To znamená, a aj inak, vzájomné konflikty sú nevyhnutné pre život každej organizácie. Je veľmi dôležité, aby vodcovia priniesli organizačné a psychologické dôsledky konštruktívnych a deštruktívnych konfliktov. Keď je konštruktívny, dochádza k zmenám myslenia, aby sa stabilizovalo emocionálne pozadie interakcií ľudí: neutralizuje sa ostražitosť a váhavosť, vytvárajú sa postoje k sociálnej aktivite, sociálnej aktivite atď.
S deštruktívnym vývojom konfliktnej situácie sa vytvára negatívne emocionálne pozadie a ničia sa sociálne väzby.
Vo všeobecnosti výskum úlohy organizačného konfliktu odhalil tieto funkcie:
1) formovanie skupiny, zakladanie a podpora normatív
a fyzické parametre skupiny;
2) odstránenie informácií o Dovkill;
3) tvorba pravidiel;
4) vytváranie nových sociálnych inštitúcií;
5) diagnostika dysfunkcie organizácie;
6) vytvorenie najstabilnejšej štruktúry vnútorných a medziskupinových sietí, socializácia a adaptácia jednotlivcov aj skupín;
7) vytvorenie a podpora optimálnej rovnováhy moci, sily, kontroly, sociálnej kontroly.
V skutočnosti ich dominantná časť súvisí so zmenami sociálno-psychologických charakteristík získaných z konfliktných skupín. Samozrejme, zmeniť učivo na inú priamočiarosť v závislosti od formy riešenia konfliktu a výsledku pre konkrétne predmety.
Samotný konflikt zároveň umožňuje jadru organizácie uvedomiť si, že v strede firmy nie je všetko v poriadku. Akceptovanie konfliktu ako duševného rozvoja organizácie sa začalo v teórii manažmentu až v 60. rokoch. V minulosti bola fragmentovaná v rámci „SO“ (organizačný rozvoj). Predstavitelia rôznych manažérskych škôl vnímali organizačné konflikty ako negatívny jav, znak neefektívnosti organizácie.
Organizácia je však otvorený systém a svoje ciele realizuje vo veľmi vyváženom prostredí a zároveň prenáša vinu na neharmonické vzťahy medzi rôznymi organizačnými faktormi a významnými trendmi. Po vybratí utierok a zosúladení systému s teplom. V súvislosti s tým je aktuálna teória manažmentu dôležitá nosným bodom, ktorý znižuje deštruktívny prílev konfliktov na efektivitu prijímaných rozhodnutí, riadenie ich prechodu cez rôzne funkcie, ako sa to stalo pri hľadaní.
Zároveň nie všetci tvorcovia politík vnímajú konflikt ako faktor samoregulácie systému riadenia. Aby ste uľahčili riešenie konfliktnej situácie, veľmi ju sťažte.
Dôvodom sú nedostatočné schopnosti analyzovať prevádzkovú realitu, efektívny spôsob konania a konfliktné správanie personálu. Ďalším problémom Kerivnikov je vysoká emocionálna angažovanosť v súčasnej konfliktnej interakcii.
V tomto ohľade je obzvlášť dôležité urobiť vylepšenia v organizácii mysle, ktoré umožnia rýchlo identifikovať čistiace a narovnávacie línie skôr, ako budú odstránené ešte pred rozvinutím konfliktu.
Dosiahnutie riešenia konfliktnej situácie si teda vyžaduje vysokú profesionalitu nielen v organizačných, ekonomických a právnych záležitostiach, ale aj v špeciálnych oblastiach psychologického poznania. Takéto poznanie zabezpečí najvyššiu úroveň sebaorganizácie a organizácie ľudí v ich mysliach, čo vyvolá odpor a psychický stres.
Existuje množstvo účinných spôsobov, ako zvládnuť konfliktnú situáciu. Možno ich rozdeliť do dvoch kategórií: štrukturálne a medzidruhové. Podstatné však je, že teoreticky zvládne konfliktnú situáciu každý účastník, no v praxi takú schopnosť nemá každý, vo väčšine prípadov je to šéf, byrokrat alebo jednoducho autoritatívna osoba. Navyše aj cudzinec môže začať konflikt! Je tiež dôležité poznamenať, že úlohu kapitána zohráva samotná osoba, ktorá je obdarená manažérskymi povinnosťami.
Kerivnici veria, že príčinou konfliktných situácií je jednoducho rozdielnosť charakteru. Samozrejme, táto viditeľnosť sa môže stať príčinou konfliktu v akejkoľvek konkrétnej situácii, alebo je to len jeden z faktorov, ktoré môžu konflikt vyvolať. Kerivnik je zodpovedný za analýzu vecných dôvodov a výber vhodnej metódy. Je možné zmeniť intenzitu konfliktu použitím stagnujúcich metód na vyriešenie konfliktu.
Štrukturálne metódy
ChotiriŠtrukturálne metódy na prekonávanie konfliktov – prostredníctvom objasňovania bolo možné pracovať, zlepšovať koordinačné a integračné mechanizmy, stanovovať zákulisné organizačné komplexné ciele a zlepšovať systém vinárskeho mesta.
Roz'yasnennya vimog shodo roboti. Jednou z najlepších metód riadenia na prekonanie dysfunkčného konfliktu je pochopiť, aké budú výsledky v koži a u dieťaťa. Nájdete tu také parametre, ako je rozsah dosiahnutých výsledkov, kto dodáva a kto odoberá rôzne informácie, systém dôležitosti a spoľahlivosti, ale aj jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Okrem toho kerevnik poskytuje všetku túto výživu nie pre seba, ale preto, aby mohol lepšie pochopiť, čo od nich v tejto konkrétnej situácii očakávať.
Koordinačné a integračné mechanizmy. Ďalšou metódou riadenia konfliktnej situácie je stagnácia koordinačného mechanizmu. Jedným z najrozsiahlejších mechanizmov je príkazový riadok. Ako Weber a predstavitelia administratívnej školy už dávno pochopili, zriadenie hierarchie opäť dôležito reguluje interakcie ľudí, rozhodnutia a informačné toky v strede organizácie. Keďže dvaja alebo viacerí ľudia môžu byť vo vzájomnom spore, konflikt možno vyriešiť tak, že sa obrátite na svojho spiaceho šéfa a budete mu kázať, aby pochválil rozhodnutie. Princíp jednoty autority uľahčuje hierarchii zvládanie konfliktnej situácie, pretože každý vie, koho rozhodnutia možno nasledovať.
V situácii riadeného konfliktu sa používajú aj základné integračné metódy, ako je manažérska hierarchia, hierarchia služieb, ktoré vytvárajú prepojenia medzi funkciami a interfunkciami.iné skupiny, celé skupiny a medziskupiny. Prieskumy ukázali, že organizácie, ktoré presadzovali potrebnú úroveň integrácie, dosiahli vyššiu efektivitu ako tie, ktoré ju nepodporovali.
Zákulisné organizačné komplexné ciele. Stanovenie komplexných organizačných cieľov je ďalšou štrukturálnou metódou zvládania konfliktnej situácie. Efektívna implementácia týchto cieľov si bude vyžadovať spoločné úsilie dvoch alebo viacerých špecialistov, skupín a agentov. Myšlienkou celého zámeru je nasmerovať úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu cieľa.
Štruktúra systému vinárskeho mesta. Vinice možno využiť ako metódu zvládania konfliktnej situácie, ovplyvňovania správania ľudí s cieľom eliminovať nefunkčné dedičstvá. Za hrozno, odmeny, uznanie a ďalší pokrok sú zodpovední ľudia, ktorí svoje príspevky vynakladajú na dosiahnutie komplexných cieľov v zákulisí organizácie, pomáhajú iným skupinám organizácie a snažia sa k problému pristupovať komplexne. . Nemenej dôležité je, že systém víno – mesto nechce nekonštruktívne správanie iných jednotlivcov a skupín.
Systematicky koordinovaný vývoj systému Vinegorod na želanie tých, ktorí sú v súlade so súčasnými globálnymi organizačnými cieľmi, pomáha ľuďom pochopiť, ako postupovať v konfliktnej situácii, aby ovocie dňa bolo požehnané kerivnitsa.
Interpersonálne štýly zvyšujú konflikt
Existuje päť hlavných intersocialistických štýlov najvyšších konfliktov: jemnosť, uhladenosť, primus, kompromis a najvyšší problém.
Uhilannya. Tento štýl má príťažlivosť, že ľudia sú v pokušení vyhýbať sa konfliktom. Ako hovoria Robert Blake a Jane Mouton, jedným zo spôsobov, ako maximalizovať konflikt, je nezapájať sa do situácií, ktoré vyvolávajú pocit viny, a nevstupovať do diskusií, ktoré môžu viesť k nezhodám. "Nebudeš mať šancu prísť do prebúdzacieho tábora, pozrime sa na veľký problém."
Zgladzhuvannya. Tento štýl je charakterizovaný správaním, ktoré je diktované súťaživosťou, na ktorú nie je dobré sa hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a nie je ani stopy po nezhodách“. „Zgladzhuvach“ sa snaží nedávať najavo zjavné známky konfliktu a horkosti, apeluje na potrebu solidarity. Žiaľ, úplne zabúdajú na problém, ktorý je jadrom konfliktu. Blake a Mouton hovoria: „Veľký konflikt v inej osobe môžete uhasiť opakovaním: „Toto nemá veľký význam.“ Mysli na dobré veci, ktoré sa tu dnes stali." V dôsledku toho môže prísť pokoj, harmónia a teplo, ale problém sa stratí. Už neexistuje žiadna možnosť prejavovať emócie, inak môžu žiť uprostred a hromadiť sa. Hlboký pocit nepokoja sa stáva zrejmým a istota, že príde knokaut, rastie.“
Primus. V rámci tohto štýlu sa snažte byť kreatívni, akceptovať svoj pohľad za každú cenu. Každý, kto chce zarábať, by sa nemal obťažovať myšlienkami iných. Človek, ktorý je vikoristom v tomto štýle, by sa mal správať agresívne a aby sa vylial na iných vikoristov, kontroluje cestu k primusovi. Podľa Blakea a Moutona „konflikt možno dostať pod kontrolu tým, že ukážete, že máte najsilnejšiu moc, uškrtíte svojho protivníka a porušíte jeho činy podľa práva šéfa“. Tento štýl primus môže byť účinný v situáciách, keď kerivník môže mať moc nad podriadenými. Nie veľa z tohto štýlu spočíva v tom, že potláča iniciatívu podriadených, čím vzniká veľká pravdepodobnosť, že sa nezohľadnia všetky dôležité faktory a predstaví sa len jedna myšlienka. Môžete pociťovať úzkosť, najmä medzi mladými a skúsenými zamestnancami.
Kompromis. Tento štýl sa vyznačuje príjemným pohľadom z druhej strany, ale aj melodickejším svetom. Bezúhonnosť až po kompromis je vysoko cenená v manažérskych situáciách, čo pomáha znižovať neláskavosť na minimum a často umožňuje rýchle vyriešenie konfliktu, aby boli spokojné obe strany. Hľadanie kompromisu v ranom štádiu konfliktu, ktorý stojí za dôležitými rozhodnutiami, však môže zatieniť diagnózu problému a urýchliť hľadanie alternatív. Ako hovoria Blake a Mouton, takýto kompromis znamená vyhnúť sa konfliktom, a preto Vidmova koná obozretne. Takýmto kompromisom je spokojnosť s tým, čo je, a nie zaryté hľadanie toho, čo je logické vo svetle zrejmých faktov a údajov.“
Riešenie problému. Tento štýl je uznaním dôležitosti myslenia a ochoty učiť sa z iných uhlov pohľadu s cieľom pochopiť príčiny konfliktu a nájsť spôsob konania, ktorý je prijateľný pre všetky strany. Ten, kto používa tento štýl, sa nesnaží presadiť na ostatných, ale skôr hľadá najkratšiu možnosť riešenia konfliktnej situácie. Blake a Mouton hovoria o tomto štýle, že „...rozmanitosť názorov je akceptovaná ako nevyhnutný dôsledok toho, že rozumní ľudia umiestňujú svoje názory na to, čo je správne a čo nie.“ Emócie môžu byť absorbované iba prostredníctvom priamych dialógov s osobou, čo sa zdá byť viditeľné vo vašich očiach. Hlboká analýza a veľký konflikt je možný, len na to je potrebná zrelosť a mystika práce s ľuďmi... Takáto konštruktívnosť vo veľkom konflikte (cesta veľkého problému) ladí s vytváraním atmosféry štedrosti, takže "Špeciálne vlastnosti spoločnosti, ktoré sú nevyhnutné pre úspech spoločnosti."
V zložitých situáciách je teda pre presadzovanie zdravého rozhodnutia nevyhnutná rôznorodosť prístupov a presné informácie, vznik protichodných myšlienok si vyžaduje túžbu riešiť situáciu, vikoristi Naučte sa štýl problému. Iné štýly možno úspešne kombinovať alebo sa im vyhnúť konfliktným situáciám, ale nemusia viesť k optimálnej výžive, pretože nie všetky hľadiská boli dôkladne zvážené. Z nášho výskumu vieme, že spoločnosti s vysokou výkonnosťou v konfliktných situáciách mali tendenciu riešiť viac problémov ako spoločnosti s nízkou výkonnosťou. V týchto vysoko efektívnych organizáciách jadrá otvorene diskutovali o svojich rozdieloch na prvý pohľad, bez toho, aby na rozdiely poukazovali, namiesto toho, aby sa zdali trápne, že ich to vôbec netrápi. Hľadali riešenie, kým ho nenašli. Chceli tiež uniknúť alebo zmeniť intenzitu konfliktu, pričom sa sústredili na skutočnú dôležitosť prijímania rozhodnutí z týchto podsekcií a úrovní administratívnej hierarchie s čo najväčšími znalosťami Informácie o faktoroch, ktoré prispievajú k trhu. Hoci dôkazy o tomto probléme ešte nie sú také bohaté, nízke dôkazy potvrdzujú efektívnosť tohto prístupu pri zvládaní konfliktnej situácie.
Cesty, spôsoby a metódy riešenia konfliktov Je potrebné, aby každý vedel, že je to skoro a skoro v živote, že človek musí riešiť ťažké situácie. Každý sa chce dostať z ťažkého života bez toho, aby sa musel stretávať s inou osobou alebo skupinou ľudí. Prote, konflikt najčastejšie nadobúda kritickejšiu formu a vedie k prasknutiu odtokov. Ako sa môžete naučiť identifikovať nutričné rozdiely a do akej miery sa im môžete úplne vyhnúť?
Konflikt o vlastný život je bežnou súčasťou ľudskej osobnosti. Už samotná komunikácia s neprítomnými naznačí, že jedinec si uvedomuje svoje živobytie. V tomto prípade je v konečnom dôsledku potrebné poznať mechanizmy riešenia konfliktných situácií, pretože tieto znalosti pomôžu zlepšiť vzájomné porozumenie v sociálnej, odbornej a špeciálnej oblasti. Vmіnnya shvidko a kompetentní vyriešiť konflikt- Nová zručnosť je absolútne nevyhnutná, pretože je nevyhnutná na organizáciu príjemného prostredia pre seba a v tíme, s ktorým náhodou pracujete.
Väčšina ľudí si neuvedomuje, na akých konfliktoch sa zúčastňujú, ako možno ich životy vystopovať k podobným akútnym situáciám a k príčinám nezhôd. Pre ľudí je nesúlad interpretovaný ako extrémne negatívny, pretože všetky rozdiely s tými, ktorí sú nám cudzí, najprv spôsobia vnútorný konflikt. Čo svojou povahou vedie k zvýšeniu zdravia, nervozity, mení charakter človeka na negatívnu stránku. Všimli ste si, ako sa zo života milujúceho známeho správania zo zabehnutého programu zlyhania postupne formuje pesimista? Problém takýchto ľudí spočíva v nesprávnej komunikácii v spoločnosti. Ak vás takáto vyhliadka na metamorfózu neznepokojuje, musíte sa naučiť, čo to je. Spôsoby a spôsoby riešenia konfliktov.
Pojem konflikt v psychológii je definovaný ako kombinácia protirečivých a polárnych konfliktov medzi ľuďmi, v sociálnych skupinách a vo vnútri seba, ktoré vedú k emocionálnym zážitkom.
Vznikajú konflikty na tému prejavov, názorov, záujmov. Konflikt je obzvlášť akútny, keď existuje konflikt medzi mocou, cieľmi, cieľmi, predstavami a motiváciou. Mechanizmus vlievania konfliktu do ľudí: napätie – emocionálny šok – potreba uvedomiť si svoju dôležitosť, zaistiť si bezpečnosť, upokojiť sa.
Spôsoby verzie konfliktov
Možnosti a cesty na najvyššie úrovne konfliktu sú rôzne. V týchto situáciách, keď existujú záujmy a myšlienky o tom istom, existujú rôzne aspekty správania ľudí, analyzované Fahiánmi. Na základe tejto analýzy hlavné spôsoby rozvoja konfliktných situácií:1. Súťaž.
Tento vôľový spôsob riešenia veľmi kontroverznej situácie je vhodný pre silné osobnosti, ktoré sú aktívne a naladené na realizáciu vlastných záujmov, bez zamerania na záujmy iných jednotlivcov, ktoré sú prítomné v našej práci. Hlavnou vecou pre takýchto ľudí je povzbudiť tých, ktorí sú neprítomní, aby prijali svoje bohatstvo nadprirodzených hodnôt.Táto metóda je najostrejšia, pretože rieši možnosti eskalácie konfliktov. To je vhodné pre tých, ktorí majú silnú rezervu vnútornej sily, aby zvrátili situáciu a posunuli ostatných na svoju stranu. Najčastejšie sú takéto metódy eskalácie konfliktu príjemné pre obrady. Takto je jednoduchšie organizovať zamestnancov, pozitívne plniť zadané úlohy, zostaviť tím pre úspech a prosperitu firmy. Najsilnejšími stránkami budovy je vyviesť organizácie z krízy, pozdvihnúť ducha a náladu tímu pre efektívnu prácu a dosahovanie pozitívnych výsledkov.
Konkurencia má medzi ľuďmi silné postavenie vzhľadom na typ dostupných doplnkov stravy. Prote, ľudia sú často prenasledovaní ako víťazi tejto metódy neutralizácie súčasného konfliktu prostredníctvom slabosti moci. Známa je situácia, keď človek premrhá nádejou na reguláciu situácie pre svoje sebectvo a ide až do bodu rozpustenia novej supervečnosti s tými, ktorí odišli. Deti tak často provokujú svojich starších, odmietajú ich zásluhy, a potom hrajú rolu obete a rozprávajú svojim otcom o správaní iného dieťaťa, pretože samy samy seba pretvorili na obraz seba. Neexistujú žiadne výnimky, keď sa ľudia správajú ako provokatéri, a to aj prostredníctvom svojej hlúposti. Táto situácia je v tíme najdôležitejšia a najzložitejšia, najmä preto, že vinníkom súčasného konfliktu je šéf, ktorý sa ťažko presadí cez podriadenosť. Spôsoby riešenia konfliktov Rôzni ľudia, ktorí sa rozhodli takto regulovať situáciu, musia mať rešpekt k moci a vedieť, že šanca stabilizovať situáciu vo svoj prospech je ešte väčšia.
2. Uhilennya.
Metódy prehlbovania konfliktov sa značne líšia, avšak táto metóda sa múdro používa v prípade, že víťazstvo nepriateľskej sily je zrejmé."Vtecha" Je dôležité ukázať strach a slabosť, inak to prinesie výhodu v ďalšej práci a vo vzájomných vzťahoch. Viac ako raz, keď ste všetko videli, zostali ste pri tom, pretože hrnčiari naťahujú hodinu, prichádzajú s chvályhodnými uzneseniami a dávajú tú najlepšiu výživu na nedôležité pojmy. Pravda je iná. Pamätajte, že existuje riziko úplného fiaska, úlomky sa budú nevyhnutne ťažko odskrutkovať a bude ťažké neustále mrhať týmto spôsobom regulácie konfliktných situácií.
Sú však situácie, kedy je rozumné zvoliť vylepšenie stravy, aby ste získali čas. To ukázalo silnú a rozumnú stránku špeciality. Je však dôležité jasne vymedziť dôležitosť vyhýbať sa konformite a byť v neutrálnej pozícii, aby sa konflikt obrátil vo svoj prospech. Úspech sa vám nemusí vrátiť, ale porážka sa môže stať silnou ranou a emocionálnym nepokojom (pozorovateľnou neistotou). Preto vikorist tento spôsob virіshennya protirich kompetentne.
3. Pristosuvannya.
Pomocou tohto formulára môžete nájsť rozdiely v situácii, ak rozpoznáte dominanciu súpera. Tu musíte zanedbávať svoje záujmy kvôli regulácii nadprirodzena. Napätie môžete považovať za prejav slabosti alebo ho môžete považovať za rozumnú pozíciu, ak:Kompromitovaním svojho rivala neutrpíte veľké straty;
Vašou prioritou je ušetriť peniaze vašich priateľov pred kolegami a tímom;
nemáte všetky potrebné zdroje a moc na potlačenie rozdielov;
chápete dôležitosť víťazstva vášho súpera nad vami;
Pokračovanie boja však môže byť škodlivé pre mocenské záujmy, ďalšiu kariéru a zdravie;
konkurenta treba viac priškrtiť, treba sa držať, nájsť pasce a iné spôsoby, ako konflikt zintenzívniť, aby sa udržal nad vodou a v budúcnosti sa viac rozvinul pre súpera;
Dozvedeli ste sa o úskaliach hľadania potešenia z rozhodnutia. Tým, že dáte príležitosť realizovať myšlienku svojho súpera, odoberiete výhodu potvrdenia, že rozhodnutie na strane vášho súpera bolo neobvyklé.
4. Spіvrobіtnitstvo.
Tento spôsob efektívneho konfliktu je založený na tom, že strany, ktoré sa previnili, nachádzajú životaschopné pozície na zmierenie a bez toho, aby ignorovali svoje záujmy a záujmy iných ľudí, vstupujú do pozitívnych vzájomných vzťahov. Všetky metódy eskalácie konfliktov majú svoje klady a zápory, ale spôsob, ako uhasiť super oko, je najpriaznivejší.Ak previnilé strany prijmú zodpovednosť, použijú sa všetky potrebné prostriedky na zníženie resp úplné odstránenie konfliktu Potom sú pripravení po vzájomnej dohode pokračovať v konaní. Táto pozícia je dôležitá pre taktných a silných čŕt, tých, ktorí chcú vyjadrovať a vyjadrovať svoje myšlienky, ciele, túžby, zámery a počúvať súpera, aby dospeli k rozumnému záveru.
Takejto forme konfliktu čelia spravidla tie organizácie, ktoré sú prezieravé a schopné rozpoznať globálne hranice medzi protichodnými záujmami. Správne nastavenie priorít vám potom umožňuje regulovať kritickú výživu na stredných úrovniach úzkeho a časovo citlivého charakteru. Tse ukázal silné stránky.
Keďže chvála je riešením slabosti, potom sa podobná liečba čoskoro uskutoční vo forme suplementácie. Táto možnosť však nie je negatívna, pretože v blízkej budúcnosti nedochádza k drastickým zmenám v rozdelení protiľahlých síl.
5. Kompromis.
Pri výbere metód riešenia konfliktov nezabúdajte na túto metódu regulácie rozdielov, ako je tlačenie oboch strán ku kompromisným riešeniam. V niektorých prípadoch môže existovať jediný racionálny spôsob, ako udusiť konflikt. Tento spôsob je vhodný pre týchto ľudí, aby sa vyhli realizácii silných záujmov, ale skôr rešpektovali skutočnosť, že ich okamžitý prístup je nepravdepodobný. Táto situácia často nastáva, keď majú strany značnú rezervu spôsobilostí a existujú rôzne schémy na dosahovanie výsledkov a vzájomne sa vylučujúce záujmy. Najlepšou možnosťou je krátkodobo pracovať na kompromisných mysliach a zachytiť výhody oboch strán.
Spôsoby riešenia konfliktov
Všetky v súčasnosti dostupné metódy na zvýšenie konfliktov sú dvojakého druhu a majú dva výsledky pri regulácii situácie:negatívne metódy;
pozitívnymi spôsobmi.
Negatívne spôsoby, ako zvýšiť konflikt zahŕňajú povinný boj proti ďalšej deštrukcii drenážnej tekutiny. Riešením problémov pomocou pozitívnych metód strany, ktoré sa previnili, buď dosiahnu vzájomnú dohodu, alebo si zachovajú integritu svojich interakcií, vyjednávajú a vedú konštruktívny dialóg.
V skutočnosti existujú metódy, ako sa navzájom posilniť, ale prvok boja je akýmkoľvek spôsobom silný na uhasenie super-dier. Aby sme dosiahli jedinú myseľ, je potrebné zachovať silné záujmy, stanoviť priority a tlačiť na oponentov, aby zmenili názor. Tim je kreatívnejší, vytvára nové nápady, poskytuje materiály na vývoj technológií, zavádza do života inovácie, ktoré si vyžadujú ďalší vývoj. Predtým si pamätáme rozkaz, že „ super ľudia hovoria pravdu».
V túžbe vidieť boj proti rozmanitosti sa objavuje zápach zlých znamení. Meta boj- priame konfliktné situácie boli zmierené a vyhraté. Tim nie je menej, kožná stránka je dôležitá svojou záťažou stratiť pozíciu, ktorá je dôležitá pre súpera. Boj je nemožný bez znalosti šancí na víťazstvo, stratégie, najlepšieho času a miesta na úder.
Existujú spôsoby, ako zmeniť situáciu:
Priamo a nepriamo naliať do súpera;
zmena od opozičných síl;
informovať svojho súpera o svojich cieľoch správnym a pravdivým spôsobom;
analýza schopností nepriateľa a jeho síl.
Metódy zvyšovania konfliktov
Metódy narastajúcich konfliktov je možné kombinovať a kombinovať s rôznymi druhmi boja. Môžete sa pozrieť na tie hlavné.1. Snažte sa dosiahnuť víťazstvo, aby ste získali novú dôležitosť a priestor pre realizáciu svojich budúcich akcií.
Hlavová meta je destabilizácia súpera spôsobom ovplyvňovania tých, ktorí majú slabé žily. Je dôležité oslabiť pozíciu protivníka, obmedziť jeho slobodu, obetovať jeho výhody, aby sme si vydobyli najhoršie pozície a mechanizmy na ďalšie škrtenie protistrany.2. Využívanie súperových zdrojov na dosiahnutie silných výhod.
Hlavnou meta je naučiť nepriateľa na také akcie, ktoré vám prinášajú zjavné výhody.3. Kritika pracovného procesu supernikov.
Najlepší spôsob boja je otvoriť, zverejniť a vyviesť z harmónie kľúčové riadiace centrá súpera. Vikrita, diskreditácia, očierňovanie, kritika, publicita negatívnej stránky pomáha získať čas a pripraviť Majdan na realizáciu a prezentáciu mocenských záujmov.4. Tesnosť.
Pri prekonávaní nepriateľa hrajú hlavnú rolu aspekty ako rýchlosť a rýchlosť útoku. Ak chcete implementovať takýto spôsob boja, pite dlhodobé jedlo až do úplného utiahnutia. Môžete hrať len hodinu, aby ste našli ten správny moment, premohli a porazili svojho súpera.5. "Hodina na nás pracuje."
Spôsobom pre tieto hroby, ktorí sa obávajú o svoje šance na víťazstvo, je využiť moment, keď môžu zasiahnuť úder. V tomto období je možné rozložiť sily, zhromaždiť potrebné zdroje a pripraviť sa. Najkrajším príkladom tohto typu boja je zadefinovať si svoju pozíciu, pokiaľ je možné zvážiť všetky pre a proti, rýchlo napredovať s myšlienkami, ktoré už odzneli, a zachovať nevinnosť a užitočnosť.6. Jedinečnosť.
Tento spôsob boja sa líši od 4. spôsobu, len je víťazný nie preto, aby sa odoprela okamžitá možnosť nabrať silu a vyčkať na správny moment zasiahnuť, ale stagnuje pre ďalšiu destabilizáciu nepriateľa. Spravidla sa rozhodnutie ako výsledok vôbec neakceptuje z dôvodu fyzického, morálneho a finančného stresu súpera.7. Nová jedinečnosť konfliktu.
Na prvý pohľad sa môže zdať, že prejavujete slabosť, no dáva vám to schopnosť získať silu, lepšie poraziť súpera, prekonať výzvu alebo nájsť najlepšie spôsoby, ako sa vyhnúť útoku a potom sa stať premožiteľom konfliktu. situácia tsії.
Pozitívne spôsoby riešenia konfliktov Zapojte sa do konštruktívnych rokovaní. Metódou interakcie s protivníkom je spravidla jednohlasne ho poraziť. Prote, možnosť dosiahnutia svojej výhody je zvolená ako mierna, proti opísaným metódam boja. Vyjednávania pomáhajú určiť pozíciu vášho súpera, prekonať slabé stránky, hrať sa o mocenské výhody jeden druhého, podniknúť vzájomné kroky a dosiahnuť životaschopné vzájomné rozhodnutie.
Spôsoby riešenia konfliktov počas rokovaní sú založené na základných pravidlách správania, ktoré vždy prinesú pozitívne výsledky a úspech ostatným.
1. Mali by ste sa sústrediť na predmet rokovaní, nie na ich účastníkov, a vyhýbať sa kritike oponenta, pokiaľ si uvedomujete emocionálne napätie a zhoršenie procesu konsolidácie.
2. Na svojich pozíciách sa spravidla ozývajú súperi, ktorí jasne stoja za nimi. Pokračujte v preniknutí hlbšie a obráťte sa na výživu o tých záujmoch, ktoré protivník sleduje. Takto je možné pochopiť širšie zámery nepriateľa a vstúpiť do otvoreného dialógu, regulujúceho všetky napätia medzi oboma stranami.
3. Je dôležité dôkladne analyzovať výhody odstránenia porušujúcich strán z rôznych domácností. Počúvanie problémov a ich rozhodnutí, ktoré vychádzajú zo záujmov oboch tímov, pomôže nasmerovať rokovania smerom k zmiereniu. Je psychologicky správnejšie ísť proti akýmkoľvek skrytým problémom, ale je lepšie vyrovnať jeden proti jednému.
4. Objektivita pri analýze problému umožňuje eliminovať negativitu vášho súpera. V opačnom prípade je po pridaní subjektívnych charakteristík oveľa jednoduchšie dospieť k jedinému rozhodnutiu a zamerať sa na uspokojenie svojich záujmov bez predbiehania a prípravy.
Spôsoby verzie konfliktov Záleží aj na tom, ako je smrad regulovaný. Niekedy sa na zintenzívnenie sporov používa metóda žrebovania alebo získania tretej strany. Je to dôležité najmä vtedy, ak sa rokovania dostanú do úzadia a je ťažké dospieť k jedinému rozhodnutiu.
Keď už hovoríme o super lícach, je nemožné zbaviť sa bez rešpektu takého dôležitého prejavu, akým sú emócie. Aby ste problém úspešne vyriešili pred vzájomným porozumením, tu je niekoľko tipov, ktoré vám pomôžu zabezpečiť úspešné dokončenie konfliktných situácií:
Voloďa, upokoj sa. To nám umožňuje adekvátnejšie posúdiť situáciu, ktorá sa vyvinula;
sledovať svoje emócie a správanie;
počúvajte počúvanie svojho protivníka a neprerušujte ho, riaďte sa tým, čo cítia prítomní ľudia;
Pochopte, že ľudia majú rôzne spôsoby, ako riešiť túto alebo akúkoľvek inú situáciu;
použiť jedinečný obrázok na adresu súpera.
Keď budete dodržiavať tieto malé pravidlá, všimnete si to nárast medziindividuálnych konfliktov bude pre vás ľahké, s minimálnou stratou nervov a s tým najpríjemnejším výsledkom.
Stále je dôležité pamätať na nárast konfliktov
Keďže konflikty zostávajú v platnosti, pravdepodobnosť ich obnovenia je ešte väčšia. V dôsledku uhasenia starých potravín prináša svoje ovocie. V prvom rade nám to dáva pôdu pre ďalší rozvoj. Ak dokážete regulovať konflikt v konkrétnych situáciách, znamená to, že získate dôveru na strane svojho protivníka. V tomto prípade nezáleží na tom, aké metódy riešenia konfliktov použijete. Zdá sa, že sa budete môcť vyhnúť najmenším problémom a problémom, s ktorými sa stretnete, a ušetríte stovky dolárov.Ak pociťujete strach zoči-voči konfliktu viny, znamená to, že v hĺbke duše sa bojíte, že šance na pozitívny výsledok sú pre vás minimálne. Navyše, keďže v minulosti bola väčšina konfliktov negatívna, pravdepodobnosť priaznivého výsledku sporu sa zníži na nulu. Spravidla v tejto situácii podniknete kroky, ktoré povedú k prudkým výbuchom emócií, ktoré môžu situáciu premôcť.
Aké cesty, metódy a metódy maximálnych konfliktov vás sledujú, záleží na vašej povahe a vnútorných jamách, hlave, aby ste si v procese regulácie konfliktu uvedomili svoje a pokiaľ možno jedinečné obnovenie situácie Nen.
Predchádzajúca časť stručne popísala pojem konfliktná situácia v procese vyšetrovania. Pre konfliktnú situáciu je to typický prípad, „ak strany objektívne sledujú najnaliehavejšie ciele, ale poznajú situáciu a v procese organizovania svojich plánov sa starajú o opačné strany, čím si vzájomne vytvárajú ťažkosti. že sa dokážeš ochrániť a poraziť nepriateľa.“
Konfliktné situácie sú odlíšené prísnou super-národou (kde sú záujmy strán priamo spojené, výhra jednej strany znamená program druhej) a voľnou super-nitou (záujmy strán, ktoré sa zrazia, nemajú polárny, diametrálne protilný charakter).
Podľa typu konfliktu sa vysokokonfliktné situácie delia na vysokokonfliktné situácie, ktoré sa vyznačujú vysokým emočným napätím, mierou stresu na oboch stranách, turbulentnými verbálnymi reakciami, podporou a pod., a nie konflikty, ktoré sa vyskytujú pri menšom emočnom strese. .
Za formou vyjadrenia sa skrývajú zjavné a základné konflikty. Niektorí vyšetrovatelia uvádzajú iný typ konfliktnej situácie – mierový konflikt, ktorý vzniká spojením mierotvorného chápania reality, prírody, priamosti mentálneho vzťahu, roly účastníkov joga. "Duševné problémy kontroly a konfliktu najčastejšie vznikajú v dôsledku nesprávnych informácií dopredu, prostredníctvom preempcie, ktorá sa vyvíja ešte pred zapojením plne vyškoleného partnera."
V kožnom konflikte existujú vonkajšie a vnútorné strany. A. R. Ratinov charakterizuje súčasný konflikt ako skutočný super-národ dvoch síl, stojacich proti sebe v otázke, ktorá sa vyšetruje. Právna forma tejto strany konfliktu súvisí s trestným procesom. Na vnútornej strane „konflikt pred nami stojí predovšetkým v dôsledku interakcie medzi rôznymi informačnými systémami, v dôsledku interakcie subjektov, ktoré prijímajú, hlásia a prenášajú informácie. iným spôsobom, ako bilaterálny cnostný vzťah Toto sú vzájomne počiatočné racionálne príkazy, ktoré tvoria základ správania oponentov a riadia priebeh skutočného boja.“
Konflikt je predmetom skúmania takých poznatkov, ako je teória igor. Je zrejmé, že mysle matematického aparátu tejto teórie a praktickej praxe ešte dozreli; Pokúste sa pred vyšetrovaním stanoviť teóriu igorov, aby ste prelomili línie takzvaného reflexného riadenia, reflexných igorov.
Pod reflexiou rozumej napodobňovanie porovnávania jedného účastníka konfliktu s druhým, posudzovanie motívov a správania. Hĺbka prieniku prejavu proximálnej strany k sebe samému je charakterizovaná „hodnotou odrazu“.
Výroky o reflexii a jej radoch sú dané modelom, ktorý vypracoval V. A. Lefebvre. Nech sú dvaja súperi - A a B. Prvý nasleduje druhého, ktorý je pri dverách, hviezdy majú dve cesty: ľahkú a dôležitú. Označenie hrobov vzhľadom na stupne odrazu môže vyzerať asi takto:
1. Keďže stupeň odrazu u oboch súperov je rovný nule, potom jeden nemá výhodu druhého, jednoduchým spôsobom a rovnako. Výsledok opätovného preskúmania je určený výsledkami likvidity.
2. Stupeň odrazu A je nula, stupeň odrazu B je jedna. B sa stráca takto: „A jednotlivo mi hovorí, aby som išiel ľahšou cestou, takže pôjdem dôležitou cestou.“ B jedinečné preskúšanie.
3. Stupeň odrazu A je dva a B je jeden. Vybledne, ako predtým a na dôležitej ceste. A vybledne takto: „B rešpektuje, že idem ľahšou cestou a po dôležitej ceste. Idem po najdôležitejšej ceste." A nazdozhene B.
Nie je dôležité identifikovať podobné herné situácie počas procesu vyšetrovania, ktoré sú pozorované v konfliktnej situácii. Cieľom nasledujúceho je prekonať nepriateľa v počiatočných fázach reflexie a prijať ďalšie taktické rozhodnutia, ktoré sa prijmú na zhoršenie konfliktu, na vymanévrovanie nepriateľa, aby sa zaviedli plánované metódy odstránenia konfliktu ktu.
Taktnejšie riešenie v konfliktnej situácii môže nasledovať dvojaký prístup: 1) formovať od nepriateľa skutočné pochopenie situácie a myslenia, v ktorom by mal konať, alebo cieľov, ktorým sa vyhýba s cieľmi vyšetrovateľa , že 2) vytváranie myslí pre formovanie nepriateľa Milkovich výroky o nich Aké ďalšie okolnosti sa vyšetrujú na účely vyšetrovania. Vo vojenských bitkách spočíva taktický prístup v prenose potrebných informácií nepriateľovi a vytvorení správnych myslí na ich posúdenie nepriateľom.
Aby sme aj ostatné ciele dosiahli taktným spôsobom pri riešení konfliktnej situácie, je dôležité, aby sme si vážili taktnú kombináciu, ktorej bude venovaná ďalšia kapitola, tu sa zameriame aj na výživu a tvar nepriateľa kúpeľ má potrebné prejavy potrebné pre pozorovateľa.
Najpodrobnejšie typické možnosti pre účely taktného prílevu v pláne reflexie rozčlenil A. R. Ratinov. Vin pomenúva nasledujúce možnosti pre účely prvého z najdôležitejších typov:
1. Vytvorenie nasledujúceho pravdivého tvrdenia o situácii a mysliach, v ktorých budete musieť žiť. Pre koho sú podané správne informácie o skutočnej situácii, ktorá je v záujme vyšetrovateľa zodpovedná za jeho ochranu, napríklad oznámenie o zadržaní väzňa osobe, ktorá je na slobode, je povinná ho kontaktovať idmovy pre pokračovanie malígnej aktivity.
Túto možnosť komentujú G.F. Gorsky a D.P. Kotov takto: „Ak je táto metóda príliš perzistentná, je veľmi ľahké dosiahnuť bod duševného násilia, aby sa umožnila individuálna sloboda voľby pri používaní malígnej činnosti, napríklad na nutričnom dači je stretnutie. Preto pri zmrazení môže byť stopovač ešte opatrnejší.“ Treba si uvedomiť, že tento svet sa nám nezdá byť príliš komplikovaný, nezákonným a nesprávnym použitím akejkoľvek metódy sa dá „dostať až k psychickému násiliu“ a treba dbať aj na opatrnosť, nech už je akákoľvek používa sa taktická metóda.
2. Formovanie nasledujúcich cieľov, ktoré sa spevným spôsobom sledujú s cieľmi ďalších, tlačí k potrebným kompromisným riešeniam a činom. Tento spôsob môže napríklad dobrovoľne zbaviť obvineného z ublíženia na zdraví v opitosti, čo je vnímané ako drobné zavinenie situácie a navyše uľahčuje prácu vyšetrovateľovi.
Príprava a prijímanie taktických rozhodnutí zameraných na dosiahnutie cieľov zaistenia prebieha v niekoľkých etapách. V prvej fáze sa zhromažďujú informácie o situácii, medzi ktorými sú obzvlášť viditeľné informácie o charakteristikách nepriateľa. Potom si môžete vybrať značku a zobraziť informácie, ktoré uľahčujú prenos k nepriateľovi pre ďalšiu taktickú infiltráciu. Treťou etapou je prijatie riešení a metód prenosu informácií k aktuálnemu jedincovi.
Reflexívne riadenie, ktoré otvára veľkú možnosť zistenia pravdy v procese vyšetrovania, zároveň hrozia komplikáciami v práve, ktoré môžu vyústiť do kompromitovania nepriateľa už v najskoršom štádiu reflexie. Včasná úroveň reflexie závisí od infúzie mnohých faktorov: takých vrodených a pridaných schopností, vedomostí a profesionálnych zručností, pripravenosti na reflexné mučeníctvo a schopnosti „zvyknúť si“ na nepriateľa, subjektívny stav. Rozvoj všetkých týchto zručností je nevyhnutným prvkom odborného výcviku a dôkladného skúmania.
Vstup ……………………………………………………………………………………… 3
Kapitola 1. Teoretický aspekt obnovy konfliktu………………………………………6
1.1. Pochopenie konfliktu……………………………………………………………………………………… 6
1.2. Príčiny konfliktov a jogové dedičstvo……………..………12
Kapitola 2. Špecifiká manažérskych rozhodnutí pre mysliteľov konfliktu….……16
2.1. Vlastnosti zvládania konfliktov……………………………………………………………… 16
2.2. Etapy regulácie a formy ukončenia konfliktov………………………20
3.1. Organizácia riadenia konfliktov a ich prevencia……….….….23
3.2. Úloha manažéra pri zvládaní konfliktných situácií………..….27
Záver……………………………………………………………………………………….….30
Použitá literatúra………………………………………………………………….…32
Zadajte
Rozhodnutia o starostlivosti o pleť majú úplne nový účel a prispievajú k výmene zdrojov. Preto realizácia akéhokoľvek manažérskeho rozhodnutia mení pomer síl, poradie rozdelenia zdrojov, úroveň sebarealizácie jednotlivca. Vzhľadom na to, že ľudia sledujú rôzne ciele, odlišne vnímajú situáciu a hodnotia mesto pre každú úlohu, vznikajú v organizáciách konflikty v procese tvorby a implementácie manažérskych rozhodnutí. Konflikt môže znížiť efektivitu, blokovať rozhodnutia, zvýšiť výdavky na rozhodnutia, zlepšiť rozhodnutia a podporiť riziká. Preto je dôležité predvídať konflikty v priebehu rozhodovania manažmentu a napredovať s maximálnym úsilím. Relevantnosť mojej práce teda nevyvoláva žiadne pochybnosti.
Prechodnú ekonomiku charakterizuje vznik ďalších konfliktov a porozumení:
1) prechod procesov privatizácie moci;
2) štrukturálne narušenie priemyslu;
3) vytvorme ekonomické prostredie, chráňme väčšinu populácie pred nízkou úrovňou tvorby príjmov.
Pre riešenie a riešenie konfliktov v dnešnom svete je dôležitejšie, že niektorí lídri a manažéri sa pre svoje účely riadia normami socializmu a direktívnej ekonomiky a iní nie navždy.To jasne chápu normy liberálna trhová ekonomika.
Vlad už nikdy nebude schopný efektívne vikoristovať, aby prehĺbil konflikt v prospech manželstva ako celku. Navyše, v týchto mysliach sa môže stať zdrojom konfliktov aj samotná Vlada. Prítomnosť unavených právnych, sociálnych a morálnych noriem, objektívne determinovaná prechodnými procesmi, rozširuje hranice medzi tým, čo je prípustné, a na jednej strane potenciálom pre konflikt; Na druhej strane znižuje možnosť efektívneho a civilizovaného rastu; 3) na tretej strane sú podmienky civilizovanej vlády sprísnené aj po vzniku konfliktov.
Potreba presného poznania a garancií neúplnosti práv jednotlivcov a zároveň dostupnosti tých efektívnych a zvýšenie rýchlosti fungovania mechanizmov civilizovaných konfliktov na základe zákona môže viesť väčšinou k existujú nezistené konflikty, ktorým sa nedá vyhnúť. Takéto konflikty sa často prejavujú u tých, ktorí si z konfliktných strán zvolia jednu z nasledujúcich taktík:
Buď „práca podľa pravidiel“, alebo možnosti trhových a manažérskych situácií, priaznivé posuny v efektivite práce orgánu a firmy úplne chýbajú. Cez vojnu dochádza k silnému konfliktu, ktorý je opäť viditeľný a okamžite viditeľný, čo je dôležité aj pre mysle konkurenčného boja.
Pri charakterizovaní štádia vedeckého vývoja problému zvládania konfliktov poznamenávame, že túto tému už analyzovali rôzni autori v rôznych publikáciách: príručky, monografie, periodiká. Tim nemenej, s naštudovanou literatúrou a literatúrou je nedostatok nových a zjavných výskumov na túto tému.
Cieľom mojej práce je otvoriť a analyzovať hlavné fázy zvládania konfliktov. Pre koho je potrebné prijať nasledujúce záväzky:
Sledujte a analyzujte práce súčasných a nedávnych autorov na túto tému;
Odhaliť podstatu konfliktov a špecifiká manažérskych rozhodnutí v mysliach konfliktu;
Pozrite sa na štruktúru a fázy zvládania konfliktov;
Zvažujú sa možnosti rozvoja prístupov k zvyšovaniu konfliktov vo vývoji manažérskych rozhodnutí;
Predmetom skúmania v robote sú rôzne konfliktné situácie.
Predmetom skúmania sú štádiá manažérskeho rozhodovania pre konflikt mysle.
Štruktúra práce: práca pozostáva z úvodu, troch častí, súhrnu a zoznamu literatúry.
Časť 1. Teoretický aspekt riešenia konfliktov
1.1. Pochopenie konfliktu
Konflikt je zložitý a bohato plánovaný spoločenský fenomén. Zúčastňuje sa ich množstvo rôznych strán: jednotlivci, sociálne skupiny, národno-etnické spoločenstvá, mocnosti a skupiny krajín, ktoré spájajú tieto a iné ciele a záujmy. Konflikty vznikajú z rôznych dôvodov a motívov: psychologických, ekonomických, politických, hodnotových a náboženských. Je dôležité poznamenať, že samotná zvláštnosť toho vnútorného je mimoriadne pevná a náchylná na trvalé opotrebovanie a namáhanie. Preto majú mocenské konflikty rôzne základy, formy, rivalov a motívy. Vysvetľuje to zložitý pojem „konflikt“ a vytvorenie jeho typológie.
Pri pohľade na rôznorodosť typov konfliktov a dôležitosť ich významu je najprv potrebné identifikovať taký konflikt, pretože by bol nebezpečný pre všetky typy. To je sprostredkované odhalenou podstatou konfliktu a jeho pochopením.
Za bohato významný pojem možno nazvať teoretickú literatúru o vývoji konfliktov. Podľa amerického teoretika L. Cosera pojem „konflikt“ znamená „boj o hodnoty a nároky na vyššie postavenie, vlastníctvo zdrojov pre účely nepriateľa – neutralizáciu, potláčanie škôd a potláčanie súpera." Najdôležitejšie podľa nášho názoru je, že najjasnejšie odhaľuje nahradenie konceptu, pretože v podstate podľa názoru autora existuje rôznorodosť hodnôt a záujmov rôznych sociálnych skupín.
Identifikujeme aj množstvo ďalších autorov, niektorí z nich sú nad rámec nášho označenia.
Takže pre vymenovanie L.G. Zdravý rozum „konflikt je najdôležitejším aspektom vzájomných vzťahov medzi ľuďmi v manželstve, akási kultúra spoločenského života. Ide o formu komunikácie medzi potenciálnymi a skutočnými subjektmi sociálneho konania, ktorej motivácia je určená jednoducho hodnotami a normami, záujmami a potrebami.
Na vymenovanie Yu.G. Zaprudského „konflikt je jasným prejavom konfrontácie medzi objektívne odlišnými záujmami, vzhľadom na trend vývoja spoločenských objektov, priameho a nepriameho konfliktu spoločenských síl v protiprúdovom regióne.“ „V súlade so súčasným poriadkom , osobitná forma historickej revolúcie k novej sociálnej jednote.“
A.V. Dmitriev definuje konflikt ako „typ konfrontácie, v ktorom sa strany pokúšajú získať územie a zdroje, ohrozujú protichodných jednotlivcov a skupiny, ich moc a kultúru takým spôsobom, že boj nadobudne formy útoku a obrany“.
Upozorníme úrady, že na prvý pohľad je tu jeden podstatný nedostatok. Nezapínajú vnútorný konflikt a nepripravujú vás o miesto. O stranách konfliktu sa dá hovoriť viac, počnúc bojom medzi jednotlivcami a podobne. Ale je tu skutočný boj, najmä na úrovni okolitého jedinca, boj medzi prvkami vnútornej štruktúry individuality, ktorý sa odráža v intrapersonálnom konflikte. Tento konflikt sa neprejavuje tak na úrovni sociálnych skupín celých národov, ale na osobitnej úrovni, ktorá sa však nestáva menej aktuálnou.
Vzniknutú situáciu možno vysvetliť tým, že podľa názoru niektorých autorov vnútorný konflikt nepredstavuje sociálny konflikt, ale ide len o psychologický konflikt, ktorý sa všeobecne nechápe, je „sociálny“ a má žiadny priamy vzťah k sociálnemu konfliktu. Ale takáto myšlienka sa volá, v každom prípade s pozíciou G.I. Kozireva:
Špecifickosť, ako hovoríme, je stabilný systém sociálne významných faktorov, odvodených od systému rodinných tekutín, kultúry a biologických charakteristík jednotlivca. Vnútorný konflikt sa prenáša medzi dvoma alebo viacerými stranami. Jeden jedinec môže súčasne rozvíjať množstvo vzájomne sa vylučujúcich potrieb, cieľov, hodnôt, záujmov. Všetky sú sociálne konštruované, zdajú sa byť čisto biologického charakteru a s celým systémom sociálnych sociálnych sietí sa spája veľa spokojnosti. Preto je vnútorný konflikt konfliktom sociálnym.
V tomto smere je každý konflikt založený na trpkosti vzájomnej interakcie medzi ľuďmi, čo sa odráža v konfrontácii medzi rôznymi stranami. Medzi takéto strany interakcie môžu patriť jednotlivci, sociálne skupiny, mocnosti a mocnosti. Vždy, keď sa konfrontácia medzi stranami rovná tomu istému jednotlivcovi, tieto strany majú rôzne motívy, vlastnosti, vlastnosti a vnútornú štruktúru. Ďalej v akomkoľvek konflikte ľudia prehodnocujú svoje ciele a rozhodujú sa presadzovať svoje záujmy a tento boj je sprevádzaný, ako sa ukazuje, negatívnymi emóciami. Ak teraz dokážeme identifikovať znaky konfliktu ako jeden celok, môžeme ich datovať rovnakým spôsobom.
Konflikt je intenzita interakcie medzi ľuďmi (alebo prvkami vnútornej štruktúry individuality), ktorú vyjadrujú protichodné strany s cieľom dosiahnuť svoje záujmy a ciele. V ktorej sú všetky dôležité veci potrebné pre úrady v prípade akéhokoľvek konfliktu. Pre lepšie pochopenie sociálneho javu si však definícia bude vyžadovať špecifikáciu a podrobnejší popis nevyhnutných a skrytých prvkov konfliktu, jeho štruktúry, príčin jeho funkcií a dynamiky. Nasleduje prezentácia základnej teórie konfliktu, zhrnutie tohto konceptu a vysvetlenie tohto konceptu. V tomto prípade, ako autor „Teórie podsvetia“ konfliktu, K. Bouldin, opätovne potvrdzujeme, že „všetky konflikty majú zložité prvky a prejavy vývoja podsvetia a že samotný vývoj týchto prvkov podsvetia môže odhaliť fenomén tzv. konflikt v akomkoľvek konkrétnom prejave“.
Vzhľadom na podstatu konfliktu si najprv všimnime, že základom všetkých konfliktov je trenie, ktoré vzniká medzi ľuďmi a uprostred štruktúry osobnosti. Sami argumentujú a vyvolávajú konfrontáciu medzi stranami konfliktu. V tomto prípade je dôležité neklamať vo vedomostiach ľudí, ale keďže sú zakorenení v každodenných aspektoch sociálno-ekonomických myslí ich života, zohrávajú kľúčovú úlohu v zavinených konfliktoch medzi manželmi. . Socioekonomické postavenie jednotlivca v manželstve má veľa spoločného s líniou jeho správania a konania, a tým aj s jeho vedomosťami, záujmami a vlastnosťami.
Ak chcete vystopovať pamäť, ktorá je vymazaná, vyvoláva konflikt, je potrebné byť objektívnej povahy. Zápach môže byť subjektívny, ovplyvnený subjektívnymi špecifickými faktormi alebo môže byť zrejmý. Keďže je však pre ľudí dôležitejší zápach, môže to spôsobiť konfliktnú situáciu.
S prihliadnutím na dôležitú úlohu trenia pre pochopenie konfliktu je často samotný konflikt definovaný ako hraničné prehĺbenie trenia medzi účastníkmi interakcie, ktoré sa objavuje v ich konfrontácii. Pokiaľ ide o rezanie ťažkého utierania, nie každé utieranie spôsobuje konflikt. V počiatočnom štádiu vývoja môže byť proces trenia uskutočňovaný bez konfliktov. Okrem toho je možné utierky používať v nekonfliktnej forme. Zadoček sa dá trieť medzi mužom a ženou. Táto nadprirodzenosť vždy bola a bude, ibaže v súčasnej spoločenskej situácii sa môže rozvinúť do konfliktnej podoby. Mimochodom, je potrebné utrieť bez stopy, ako pred konfliktom, netrpia smädom. Taký sa napríklad drie proti ľudskej prirodzenosti, rozmnožovaniu a pestovaniu.
Akýkoľvek konflikt znamená interakciu sociálnych subjektov. Každá interakcia prichádza s konfliktom. Kde nie je konfrontácia, každodenné konflikty, ktoré sú sprevádzané negatívnymi emóciami, tam nie je konflikt. Pred takýmito vzájomnými vzťahmi sú priateľské vzťahy, priateľské priateľstvá, milostné vzťahy, kolektivistické väzby.
Pochopenie podstaty konfliktu nám tiež umožňuje hovoriť o tom, že konflikt je spoločenským fenoménom, v ktorom sú subjekty obdarené vedomosťami, ktoré sa črtajú na povrchu a záujmami. A jednoduchá vzájomná interakcia medzi akýmikoľvek stranami konfliktu, samozrejme, nestačí. V tomto ohľade sa zdá, že mimoriadne široké rozšírenie konfliktu v literatúre je kritické (napríklad autori ako I. A. Artem’ev považujú termín „konfliktológia tvorov“).
Ďalším aspektom nazerania na špecifiká podstaty konfliktu je jeho vzťah k tak blízkym javom, akými sú rôzne veci: športové, kultúrne, racionálne. Keď sa tímy a jednotlivci zúčastnia športového zápasu, súťaže o najlepšiu pieseň, matematickej olympiády, čo je konflikt alebo nie? Za formou je konflikt, pretože existujú také atribúty ako interakcia, súťaživosť, snaha o dosiahnutie svojich cieľov. Bohužiaľ je nemožné nazvať tento jav konfliktom.
Či už od začiatku, prenáša piesne mysle vášho správania a suvory hodín. Je regulované rôznymi pravidlami. Tento proces a výsledok sú kontrolované v rámci stanovených pravidiel, postupov a služieb. A týmito vopred stanovenými pravidlami sú viazaní všetci účastníci súťaže. Koho zodpovednosť spočíva v zostávajúcom konflikte. Ak sa však porušia pravidlá podnikania, môže to prerásť do konfliktu, ktorý sprevádzajú negatívne emócie. Medzi týmito dvoma jednotkami nedochádza k žiadnej (konfliktnej) interakcii.
Ďalší bod, na ktorý si treba dať pozor pri rozlišovaní medzi konfliktom a zmätkom, spočíva v tom, že zostáva buď hrou, alebo obsahuje neosobné prvky. Ale nech už existuje akákoľvek milosť, taká činnosť, ktorá sa vyznačuje prežívaním spokojnosti v samotnej činnosti, má estetický charakter, je slobodná a bez zásluh. Je vystužený a pevne upevnený na veľkom priestore.
Očividne sa nestarajú o takéto akcie, ale vo svojej podstate má táto hra veľa spoločného so základným konfliktom. Konflikt nie je bojom s „každodenným“ životom, ale skôr potvrdením života. Nie zážitok uspokojenia, ale namiesto toho zážitok negatívnych emócií.
1.2. Príčiny konfliktov a ich dedičstvo
Všetky konflikty majú niekoľko dôvodov. Hlavnými sú zdieľanie zdrojov, ktoré je potrebné rozdeliť, vzájomná závislosť úloh, dominancia cieľov, dominancia hodnôt, dominancia vzorcov správania, rovnosť ty, ako aj zlá komunikácia, nevyvážené pracovné prostredie a nedostatok motivácie.
Rozdelené zdroje. Zdroje organizácie sú vždy obmedzené. Manažment je o rozdelení materiálov, informácií, ľudských zdrojov a financií medzi rôzne skupiny s cieľom čo najefektívnejšie dosiahnuť ciele organizácie. Ľudia majú tendenciu bližšie sa pozrieť na svoj problém a majú tendenciu snažiť sa vyriešiť viac ako menej. Potreba zdieľať zdroje nevyhnutne povedie k rôznym konfliktom.
Diskrétnosť s metódou. Špecializované organizácie a podskupiny formulujú svoje ciele, reprezentujú svoje úspechy a účtujú poplatok za konečný výsledok. Preto môžu deti viac rešpektovať svoje úspechy, nie pre účely organizácie. Rozdiely v metóde sú často viditeľné medzi konkrétnosťou a skupinou.
Vzájomná závislosť velenia. Možnosť konfliktu vzniká tým, že jedna osoba alebo skupina leží na tróne inej osoby alebo skupiny. Príčinou konfliktu je spravidla to, že ani funkcie, ani hodnoty, ani väzby, ani moc, ani zodpovednosť nie sú jasne rozdelené na pododdelenia a pracoviská.
Význam v prejavoch a hodnotách. Dôležitosť hodnôt znamená, že príčina konfliktu sa stala ešte širšou. Namiesto toho sa ľudia s cieľom objektívne posúdiť situáciu zameriavajú na názory, alternatívy a aspekty situácie, ktoré sú podľa ich názoru priaznivé pre skupiny a špeciálne potreby.
Neuspokojivá komunikácia. Zlý prenos informácií je príčinou a výsledkom konfliktu. Môžete pôsobiť ako katalyzátor konfliktov, úctivo pomáhať členom vašej skupiny pochopiť situáciu a názory ostatných. Širšie problémy s prenosom, ktoré vedú ku konfliktom, sú nejednoznačnými kritériami pre presnosť, neschopnosť presne určiť zodpovednosť a funkcie všetkých špiónov a poddruhov, a toto je prezentované, že som nemal žiadnu vzájomnú podporu pre prácu. Tieto problémy môžu vzniknúť alebo môžu byť vyriešené nedostupnosťou stavebných materiálov a vynesením presného popisu sadivového materiálu.
Prenos informácií je slabý, čo vedie ku konfliktu. Medzi jeho účastníkmi sa tak znižuje úroveň komunikácie, začínajú sa o sebe vytvárať nesprávne vyhlásenia, rozvíjajú sa vojnové vojny - to všetko vedie k zintenzívneniu a pokračovaniu konfliktu.
Nerovnováha pracovných síl. Medzi ľuďmi často dochádza ku konfliktom. Je namieste, ak funkciu mestskej rady nepodporuje celý svet peňazí a samozrejme aj práva a moc.
Nesprávne ovládanie. Kontrola v rámci hodiny riadenia nemá byť diktovaná podozrením. Cynická sila vikoristovuyu bezvýznamnosť, úplná kontrola: každá hodina každej hodiny je v podozrení a to je už polovica viny. Ľudia v takejto situácii strácajú sebakontrolu a nervozitou vlastne viac pracujú.
Dokonalosť v spôsobe správania a každodenného života. Človek nemá zmysel pre identitu a priťahujú ho tí, ktorým by ako iný človek nerozumel. Bar'er stojí blízko spilkuvanniya.
Podľa posudku anglického vyšetrovateľa Roberta Bramsona je na zabezpečenie priateľskej psychickej klímy pre dieťa potrebné hlásiť hlavné sily necelej desatine osadenstva – dôležitým subjektom. Iní sami budú vzdorovať poriadkumilovnosti. Medzi „dôležitými“ Bramson vidí päť typov pokojných vodcov: „Agresívny, strašidelný, zanedbateľný, neistý, všetko známe“.
1. Agresívny. Delia sa na dva typy: tanky, ostreľovače a stíhačky. Tanky sú úplne zamilované do skutočnosti, že sú vysoko kompetentné. Jediná vec, ktorú na smradu nemilovať, sú agresívne reakcie zo strany, na ktorej sa smrad lepí. Aby ste dosiahli s tankami nejaký úspech, musíte im dať schopnosť „vypustiť paru“ a potom sa smrady často skrotia. Ostreľovači strieľajú po ľuďoch rôznymi ihličkami a zbraňami a tým spôsobujú nezhody medzi kolektívnym personálom. Najúčinnejším prístupom k nim je jasne vysvetliť, o čom môžete premýšľať pod touto a ďalšou vašou závažnosťou. Ostreľovač sa však neprevinil tým, že by premárnil svoje prestrojenie, inak bude „vibrovať“ alebo mať „kameň v lone“. Vibes - typ, ktorý padá na protivníkov s husky, v ktorom sa predvádzajú tak umelecky, že vytvárajú nepriateľstvo medzi tými, ktorí sú preč, boli nimi silne ovplyvnení. Potrebujú zo seba vyliať emócie, ktoré sa nahromadili.
2. Skarzhniki. Tieto typy opisujú svoje „zlé“ tak jasne, že poslucháč často prichádza s myšlienkami o ich škode. Najlepšia vec, ktorú môžete v takýchto situáciách urobiť, je preformulovať slová vlastnými slovami, aby bolo jasné, že vaša skúsenosť je poznačená.
3. Nie je dôležité. Ľudia tohto typu váhajú pred tým vyskúšať toľko skúšok, aby si zarobili peniaze, takže kričia po deprivácii od tých, ktorí chýbajú. Tí, ktorí na nich vyvíjajú tlak, váhajú. Sú nútení likvidovať smrad bez nadšenia.
4. Neznámy. Pokiaľ ide o mňa, tieto alarmujúce vlastnosti vyvolávajú agresiu nie v nich, ale tvárou v tvár konfliktu. Len čo pocítia vrúcnosť ich vzťahu, zdá sa, že ich správanie samo od seba zachádza až na hranicu.
5. Všetci vedia. Sú to v skutočnosti hodnotní pracovníci, ale sú takí zlí, že v ostatných vyvolávajú pocit menejcennosti. Stojí za to pripomenúť, že smrady zriedka reagujú na tých, ktorí chcú poznať ich milosrdenstvo.
Keď poznáte efektívny spôsob zvládania konfliktov, môžete vytvárať také úspechy, teda mysle, ktoré dosahujú ciele.
1. Zvýšené emocionálne a psychické napätie v kolektíve.
2. Nespokojnosť, zhoršenie ducha a v dôsledku toho nárast nedostatku personálu a pokles produktivity.
3. Najnizsia uroven spivrobitnicstva v buducnosti.
4. Zmeňte existujúci a zaveďte nový.
5. Vyššia angažovanosť voči vlastnej skupine a menej neproduktívna súťaživosť s inými skupinami v organizácii.
6. Vyjadrenia o druhej strane ako o „nepriateľovi“, vyjadrenia o vlastných cieľoch ako pozitívne a vyjadrenia o cieľoch druhej strany ako negatívne.
7. Zvyšovanie vzájomnej interakcie a súdržnosti medzi konfliktnými stranami. Zvyšovanie nepriateľstva medzi konfliktnými stranami vo svete zmien, interakcie a konsolidácie.
8. Konflikt často mení priority tak, že ohrozuje životne dôležité záujmy strán.
Pôvodca hodiny je pre konflikt veľmi dôležitý a v dôsledku toho môže konflikt narastať.
Kapitola 2. Špecifiká manažérskych rozhodnutí pre konfliktné mysle
2.1. Vlastnosti riadenia konfliktov
Manažment konfliktov zahŕňa proces zhoršovania konfliktnej situácie, kým neustane a neotvorí konfrontáciu.
Manažment konfliktov je cieľom riešiť konfliktnú situáciu, dať jej zmysel a čo najlepšie podniknúť priame kroky.
Riadenie konfliktov ako oblasť riadiacej činnosti má tieto rôzne fázy:
1) rozpoznanie konfliktu a počiatočné vyhodnotenie situácie;
2) vyšetrovanie konfliktu a hľadanie jeho príčin;
3) hľadanie konfliktu šľachticov;
4) priebežná organizácia návštev.
Konflikt v tíme je vždy viditeľný, ako vidno z vonkajších prejavov: vysoká miera napätia medzi tímom; znížená produktivita; pokles finančných a finančných ukazovateľov; zmena vzájomných vzťahov so zákazníkmi a zákazníkmi a pod.
Uistite sa, že objektívny pohľad na konflikt a jeho reakciu môže byť primeraný, inak môžete trpieť:
− pseudokonflikty (v skutočnosti nejde o skutočné konflikty);
− precenenie alebo podcenenie významu konfliktu;
− neschopnosť prijať, ignorovať základný konflikt.
Vyšetrovanie konfliktu a hľadanie jeho príčin je dôležitým krokom pri zvládaní konfliktov v organizácii. Či sa praktické kroky vykonávajú analýzou konfliktnej situácie, ktorá vyjadruje:
1) je odhalená podstata úniku inštalovaná ako pohon a príčina, ktorá je často maskovaná účastníkmi konfliktu; šírenie takzvaných „bodov bolesti“ v organizácii a samotné vykonávanie prác v dôsledku ich odstraňovania;
2) zohľadnenie záujmov a cieľov účastníkov, ich pozícií (ich ciele nemusia byť veľmi citlivé, ale môžu sa rôzne líšiť). Tu je dôležité vidieť rozdiely v charaktere spojené so schvaľovaním špeciálnych príkazov a znaky sociálnej interakcie, spojené s najvyššou úrovňou kolektívnych úloh a záväzkov;
3) posúdenie možných výsledkov a odkazu kontinuity, alternatívne možnosti dosiahnutia cieľa;
4) hľadanie konkrétnych cieľov a protichodných záujmov.
Hluk šľachticov je vrcholom konfliktu - táto fáza vyjadruje:
1) mimo konfrontácie a vzájomného zmierenia strán;
2) dosiahnutie kompromisu – častá spokojnosť so správaním oboch strán, vzájomné jednanie. Takýto výsledok vedie k víťazstvu;
3) eskalácia konfliktu na obchodnom, principiálnom základe: spôsob uspokojenia objektívnych výhod, nárokov strán, alebo spôsob odstránenia nemožnosti nárokov, ktoré sú prezentované potrestaním účastníkov konfliktu ;
4) mechanické pripútanie sa ku konfliktu (reformácia jednej zo strán, prepustenie jedného z účastníkov konfliktu z organizácie, preloženie vodcu alebo viacerých členov konfliktnej strany na inú alebo viacero iných strán) členov táto organizácia). Tento výsledok je nevyhnutný, ak nie je možné vyriešiť konflikt iným spôsobom. V hodine konfliktu je dôležité vyhýbať sa extrémnym situáciám.
Ako sa ukazuje, v organizácii s efektívnym riadením sa konflikty riešiť nedajú, ale možno ich riadiť tak, aby sa maximalizoval skrytý úžitok pre konfliktné strany. Existuje množstvo účinných metód. Pozrime sa na niekoľko spôsobov, ako zvládnuť konfliktnú situáciu:
1. Zabogannya;
2. Dusenie;
3. Riadok;
4. Povolené.
Stratégia na predchádzanie konfliktom.
1. Vložte príslušný predmet do konfliktu.
2. Dostať do pozície rozhodcu neprihláseného človeka, ktorý je ochotný splniť jeho rozhodnutie.
3. Uistite sa, že jedna z konfliktných strán zvažuje predmet konfliktu v prospech druhej.
Stratégia dusenia konfliktov stagnuje medzi konfliktmi v neodvolateľne deštruktívnej fáze až do nezmyselných konfliktov:
1. Cieľom je priamo a dôsledne zrýchľovať počet konfliktných strán.
2. Vypracovať systém pravidiel, noriem, predpisov, ktoré organizujú vzájomné vzťahy medzi potenciálne konfliktnými ľuďmi.
3. Vytvárajte a neustále stimulujte mysle, ktoré vytvárajú alebo riadia bezprostredné interakcie medzi potenciálne konfliktnými ľuďmi vo vzťahoch jeden k jednému.
Stratégiou linky je séria včasných návštev, ktoré pomôžu zmierniť konflikt o tých, aby neskôr, keď ich myseľ dozreje, mohli dosiahnuť tento cieľ:
1. Zmeňte polohu jedného konfliktného jedného na druhého:
a) Zmeniť silu jednej alebo oboch konfliktných strán na opačnej strane;
b) Zmeniť alebo zvýšiť úlohu jedného alebo druhého z protichodných aspektov toho druhého.
2. Zmeniť identifikáciu konfliktnej situácie o konfliktnej situácii (myslenie na konflikt, vzájomné vzťahy ľudí s ním spojených a pod.)
3. Zmeniť význam (charakter, formu) predmetu konfliktu a vytvoriť ho menej konfliktný (zmeniť a zvýšiť hodnotu predmetu konfliktu a vytvoriť ho v zjavne nepotrebnom a nedosiahnuteľnom).
2.2. Hlavné etapy regulácie a formy ukončenia konfliktov
Regulácia konfliktu - zahŕňa nariadenie celkového počtu akcií účastníkov konfliktu a privedenie tretích strán (mediátorov) do riadenia konfliktu pomocou rôznych metód a techník, ktoré sú vzájomne prepojené v priestore a čase, s rovnováhou myslí a dynamikou konfliktu. konfliktná situácia. Základné prvky technológie: zariadenia; metóda; dii.
Regulácia konfliktu začína uznaním jeho reality. Legitimizácia konfliktu sa stáva faktom vzniku konfliktu z ustálenej, latentnej formy, čo sa prejavuje interakciou, v ktorej môžu byť na vine všetky štrukturálne prvky kontinuity.
Hlavnými technológiami v tejto fáze sú skupinové štruktúrovanie a inštitucionalizácia konfliktu. V tomto štádiu regulácie, aby sa vytvorili podzemné normy konfliktnej interakcie, je potrebné identifikovať inštitúcie a špecifické orgány týchto noriem. Okrem toho rozvoj technológií na zmierňovanie konfliktov prostredníctvom foriem demokratizácie, mobility, znižovania stresu a prideľovania miezd.
1. Vyberte možnosti ovládania:
− vikoristannya sili;
− sprostredkovanie;
- priame rokovania.
2. Vyberte spôsoby regulácie:
− svojvôľa; kompromis; násilie.
− skupiny metód: právne, administratívne, politické, morálne, estetické, náboženské, psychologické.
3. Implementácia riešení.
4. Rozbor dedičstva.
Štrukturálne metódy regulácie konfliktov:
− zmena štrukturálnych faktorov, zmena zmýšľania účastníkov konfliktu;
− bolo možné objasnenie pred prácou na vývoji pokynov pre závod, rozdelenie práv a zodpovednosti pre úrovne riadenia;
− koordinačné a integračné mechanizmy na vytváranie štrukturálnych jednotiek v organizácii, ktoré sa môžu zapojiť do potreby zachovania základnej výživy;
− rozvoj inštitucionálnych foriem a mechanizmov pre narastajúce konflikty (silné, pozitívne a negatívne sankcie na strane vlády alebo výročnej komisie);
− rozvoj a implementácia základných nadradených cieľov organizácie (zokrema, spilniy vorog);
− zvýšenie dostupných zdrojov;
− expertné metódy
− rozvoj koordinačných mechanizmov, vinohradníckych systémov a túžob.
Dokončenie konfliktu je poslednou fázou riadenia. Možné formy ukončenia konfliktu:
1. Eliminácia konfliktu, pri ktorej sa eliminujú hlavné štrukturálne prvky konfliktu:
− podsekcia oponentov, napríklad pridelenie účasti účastníkom konfliktu (oddelenie od práce);
− redukcia (redukcia) jednej alebo oboch strán konfliktu;
− znalosť alebo pochopenie predmetu konfliktu;
− odstránenie deficitu predmetu konfliktu.
2. Uhasenie a uhasenie konfliktu: včasným vstupom konfliktných strán a aplikáciou protijedu na zachovanie hlavných znakov konfliktu sa konflikt transformuje zo zjavnej formy do latentnej:
− zníženie dôležitosti predmetu konfliktu, strata motívu bojovať, preorientovanie motívov;
− doplnenie síl a prostriedkov.
3. Vývoj k ďalšiemu konfliktu, keď sa objekt konfliktu zmení.
4. Utlmenie konfliktu.
5. Riadenie konfliktov:
− získanie priazne v dôsledku vyjednávania (zmena správania v dôsledku konania metódou kompromisu alebo postupu pri výbere vyjednávania pre iné rovnocenné mysle);
− zvýšenie konfliktu (zmena nastavení, ktoré efektívne vedú k ukončeniu konfliktu), odstránenie hlavných problémov, ktoré konflikt spôsobujú, alebo minimalizácia problémov.
Je príznačné, že formy ukončenia konfliktu sa najčastejšie delia na samostatné a sú dané, teda. Od vybraných tretích strán. Nakoniec, v súčasnej fáze hovorte o životaschopnosti rokovaní prostredníctvom sprostredkovateľa.
3.1. Organizácia riadenia konfliktov a ich prevencia
Riadenie akejkoľvek organizácie je vnímané ako integračný proces, okrem akéhokoľvek odborného vzdelávania facie sleduje cestu stanovovania cieľov a vytvárania spôsobov, ako ich dosiahnuť. Proces riadenia prenáša tieto funkcie: reguláciu, plánovanie, koordináciu, motiváciu, kontrolu, organizáciu a analýzu, ktoré sú zodpovedné za poskytovanie mysle pre produktívnu a efektívnu prácu tých, ktorí sú zamestnaní v organizácii. splniť ciele. Okrem toho je manažment stále múdrejší na dosahovanie stanovených cieľov, priamu inteligenciu práce a motívy správania ľudí, ktorí v organizácii pracujú.
Na manažment sa stačí pozerať ako na proces integrácie aktivít miestneho odborníka, skupiny a organizácie s metódou dosahovania maximálnych výsledkov. Jedným z hlavných systémov riadenia skladu pre organizáciu je personálny manažment.
Treba poznamenať, že v Rusku až donedávna existovali v riadiacich systémoch organizácií každodenní pracovníci v konfliktoch av inštrukciách závodu kerivnikov a fakhivtsev na ochranu a vírusy Neexistovali žiadne ďalšie konflikty. Medzi ich povinnosti patrilo vytvorenie „normálnej morálnej a psychologickej klímy“, čo znamenalo maskovanie očividnosti nevyhnutných konfliktov a konfliktov tímu.
Zdravý život je nepredstaviteľný bez kombinácie predstáv, životných pozícií, a to tak pre potreby jednotlivcov, ako aj pre malé a veľké tímy a iné skupiny. Neustále sa objavujú rozdiely a konflikty medzi rôznymi stranami, ktoré často prerastajú do konfliktu. Je potrebné dôsledne riadiť tento proces, úlohy, ktoré môžu zabrániť vine z zbytočných, negatívnych konfliktov, dávajúc nevyhnutným konfliktným situáciám konštruktívny charakter. V tomto čase služby personálneho manažmentu sú nasledujúce funkcie kombinované s inými:
1. sociálna a psychologická diagnostika;
2. analýza a regulácia skupinových a špecifických interakcií
nіy, vіdnosin kerіvnitstva;
3. zvládanie kultúrnych a sociálnych konfliktov.
Aby sa predišlo konfliktným situáciám, je potrebné predchádzať konfliktom.
Prevencia konfliktov je vytváranie objektívnych myslí a subjektívnych zmien myslenia na zvládanie predkonfliktných situácií nekonfliktnými spôsobmi.
− primeranosť stredu organizácie;
− otvorenosť a efektívnosť rokovaní, pripravenosť diskutovať o konflikte v plnom rozsahu;
− vytváranie atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce.
Pre keramika je užitočné vedieť, aký je charakter, zvláštnosti správania človeka a vlastné konfliktné zvláštnosti. Na základe výskumu psychológov možno povedať, že do popredia možno dostať nasledovné:
- neadekvátne sebahodnotenie svojich schopností a schopností, ktoré môže byť buď preceňované alebo podceňované. A v tomto a iných prípadoch môžete prepočítať primerané hodnotenie tých, ktorí sú preč;
− dominovať vo všetkom, čo je možné a nemožné;
− konzervativizmus myšlienok, názorov, zmien, nedbalosti a starých tradícií;
- suverénne zásady a priamosť vo vyjadreniach a úsudkoch, ochota povedať pravdu do očí;
− široký rozsah emocionálnych charakteristík: úzkosť, agresivita, tvrdohlavosť, taktnosť.
Ľudia v organizácii sú vždy v procese interakcie a jedným z faktorov, ktoré môžu tento proces skomplikovať, je veľká veľkosť a zložitosť organizácie. S tým súvisia komunikačné problémy, ktoré úzko súvisia s množstvom hierarchických úrovní v organizácii.
Existuje množstvo výhod, na individuálnej aj organizačnej úrovni, ktoré môžu pomôcť prekonať problémy. Na individuálnej úrovni je potrebné, aby to bolo jasné, krátke a čo najrelevantnejšie pre informovaných. Je potrebné vyhnúť sa zavádzajúcim „pečiatkam“ a zbytočnému triedeniu, je potrebné uvádzať viac faktických informácií. Budete musieť aktívne hľadať stopy, aby ste dospeli k správnej interpretácii informácií. Na organizačnej úrovni by sa dalo veľa získať. Organizácia môže začať oboznamovať svojich pracovníkov s mystikou spilkuvaniya. Tréning môže zahŕňať rôzne typy hier na hranie rolí, ktoré slúžia na zlepšenie schopnosti hovoriť, písať alebo počúvať a na pochopenie pohľadu niekoho iného. Ak chcete, aby bol tréning efektívnejší ako kedykoľvek predtým, často to pomôže.
Konflikty, ktoré môžu „zahŕňať“ vedúcich pracovníkov, manažérov a zamestnancov v organizácii, neustále zlepšujú systém riadenia organizácie. Aby sa z mysle výroby eliminovali zbytočné konfliktné situácie, je potrebné sústavne zlepšovať systém manažérskych odtokov, takáto organizačná štruktúra je efektívna, ak je jadro usporiadané tromi a viac ako tromi Existujú tri pododdelenia, nižšie organizácie je viac ako sedem až osem ľudí. Preto je ustanovený základný zákon, ktorý hovorí: profesionálny vojak sa previní tým, že sa bezpodmienečne podriadi len tým, ktorí stoja na vyššej úrovni a úplne neposlúchne tých, ktorí stoja na nižšej úrovni. Navyše, aby sa predišlo konfliktom, je potrebné dbať o firemnú kultúru, organizačnú štruktúru a personál.
No, prevencia a predchádzanie konfliktom nie je nič iné ako rozvoj a dôkladná organizácia.
3.2. Úloha vodcu pri zvládaní konfliktných situácií
Veľký význam má podľa psychológov vo vysoko konfliktných situáciách zhromažďovanie účastníkov, ktorého ústredným bodom sú rokovania. Pred rozpustením svojho protikandidáta musí minister (keďže on sám je jednou zo strán konfliktu) najskôr, ak je to možné, znovu analyzovať vzniknutú situáciu. Úloha krízy pred konfliktom vrcholí: je potrebné identifikovať príčinu konfliktu, identifikovať ciele konfliktných strán, identifikovať oblasti zbližovania názorov konfliktných strán a objasniť behaviorálne charakteristiky subjektov konfliktu. konflikt. Takto realizované vyšetrovanie umožňuje získať tajné informácie o všetkých aspektoch konfliktnej situácie.
Na tento účel analyzujte situáciu na cestách inštaláciou útočnej sily:
Príčina konfliktu. Ako poznajú konfliktné strany príčinu konfliktu? Aká ďalšia pomoc je potrebná na vyriešenie konfliktu? Čo je príčinou konfliktu? Kto bojoval v konflikte o pomoc?
Meta konfliktné. Aké sú presne ciele tých, ktorí sú v konflikte? Prečo však tieto ciele nedosiahnuť? Do akej miery tieto ciele súvisia s konečnými cieľmi organizácie? Aký je najlepší spôsob, ako zjednotiť tých, ktorí sú v konflikte? Čelia rôzne strany výzvam týkajúcim sa ich činností a prostriedkov na ich dosiahnutie?
Sféry blízkosti. Akým problémom by mohli konfliktní ľudia venovať zvýšenú pozornosť? To sú, samozrejme, problémy obchodnej a emocionálnej atmosféry, ktorá prispieva k nastoleniu príjemnej psychickej klímy v organizácii.
Predmety konfliktu. Kto je vodca? Ako môžu byť ľudia umiestnení jeden po druhom? Aké sú vlastnosti prírodných a neprirodzených faktorov fúzie? Aké sú normy správania medzi konfliktnými ľuďmi?
Predbežná analýza situácie je základnou súčasťou efektívneho plánovania. Pri vedení rozmovej je minister zodpovedný za udržanie kontroly nad situáciou, t. j. za nasmerovanie priebehu rokovania správnym smerom, v súlade so spôsobom rozhovoru. Rokovania môžu prebiehať dynamicky. Analýza situácie, zváženie výberu línie správania, efektívna diskusia o situácii s jej účastníkmi, spôsoby transformácie vzniknutého konfliktu na nástroj efektívneho riešenia problému, hľadanie najlepšieho rozhodnutia a zaplnenie kanalizácie ľudí hore.
Keramici a fašisti spoločností tiež dávajú náležitý dôraz na fyziologickú, psychofyziologickú a psychologickú inteligenciu členov tímu, aby zabezpečili špeciálne potreby ťažko pracujúcich ľudí, ich tempom Eramenti a charakterom. Pri predchádzaní konfliktným situáciám, vypracovaní relevantných odporúčaní a návrhov by sa malo brať do úvahy všetko. Napríklad v záujme ochrany odvekých charakteristík členov tímu sa odporúča, aby ceremónie všetkých pozícií preukazovali osobitnú úctu starším v seniorských kategóriách, aby sa ustanovili metódy výcviku ( transformácia, odsúdenie) pre mladších iv, určiť úroveň spôsobilosti odborníkov pre dodatočné špeciálne testy a ich výsledky pri udeľovaní autorizácie pre Robot bol úplne dokončený.
Zároveň sa korporátne firmy zameriavajú na stimuláciu konštruktívneho správania pracovníkov v konfliktných situáciách. Pri riešení obchodného alebo špeciálneho typu konfliktu je cieľom buď dať mu pozitívnu priamosť, alebo odstrániť (likvidovať) samotný zdroj napätia. V tomto prípade jednotlivci víťazia ako túžba, znovudobytie, ako aj odsúdenie, spontánnosť. Takéto prístupy zvyšujú efektivitu práce spyvrobіtniki a umožňujú znížiť negatívne účinky konfliktných situácií na minimum.
Prax odstraňovania konfliktov v spoločnosti vykonáva testovanie s cieľom študovať dôkazy na odstránenie symptómov vzájomných vzťahov, ktoré sa medzi pacientmi rozvíjajú. Na základe výsledkov takéhoto tréningu sa určuje hĺbka konfliktných medzier, štádium aktivity konfliktných a smerovanie prístupu (administratívneho, psychologického a pedagogického) ku konfliktnému správaniu.
Prezrádza to napríklad organizačná povaha potreby formy a priamosť konfliktu: zdroj nespokojnosti s platením ich práce, ktorej veľkosť znamená jej stredný kerivnik, ale úprimne povedané jeho vlastné Nie je tam žiadny náznak nespokojnosti. V takejto situácii má ceremoniár dvojakú možnosť: buď urobiť nesprávnu vec, navýšiť svoj príjem bez toho, aby to viedlo k otvorenému konfliktu, aktívnemu protestu zo strany produktívne pracujúceho pracovníka; a zistiť, čo je s podriadeným, ukázať mu nedostatky jeho práce, čo je rešpektované tým, že na úhradu jeho práce je kladený výživový príplatok. Podobný „scenár“ sa odporúča keramikárovi nasledovať vždy, keď sa medzi jeho spolupracovníkmi zistí emocionálny konflikt (zváranie). Iba v tejto situácii je na vine minister, ktorý buď zmieril účastníkov konfliktu, dodržiaval ustanovenie „pravidiel hry“, všeobecne uznávaných noriem správania, alebo vystupoval ako sprostredkovateľ, ktorý nabáda oponentov, aby odškodnili. pre ich rozdiely vo svete.
Višňovok
Predpokladané vyšetrovanie organizačných konfliktov možno potvrdiť, ale nie je možné založiť organizáciu bez konfliktu. Konflikt nie je možné kategoricky nazvať prejavom organizačnej dysfunkcie, ktorá ovplyvňuje správanie jednotlivcov a skupín, ale najčastejším organizačným konfliktom je norma pracoviska,
Možno teda potvrdiť, že organizačný konflikt je bohato plánovaný jav, ktorý je procesom rozvoja interakcie medzi subjektmi a pohonu funkcií. Týmto spôsobom manažment konfliktov zastavuje aktivitu zabezpečením rozvoja interakcie konfliktov. Kvôli tomuto druhu konfliktu sa stáva prirodzenou mentalitou ľudí a stáva sa nástrojom rozvoja organizácie.
Problém organizačného konfliktu je prezentovaný z rôznych uhlov pohľadu. Vidia sa hlavné etapy zvládania konfliktov, uvádzajú sa ich charakteristiky, odhaľujú sa špecifiká a príčiny konfliktných situácií v organizácii. Na základe výskumu v oblasti konfliktológie uvádzame popis konfliktu, ktorý zahŕňa delenie konfliktov o triviálnosť, povinnosť, ciele, medzi rovnými, vzájomné vzťahy a vinu.
Nevyhnutné je však, že v živej organizácii dôjde ku konfliktom a je potrebné naučiť sa ich riešiť na základe získaných teoretických a praktických vedomostí z tejto problematiky. Okrem toho je potrebné naučiť sa predchádzať konfliktom, zlepšovať organizačnú štruktúru a medziľudské vzťahy v nej. Vzniknuté konflikty nebudú negatívnym javom, ale podnetom na rozvrat a rozvoj organizácie vpred.
Veľkú úlohu pri zvládaní konfliktov zohráva aj jadro organizácie. Poskytli sme odporúčania na zvládanie konfliktov a popis preventívnych opatrení, ktoré by sa mali v organizácii vykonávať.
Analýza situácie, zváženie výberu línie správania, efektívna diskusia o situácii s jej účastníkmi, spôsoby transformácie vzniknutého konfliktu na nástroj efektívneho riešenia problému, hľadanie najlepšieho rozhodnutia a zaplnenie kanalizácie ľudí hore.
Zoznam referencií:
Hlavná literatúra:
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktológia. - M: UNITY.2003, s.12-13
2. Allahverdova O.V a in. Konfliktológia. - Petrohrad: Lan. 2008, s. 22
3. Borodkin F.M. Wow, konflikt! "- Novosibirsk, 2000;
4. Vikhansky O.S. Naumov A.I. Manažment.-M., 1999;
5. Grishina N.V. Vzory viny medzisocialistických konfliktov. - M, 2003;
6. Grishina N.V. Psychológia konfliktu. - M., 2006.
7. Grishina N.V. Psychológia intersociálneho konfliktu. - Petrohrad, 2007.
8. Gromová O. N. Konfliktológia. - M: Ekmos. 2007. s. 17
9. Debolsky M. Psychológia obchodnej komunikácie - M., 1999;
10. Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.M. Úvod do skrytej teórie konfliktov. - M. 2000;
11. Dmitriev A. V. Konfliktológia. - M: Gardarika, 2000, z 44
12. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problém konfliktu v modernej sociálnej psychológii // Psychological Journal.- T.1, č. 6.-2008;
13. Ershov A.A. Špecifickosť a tím. - L., 2001;
14. Zaitsev A.K. Sociálny konflikt. - M., 2000.
15. Zdravomislov A. G. Sociológia konfliktu. Rusko na cestách Podolnya Krizi - M: Aspect Press, 2008. str.34-35
16. Kovalov A.G. Tímové a sociálno-psychologické problémy starostlivosti - M., 2009;
17. Cornelius H., Feir S. Vigrati môže byť koža. – M., 2001.
18. Krichevsky R.L. Ako sa máš hrnčiar.... - M., 2001;
19. Kozirev G. I. Úvod do konfliktológie. - M: Vladoš. 2004, s. 55-56
20. Linchevsky E.E. Konflikty v spilkuvanniya a spilkuvaniya v konflikte. - Petrohrad, 2000;
21. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Základy manažmentu. - M., 1999.
22. Petrovská L.A. O koncepčnej schéme sociálno-psychologickej analýzy konfliktu // U zb. Psychológia konfliktu (čítačka) (štylizovaná Grishina N.V.). - Petrohrad, 2001;
23. Svenitsitsky A.L. Sociálna psychológia manažmentu. - L., 1998;
24. Scott D.G. Konflikty a spôsoby ich lemov. – Kyjev, 2006;
25. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálneho manažmentu. - M., 2000;
26. Tutushkina M.K. Praktická psychológia manažérov. – M., 2004.
27. Fatkhutdinov R.A. Vírusový manažment. - M., 2004;
28. Fisher R., Yuri U. Doterajšie cesty alebo rokovania bez porážky - M., 2009.
29. Chernyak T.V. Konflikty v organizáciách a ich vývoj. - Novosibirsk, 1999;
Periodická literatúra:
30. Bojko V.V., Kovalov O.G. Konflikty medzi pracovným kolektívom a ich spôsoby // Psychological Journal.-2000.-No.9.
31. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problém objektívnych determinantov intersociálneho skupinového konfliktu // Bulletin Moskovskej štátnej univerzity. Séria 14. Psychológia.-2008. - č. 5.-P.12-15
32. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problém konfliktu v modernej sociálnej psychológii // Psychological Journal. – 2005. – č.6.
33. Egides A.P. Psychologická náprava konfliktných situácií // Psychological Journal. - 1999. - No. 5.
34. Zacharov A.I. Psychologické znaky diagnostiky a optimalizácie vzájomnej komunikácie v konfliktnej situácii. – Psychológia výživy, 2006, č. 3, s.58-68
Krichevsky R.L. Ako sa máš hrnčiar.... - M., 2001;
- V kontakte s 0
- Google+ 0
- OK 0
- Facebook 0
