fase irrevocablemente destructiva y hasta conflictos sin sentido:
1. El objetivo es acelerar directa y sistemáticamente el número de partes en conflicto.
2. Desarrollar un sistema de reglas, normas y regulaciones que organicen las relaciones mutuas entre personas potencialmente en conflicto.
3. Crear y estimular constantemente mentes que compongan o naveguen en interacciones inmediatas entre personas potencialmente conflictivas en relaciones uno a uno.
La estrategia de la línea es una serie de visitas oportunas que ayuden a aliviar el conflicto sobre aquellos, para que luego, cuando sus mentes maduren, puedan lograr este objetivo:
1. Cambiar la posición de uno en conflicto por el de otro:
a) Cambiar la fuerza de una o ambas partes en conflicto del lado opuesto;
b) Cambiar o aumentar el papel de uno u otro a partir de los aspectos conflictivos del otro.
2. Cambiar la identificación de la situación conflictiva sobre la situación de conflicto (la mente del conflicto, las relaciones mutuas de las personas relacionadas con él, etc.)
3. Cambiar el significado (carácter, forma) del objeto de conflicto y así crearlo menos conflictivo (cambiar y aumentar el valor del objeto de conflicto y crearlo en algo obviamente innecesario e inalcanzable).
2.2. Las principales etapas de regulación y formas de poner fin a los conflictos.
Regulación del conflicto: se ordena la totalidad de las acciones de los participantes en el conflicto, y los terceros (mediadores) participan en el conflicto utilizando diversos métodos y técnicas que están interconectados en la inmensidad del tiempo con el equilibrio mental y la dinámica. de una situación de conflicto. Elementos básicos de la tecnología: instalaciones; método; dii.
La regulación de conflictos comienza con el reconocimiento de su realidad. La legitimación del conflicto se convierte en el hecho del surgimiento del conflicto a partir de una forma latente establecida, que se revela por la interacción en la que todos los elementos estructurales de la continuidad pueden ser culpables.
Las principales tecnologías en esta etapa son la estructuración grupal y la institucionalización del conflicto. En esta etapa de regulación, para desarrollar normas subterráneas de interacción de conflictos, es necesario identificar instituciones y órganos específicos de estas normas. Además, estamos promoviendo tecnologías para aliviar el conflicto a través de formas de democratización, movilidad, reducción del estrés y normalización de los salarios.
1. Seleccione opciones de control:
− vikoristannya sili;
− mediación;
- negociaciones directas.
2. Seleccionar métodos de regulación:
− obstinación; compromiso; violencia.
− grupos de métodos: jurídicos, administrativos, políticos, morales, estéticos, religiosos, psicológicos.
3. Implementación de soluciones.
4. Análisis de herencias.
Métodos estructurales de regulación de conflictos:
− cambio de factores estructurales, cambio de mentalidad de los participantes en el conflicto;
− fue posible aclarar antes del trabajo de desarrollo de las instrucciones de la planta, la división de derechos y responsabilidades para los niveles de gestión;
− mecanismos de coordinación e integración para la creación de unidades estructurales en la organización que puedan involucrarse en la necesidad de mantener la nutrición esencial;
− el desarrollo de formas y mecanismos institucionales para aumentar los conflictos (sanciones poderosas, positivas y negativas por parte del gobierno o de la comisión anual);
− desarrollo e implementación de los objetivos superiores fundamentales de la organización (zokrema, spilniy vorog);
− aumento de los recursos disponibles;
− métodos expertos
− desarrollo de mecanismos de coordinación, sistemas y deseos vitícolas.
El fin del conflicto es la etapa final de la gestión. Posibles formas de poner fin al conflicto:
1. Eliminación del conflicto, en la que se eliminan los principales elementos estructurales del conflicto:
− subsección de oponentes, por ejemplo, la asignación de participación a los participantes en el conflicto (separación del trabajo);
− reducción (reducción) de uno o ambos lados del conflicto;
− conocimiento o comprensión del tema del conflicto;
− eliminar el déficit del objeto del conflicto.
2. Extinguir y extinguir el conflicto: la entrada oportuna de los bandos en conflicto y la aplicación de un antídoto para preservar los principales signos del conflicto, el conflicto se transforma de una forma evidente a una latente:
− reducción de la importancia del objeto del conflicto, pérdida de motivos para luchar, reorientación de los motivos;
− reposición de fuerzas y recursos.
3. Desarrollo a otro conflicto cuando cambia el objeto del conflicto.
4. Sofocar el conflicto.
5. Gestión de conflictos:
− ganancia de favor como resultado de negociaciones (cambio de comportamiento como resultado de acciones mediante el método de compromiso o el procedimiento para elegir negociar por otras mentes iguales);
− aumentar el conflicto (cambiar escenarios que efectivamente conduzcan al fin del conflicto), eliminar los principales problemas que causan el conflicto o minimizar los problemas.
Es significativo que las formas de poner fin al conflicto a menudo se dividen en independientes y luego se dan. De los terceros seleccionados. Al final del día etapa actual Hablar de la viabilidad de las negociaciones a través de un mediador.
3.1. Organización de la gestión de conflictos y su prevención.
Gestionar cualquier organización es visto como un proceso de integración, además de cualquier formación profesional, las facies siguen el camino de fijar metas y desarrollar formas de alcanzarlas. El proceso de gestión transfiere las funciones de regulación, planificación, coordinación, motivación, control, organización y análisis, las cuales se encargan de dotar a la mente para el trabajo productivo y eficaz de quienes trabajan en la organización y la obtención de resultados que cumplan. los objetivos. Además, la dirección es aún más inteligente para lograr los objetivos marcados, la inteligencia laboral directa y los motivos de comportamiento de las personas que trabajan en la organización.
Es suficiente ver la gestión como un proceso de integración de las actividades del profesional, grupo y organización local con un método para lograr los máximos resultados. Uno de los principales sistemas de gestión de almacenes de una organización es la gestión de personal.
Cabe señalar que en Rusia hasta el final del día, en los sistemas de gestión de las organizaciones había trabajadores de conflicto diarios, y en las instrucciones de planta de los kerivniks y fakhivtsev funciones de protección y virus No hubo más conflictos. Sus deberes incluían la creación de un "clima moral y psicológico normal", lo que significaba enmascarar la obviedad de los conflictos y conflictos inevitables del equipo.
Pero una vida feliz es inconcebible sin una variedad de ideas, posiciones de vida, Para efectos tanto de equipos pequeños como grandes, y otros grupos. Constantemente surgen diferencias y conflictos entre diferentes partes, que a menudo desembocan en conflictos. Es necesario gestionar consistentemente este proceso, tareas que puedan evitar la culpa de conflictos negativos innecesarios, dando a las situaciones conflictivas inevitables un carácter constructivo. En esta época del servicio de gestión de personal se combinan con otras las siguientes funciones:
1. diagnóstico social y psicológico;
2. análisis y regulación de interacciones grupales y específicas
no, vіdnosin kerіvnitstva;
3. Gestión de conflictos culturales y sociales.
Para evitar situaciones de conflicto, es necesario llevar a cabo la prevención de conflictos.
La prevención de conflictos es la creación de mentes objetivas y cambios subjetivos de mentalidad para afrontar situaciones previas al conflicto de maneras no conflictivas.
− adecuación del centro de la organización;
− apertura y eficacia de las negociaciones, disposición a discutir el conflicto en su totalidad;
− crear una atmósfera de confianza y cooperación mutuas.
Es útil para un ceramista saber qué tipo de carácter, peculiaridades del comportamiento de una persona y peculiaridades inherentes al conflicto. Con base en la investigación de los psicólogos, podemos decir que se puede destacar lo siguiente:
− autoevaluación inadecuada de las propias capacidades y capacidades, que pueden estar sobreestimadas o subestimadas. Y en este y otros casos, se puede sobrecalcular una valoración adecuada de quienes están ausentes;
− dominar lo que sea posible e imposible;
− conservadurismo de pensamientos, puntos de vista, cambios, descuido y viejas tradiciones;
- principios dominantes y franqueza en declaraciones y juicios, voluntad de decir la verdad ante los propios ojos;
− una amplia gama de características emocionales: ansiedad, agresividad, terquedad, tacto.
Las personas en una organización siempre están en un proceso de interacción y uno de los factores que puede complicar este proceso es el gran tamaño y complejidad de la organización. Relacionados con esto están los problemas de comunicación que están estrechamente relacionados con el número de niveles jerárquicos en la organización.
Hay una serie de beneficios, tanto a nivel individual como organizacional, que pueden ayudar a superar los problemas. A nivel individual, es necesario que sea claro, breve y más aplicable a quienes están informados. Es necesario evitar “sellos” engañosos y clasificaciones innecesarias; es necesario proporcionar más información objetiva; Deberá buscar activamente pistas para llegar a la interpretación correcta de la información. Se podría ganar mucho a nivel organizacional. Una organización puede empezar a introducir a sus trabajadores en el misticismo de la spilkuvaniya. La formación puede incluir varios tipos de juegos de rol, que sirven para mejorar la capacidad de hablar, escribir o escuchar, e incluso comprender mejor el punto de vista de otra persona. Si desea que el entrenamiento sea más efectivo que nunca, a menudo resulta útil.
Los conflictos que pueden “involucrar” a ejecutivos, gerentes y personal de una organización mejoran constantemente el sistema de gestión de la organización. Para eliminar situaciones de conflicto innecesarias de las mentes de la producción, es necesario mejorar constantemente el sistema de insumos de gestión; dicha estructura organizacional es efectiva si el núcleo está asignado a más de tres. Hay tres miembros y las organizaciones inferiores tienen tres o más de siete a ocho personas. Por lo tanto, la ley básica se establece para decir: un soldado profesional es culpable de subordinarse incondicionalmente sólo a aquellos que están en un nivel superior y desobedecer completamente a aquellos que están en un nivel inferior. Además, para prevenir conflictos es necesario cuidar la cultura corporativa, la estructura organizativa y el personal.
Pues bien, la prevención y prevención de conflictos no es más que el desarrollo y organización minuciosa.
3.2. El papel del líder en la gestión de situaciones de conflicto.
De gran importancia, según los psicólogos, en situaciones de alto conflicto es la reunión de los participantes, cuyo punto central son las negociaciones. Antes de disolver a su oponente, el ministro (ya que él mismo es una de las partes en el conflicto) primero debe, si es posible, volver a analizar la situación que se ha desarrollado. La tarea del conflicto está en su apogeo: es necesario identificar la causa del conflicto, identificar los objetivos de las partes en conflicto, identificar áreas de convergencia de puntos de vista de las partes en conflicto y aclarar las características de comportamiento de los sujetos del conflicto. . Una investigación realizada de esta manera ofrece la posibilidad de llegar a un compromiso. entre bastidores sobre todos los aspectos de la situación del conflicto.
Para ello, analice la situación con la instalación del poder ofensivo:
La causa del conflicto. ¿Cómo saben las partes en conflicto la causa del conflicto? ¿Qué ayuda adicional se necesita para resolver el conflicto? ¿Cuál es la causa del conflicto? ¿Quién luchó en el conflicto por ayuda?
Meta conflictivo. ¿Cuáles son exactamente los objetivos de quienes están en conflicto? ¿Cómo podemos lograr estos objetivos? ¿En qué medida están estos objetivos relacionados con los objetivos finales de la organización? Chi є meta zagalna¿Cómo podemos unir a quienes están en conflicto? ¿Las diferentes partes enfrentan desafíos con respecto a sus actividades y los medios para lograrlas?
Esferas de proximidad. ¿A qué problemas podrían prestar mucha atención las personas en conflicto? Estos, por supuesto, son los problemas del ambiente empresarial y emocional, que contribuye al establecimiento de un clima psicológico agradable en la organización.
Sujetos del conflicto. ¿Quién es el líder? ¿Cómo se pueden colocar a las personas una tras otra? ¿Cuáles son las características de los factores de fusión naturales y no naturales? ¿Cuáles son las normas de comportamiento entre personas en conflicto?
El análisis prospectivo de la situación es un componente esencial de una planificación eficaz. Al realizar una rozmova, el ministro es responsable de mantener el control sobre la situación, es decir, dirigir el desarrollo de la reunión en la dirección correcta, de acuerdo con el método de la conversación. Las negociaciones pueden desarrollarse dinámicamente. Análisis de la situación, consideración de la elección de una línea de comportamiento, discusión efectiva de la situación con sus participantes, formas de transformar el conflicto que surge en una herramienta para resolver efectivamente el problema, la mejor manera de tomar una decisión y hacer que los desagües de las personas se inunden. .
Además, los ceramistas y fascistas de las empresas dan la debida importancia a las capacidades fisiológicas, psicofisiológicas y psicológicas de los miembros del equipo, para garantizar las necesidades especiales de sus trabajadores, temperamento y carácter. Todo debe tenerse en cuenta a la hora de prevenir situaciones de conflicto, formulando recomendaciones y propuestas pertinentes. Por ejemplo, para proteger las características ancestrales de los miembros del equipo, se recomienda que en las ceremonias de todos los rangos se muestre un respeto especial por los mayores de las categorías mayores, para establecer métodos de educación (transformación, condena). Para las generaciones más jóvenes, nadie indica el nivel de competencia de los profesionales para pruebas especiales adicionales, vikoryst sus resultados al dar la autorización para El robot está completamente terminado.
Al mismo tiempo, las empresas corporativas se centran en estimular el comportamiento constructivo de los trabajadores en situaciones de conflicto. Al abordar un negocio o un tipo especial de conflicto, el objetivo es darle una franqueza positiva o eliminar (eliminar) la fuente de tensión en sí. En este caso, triunfan los individuos como deseo, reconquista, así como condena, espontaneidad. Estos enfoques mejoran la eficacia del trabajo de los espías y permiten reducir al mínimo los efectos negativos de las situaciones de conflicto.
La práctica de eliminación de conflictos en la empresa realiza pruebas con el fin de estudiar evidencias para eliminar los síntomas de las relaciones mutuas que se desarrollan entre los pacientes. Sobre la base de los resultados de dicha capacitación, se determina la profundidad de las brechas del conflicto, la etapa de actividad de quienes están en conflicto y la dirección del enfoque (administrativo, psicológico y pedagógico) del comportamiento conflictivo.
Esto, por ejemplo, se revela en la naturaleza organizativa de la exigencia de forma y en la franqueza del conflicto: una fuente de insatisfacción con el pago de su trabajo, cuyo tamaño significa su kerivnik intermedio, pero obviamente su є insatisfacción no resulta. En tal situación, el trabajador ceremonial tiene una doble opción: o hacer algo incorrecto, aumentar sus ingresos, sin conducir a un conflicto abierto, una protesta activa por parte del trabajador que trabaja productivamente; y descubrir qué le pasa al subordinado, mostrarle las deficiencias de su trabajo, que se respeta otorgando una prima nutricional a la remuneración de su trabajo. Un “escenario” similar se recomienda que siga el ceramista siempre que detecte un conflicto emocional (soldadura) entre sus asociados. Sólo en esta situación el ministro tiene la culpa de reconciliar a los participantes en el conflicto, cumplir con el establecimiento de "reglas del juego", normas de comportamiento generalmente aceptadas, o actuar como mediador, animando a los oponentes a compensar. por sus diferencias en el mundo.
Visnovók
Las investigaciones presumibles de conflictos organizacionales pueden confirmarse, pero es imposible establecer una organización sin conflictos. No es posible llamar categóricamente a un conflicto una manifestación de disfunción organizacional que influye en el comportamiento de individuos y grupos, pero el conflicto organizacional más común es la norma del lugar de trabajo.
Así, se puede afirmar que el conflicto organizacional es un fenómeno ricamente planificado, que es un proceso de desarrollo de la interacción entre sujetos y el impulso de funciones. De esta manera, la gestión de conflictos detiene la actividad asegurando el desarrollo de la interacción del conflicto. Debido a este tipo de conflicto, se convierte en una mentalidad natural de las personas y se convierte en una herramienta para el desarrollo de la organización.
El problema del conflicto organizacional se presenta desde diferentes ángulos. Se ven las principales etapas de la gestión de conflictos, se dan sus características, se revelan las particularidades y causas de las situaciones de conflicto en la organización. Con base en investigaciones en el campo de la conflictología, presentamos una descripción del conflicto, que incluye la división de los conflictos en trivialidades, obligaciones, metas, entre iguales, relaciones mutuas y culpa.
Sin embargo, es inevitable que surjan conflictos en una organización viva, y es necesario aprender a afrontarlos a partir de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos sobre este tema. Además, es necesario aprender a evitar conflictos, mejorando la estructura organizativa y las relaciones interpersonales en la misma. Los conflictos que surjan no serán un fenómeno negativo, sino un estímulo para la disrupción y el desarrollo de la organización hacia adelante.
El núcleo de la organización también juega un gran papel en la gestión de conflictos. Hemos brindado recomendaciones para la gestión de conflictos y una descripción de las medidas preventivas que se deben llevar a cabo en la organización.
Análisis de la situación, consideración de la elección de una línea de comportamiento, discusión efectiva de la situación con sus participantes, formas de transformar el conflicto que surge en una herramienta para resolver efectivamente el problema, la mejor manera de tomar una decisión y hacer que los desagües de las personas se inunden. .
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