Това е, както и по други начини, взаимните конфликти са от съществено значение за живота на всяка организация. От голямо значение за лидерите е да дават организационни и психологически последствия от конструктивни и деструктивни конфликти. Когато е конструктивна, възникват промени в съзнанието, за да се стабилизира емоционалният фон на взаимодействието на хората: предпазливостта и колебливостта се неутрализират, формират се нагласи за социална активност, социална активност и др.
С разрушителното развитие на конфликтна ситуация се създава отрицателен емоционален фон и се разрушават социалните връзки.
Като цяло изследването на ролята на организационния конфликт разкрива следните функции:
1) групово формиране, установяване и поддържане на норматив
и физически параметри на групата;
2) премахване на информация за Dovkill;
3) нормотворчество;
4) създаване на нови социални институции;
5) диагностика на дисфункция на организацията;
6) създаване на най-стабилна структура на вътрешни и междугрупови мрежи, социализация и адаптация както на индивиди, така и на групи;
7) създаване и поддържане на оптимален баланс на власт, сила, контрол, социален контрол.
Всъщност доминиращата част от тях е свързана с промени в социално-психологическите характеристики, получени от конфликтни групи. Разбира се, променете темата на друга директност в зависимост от формата на разрешаване на конфликта и резултата за конкретни теми.
В същото време самият конфликт позволява на ядрото на организацията да разбере, че не всичко е наред в средата на компанията. Приемането на конфликта като умствено развитие на една организация започва в теорията на управлението едва през 60-те години. В миналото тя е била фрагментирана в рамките на „SO“ (организационно развитие). Представители на различни управленски школи разглеждат организационните конфликти като негативно явление, признак за неефективността на организацията.
Организацията обаче е отворена система и реализира целите си в много балансирана среда, като в същото време предава вината за нехармонични взаимоотношения между различни организационни фактори и значими тенденции Те се развиват. След премахване на кърпичките и хармонизиране на системата с топлината. Във връзка с това настоящата теория на управлението е важна за опорната точка, която намалява деструктивния приток на конфликти върху ефективността на взетите решения, управлявайки преминаването им през различни функции, както се случи при търсенето.
В същото време не всички политици разглеждат конфликта като фактор в саморегулацията на системата за управление. За да улесните разрешаването на конфликтна ситуация, направете я много трудна.
Причината за това са недостатъчни умения за анализиране на оперативната реалност, ефективен начин на действие и конфликтно поведение сред персонала. Друг проблем на Kerivniks е високата емоционална ангажираност в настоящото конфликтно взаимодействие.
В тази връзка е особено важно да се направят подобрения в организацията на умовете, което ще направи възможно бързото идентифициране на изчистващи и изправящи линии, преди да бъдат елиминирани, дори преди да се развие конфликтът.
По този начин решаването на конфликтна ситуация изисква висок професионализъм не само в организационни, икономически и правни въпроси, но и в специални области на психологическото познание. Такива знания ще осигурят най-високо ниво на самоорганизация и организация на хората в съзнанието им, което ще предизвика съпротива и психологически стрес.
Има редица ефективни начини за справяне с конфликтна ситуация. Те могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междувидови. Показателно е обаче, че теоретично всеки участник може да се справи с конфликтна ситуация, но на практика не всеки има такава способност, в повечето случаи това е шеф, бюрократ или просто авторитетен човек. Освен това дори външен човек може да започне конфликт! Също така е важно да се отбележи, че ролята на капитан се играе от самия човек, който е надарен с управленски задължения.
Керивниците смятат, че причината за конфликтните ситуации е просто разлика в характера. Разбира се, тази видимост може да стане причина за конфликт във всяка конкретна ситуация или е само един от факторите, които могат да предизвикат конфликт. Керивник е отговорен за анализа на фактическите причини и след това за избора на подходящ метод. Възможно е да се промени интензивността на конфликта, като се използват застояли методи за разрешаване на конфликта.
Структурни методи
ЧотириСтруктурни методи за преодоляване на конфликта - чрез изясняване беше възможно да се работи, да се подобрят механизмите за координация и интеграция, да се установят задкулисни организационни комплексни цели и да се подобри системата на винен град.
Roz'yasnennya vimog shodo roboti. Един от най-добрите методи за управление за преодоляване на дисфункционален конфликт е да се разбере какви ще бъдат резултатите в кожата и в детето. Тук можете да намерите параметри като обхвата на резултатите, които ще бъдат постигнати, кой доставя и кой изнася различна информация, системата за важност и надеждност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това керевникът осигурява цялото това хранене не за себе си, а за да може по-добре да разбере какво да очаква от тях в тази конкретна ситуация.
Механизми за координация и интеграция. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е чрез стагниране на координационния механизъм. Един от най-разширените механизми е командният ред. Както Вебер и представители на административната школа отдавна са разбрали, установяването на йерархия отново регулира взаимодействията на хората, решенията и информационните потоци в средата на организацията. Тъй като двама или повече души може да са в противоречие помежду си, конфликтът може да бъде разрешен, като се обърнете към спящия им шеф, проповядвайки му да похвали решението. Принципът на единството на властта улеснява йерархията да управлява конфликтната ситуация, тъй като всеки знае чии решения могат да бъдат следвани.
В ситуация на управляван конфликт се използват дори основни методи за интеграция, като например управленска йерархия, йерархия от услуги, които създават връзки между функциите и междуфункционалните функции, други групи, цели групи и интергрупи. Проучванията показват, че организациите, които насърчават необходимото ниво на интеграция, постигат по-голяма ефективност от тези, които не го правят.
Задкулисни организационни комплексни цели. Установяването на целите на организационния комплекс е друг структурен метод за управление на конфликтна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели ще изисква комбинираните усилия на двама или повече специалисти, групи и агенти. Идеята зад цялата цел е да се насочат усилията на всички участници към постигане на целта.
Структура на системата на винения град. Лозята могат да се използват като метод за управление на конфликтна ситуация, повлияване на поведението на хората с цел премахване на неработещи наследства. Хората, които харчат приноса си за постигане на задкулисни организационни комплексни цели, помагат на други групи от организацията и се опитват да подходят към проблема по цялостен начин, са отговорни за гроздето, наградите, признанието и по-нататъшния напредък. . Не по-малко важно е, че системата wine-city не желае неконструктивното поведение на други индивиди и групи.
Систематично координирано развитие на системата Vinegorod за желанието на онези, които са в съответствие с настоящите глобални организационни цели, помага на хората да разберат как да процедират в конфликтна ситуация, така че Плодовете на деня бяха благословени с керивница.
Междуличностните стилове увеличават конфликта
Има пет основни междусоциалистически стила на най-високите конфликти: финес, изглаждане, примус, компромис и най-висок проблем.
Ухиланя. Този стил има привлекателността, че хората се изкушават да избягват конфликта. Както казват Робърт Блейк и Джейн Мутън, един от начините за максимизиране на конфликта е да не се въвличаме в ситуации, които провокират чувство за вина, и да не влизаме в дискусии, които могат да доведат до разногласия. „Няма да имате възможност да дойдете в лагера за пробуждане, нека се изправим пред един голям проблем.“
Zgladzhuvannya. Този стил се характеризира с поведение, което е продиктувано от конкуренция, което не е добре да се ядосвате, защото „всички сме един щастлив отбор и няма следа от раздор“. “Згладжувач” се старае да не изпуска явните признаци на конфликт и огорчение, апелирайки към необходимостта от солидарност. За съжаление те напълно забравят за проблема, който е в основата на конфликта. Блейк и Мутън казват: „Можете да потушите голям конфликт в друг човек, като повтаряте: „Това не е от голямо значение“. Помислете за добрите неща, които се случиха тук днес. В резултат на това може да дойде мир, хармония и топлина, но проблемът ще бъде загубен. Вече няма възможност за показване на емоции, в противен случай те могат да живеят в средата и да се натрупват. Дълбокото чувство на безпокойство става очевидно и сигурността, че ще има нокаут, расте.“
Примус. В рамките на този стил се опитайте да бъдете креативни, да приемете вашата гледна точка на всяка цена. Всеки, който иска да печели пари, не трябва да се притеснява от мислите на другите. Човек, който е використ в този стил, трябва да се държи агресивно и за да се разлее върху други використи, той контролира пътя към примуса. Според Блейк и Мутън, „конфликтът може да бъде взет под контрол, като покажете, че имате най-мощната сила, удушите опонента си, нарушите действията му според правото на шефа.“ Този стил на примус може да бъде ефективен в ситуации, в които керивникът може да има власт над подчинените. Не много от този стил се крие във факта, че той потиска инициативата на подчинените, създавайки голяма вероятност да не бъдат взети под внимание всички важни фактори и да бъде представена само една идея. Възможно е да изпитате безпокойство, особено сред младите и опитни служители.
Компромис. Този стил се характеризира с приятен поглед от другата страна, но и с по-мелодичен свят. Почтеността при постигане на компромис е високо ценена в управленски ситуации, което помага да се намали нелюбезността до минимум и често позволява конфликтът да бъде разрешен бързо, за да бъдат удовлетворени и двете страни. Въпреки това търсенето на компромис на ранен етап от конфликт, който стои зад важни решения, може да засенчи диагнозата на проблема и да ускори търсенето на алтернативи. Както казват Блейк и Мутън, такъв компромис означава избягване на конфликт, поради което Видмова предприема разумни действия. Такъв компромис е удовлетворение от това, което е, а не упорито търсене на това, което е логично в светлината на очевидни факти и данни.
Разрешаване на проблема. Този стил е признание за важността на мисълта и желанието да се учим от други гледни точки, за да разберем причините за конфликта и да намерим курс на действие, който е приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да наложи своя отпечатък върху другите, а по-скоро търси най-краткия вариант за разрешаване на конфликтна ситуация. Обсъждайки този стил, Блейк и Мутън имат предвид, че „...различието във възгледите се приема като неизбежен резултат от това, че разумните хора поставят своите мнения относно това кое е правилно и кое не“. Емоциите могат да бъдат погълнати само чрез директен диалог с човек, който изглежда забележим в очите ви. Възможен е задълбочен анализ и голям конфликт, само за което са необходими зрялост и мистика на работа с хора... Такава градивност в голям конфликт (пътят на голям проблем) хармонизира със създаването на атмосфера на щедрост, така че „Специалните характеристики на компанията, които са от съществено значение за успеха на компанията.“
По този начин в сложни ситуации разнообразието от подходи и точната информация са необходими за насърчаване на здравословно решение, появата на противоречиви мисли изисква желание да се справите със ситуацията, vikorists Научете стила на проблема. Други стилове могат да се комбинират успешно или да се избегнат конфликтни ситуации, но може да не доведат до оптимално хранене, тъй като не всички гледни точки са внимателно обмислени. От нашите изследвания знаем, че компаниите с високи резултати в конфликтни ситуации са били склонни да решават повече проблеми от компаниите с по-ниски резултати. В тези изключително ефективни организации ядрата открито обсъждаха различията си с един поглед, без да се намесват в разликите, вместо да изглеждат смутени, че изобщо не ги притеснява. Търсиха решение, докато не го намериха. Те също така искаха да избягат или да променят интензитета на конфликта, като се концентрираха върху истинската важност на вземането на решения от тези подсекции и нива на административната йерархия, където е налична най-голямата информация относно факторите, които допринасят за пазара. Въпреки че доказателствата за този проблем все още не са толкова богати, малкото доказателства потвърждават ефективността на този подход за управление на конфликтна ситуация.
Пътища, начини и методи за разрешаване на конфликтиНеобходимо е всеки да знае, че рано и рано в живота човек трябва да се справя с трудни ситуации. Всеки иска да се измъкне от тежкия живот, без да се налага да излиза с друг човек или група хора. Проте, най-често конфликтът придобива по-критична форма и води до спукване на дренажите. Как можете да се научите да идентифицирате разликите в храненето и до каква степен можете да ги избягвате напълно?
Конфликтът за живота е нормална част от човешката личност. Самото общуване с отсъстващите ще покаже, че индивидът реализира препитанието си. В този случай в крайна сметка е необходимо да се познават механизмите за разрешаване на конфликтни ситуации, тъй като това знание ще помогне за подобряване на взаимното разбирателство в социалната, професионалната и специалната сфера. Вминя shvidko и компетентно разрешаване на конфликта- Ново умение е абсолютно необходимо, тъй като е от съществено значение за организирането на комфортна среда за себе си и в екипа, с който работите.
Повечето хора не са наясно с вида на конфликтите, в които участват, как животът им може да бъде проследен до подобни остри ситуации и причините за раздора. За хората раздорът се тълкува като изключително негативен, тъй като всички различия с тези, които са ни чужди, първо ще доведат до вътрешен конфликт. Което по своята същност води до повишаване на здравето, нервност, променя характера на човек в негативна страна. Забелязали ли сте как песимистът постепенно се формира от животолюбиво познато поведение от установената програма за провал? Проблемът на такива хора е в неправилното общуване в обществото. Ако не сте обезпокоени от такава перспектива за метаморфоза, трябва да научите какво е това. Начини и начини за разрешаване на конфликти.
Терминът конфликт в психологията се определя като комбинация от противоречиви и полюсни конфликти между хората, в социалните групи и вътре в себе си, водещи до емоционални преживявания.
Възникват конфликти на тема прояви, възгледи, интереси. Конфликтът е особено остър, когато има конфликт между власт, цели, цели, идеи и мотивация. Механизмът за вливане на конфликт в хората: напрежение - емоционален шок - необходимостта да осъзнаете своята значимост, да гарантирате своята безопасност, да се успокоите.
Начини на версията на конфликтите
Вариантите и пътищата към най-високите нива на конфликт са различни. В тези ситуации, когато има интереси и мисли за същото, има различни аспекти на поведението на хората, анализирани от фахианците. Въз основа на този анализ Основни начини за развитие на конфликтни ситуации:1. Конкуренция.
Този волев метод за справяне със силно противоречива ситуация е подходящ за силни личности, които са активни и настроени към реализирането на собствените си интереси, без да се фокусират върху интересите на други лица, които присъстват в нашата работа. Основното за такива хора е да насърчат отсъстващите да приемат своето богатство от свръхестествени ценности.Този метод е най-острият, защото разрешава вариантите за ескалация на конфликти. Това е подходящо за тези, които имат силен резерв от вътрешна сила, за да обърнат ситуацията и да насочат другите на своя страна. Най-често такива методи за ескалация на конфликта са приятни за церемонии. По този начин се организира по-лесно служителите, положително изпълнение на поставените задачи, изграждане на екипа за успеха и просперитета на компанията. Най-силните качества на сградата са да извежда организациите от кризи, да повдига духа и настроението на екипа за ефективна работа и постигане на положителни резултати.
Конкуренцията има силна позиция сред хората, като се има предвид вида на наличните хранителни добавки. Протест, хората често са преследвани като победители на този метод за неутрализиране на текущия конфликт чрез слабост на властта. Има позната ситуация, когато човек губи надеждата да регулира ситуацията заради собствения си егоизъм и отива до точката на разтваряне на новата свръхвечност с онези, които са си тръгнали. Така децата често провокират по-възрастните, отхвърляйки заслугите им, а след това играят ролята на жертва, разказвайки на бащите си за поведението на друго дете, тъй като те самите са се моделирали в образ на себе си. Няма изключения, когато хората действат като провокатори, включително и чрез глупостта си. Тази ситуация е най-важната и сложна в екипа, особено след като шефът, който трудно се изправя чрез подчинение, е виновникът за настоящия конфликт. Начини за разрешаване на конфликтРазлични хора, които са решили да регулират ситуацията по този начин, трябва да имат уважение към властта и да знаят, че шансовете да стабилизират ситуацията в тяхна полза са още по-големи.
2. Ухиление.
Методите за влошаване на конфликтите са много различни, но този метод се следва разумно в случай, че победата на противниковата сила стане очевидна."Втеча"Важно е да покажете страх и слабост, в противен случай това ще донесе полза в по-нататъшната работа и в отношенията. Повече от веднъж, след като сте видели всичко, вие сте били заседнали с това, тъй като грънчарите се проточват цял час, излизат с похвални решения и поставят най-доброто хранене на маловажни условия. Истината за това е друга. Не забравяйте, че съществува риск от пълно фиаско, фрагментите неизбежно ще бъдат трудни за отвиване и ще бъде трудно постоянно да пропилявате този начин за регулиране на конфликтни ситуации.
Въпреки това, има ситуации, когато е разумно да изберете да подобрите диетата си, за да спечелите време. Това показа силна и разумна страна на специалността. Важно е обаче ясно да разграничите важността на избягването на конформизма и заемането на неутрална позиция, за да обърнете конфликта във ваша полза. Успехът може да не се върне при вас, но поражението може да се превърне в силен удар и емоционален смут (забележима несигурност). Ето защо, използвайте този начин на virіshennya protirich компетентно.
3. Пристосуване.
С тази форма можете да намерите разлики в ситуацията, ако разпознаете доминацията на противника. Тук трябва да пренебрегнете интересите си в името на регулирането на свръхестественото. Можете да разглеждате напрежението като показващо слабост или можете да го считате за разумна позиция, ако:Като компрометирате съперника си, вие не понасяте големи загуби;
Ваш приоритет е да спестите парите на приятелите си от вашите колеги и екип;
нямате всички необходими ресурси и сила, за да задушите различията;
разбирате важността на победата на противника над вас;
Въпреки това, продължаването на борбата може да бъде пагубно за интересите на властта, по-нататъшната кариера и здравето;
състезателят трябва да бъде по-удушен, необходимо е да се придържа, да намери капани и други начини за засилване на конфликта, за да остане на повърхността и в бъдеще да се развива повече за съперника;
Научихте за клопките на търсенето на удоволствията от решението. Давайки възможност за реализиране на идеята на вашия опонент, вие отнемате предимството да потвърдите, че решението от страна на опонента ви е необичайно.
4. Spívrobіtnitstvo.
Този метод на ефективен конфликт се основава на факта, че виновните страни намират жизнеспособни позиции за помирение и, без да стигат до степента на пренебрегване на своите собствени и чужди интереси, влизат в положителни взаимоотношения. Всички методи за ескалация на конфликти имат своите плюсове и минуси, но начинът за гасене на супер окото е най-благоприятният.Ако нарушителите поемат отговорност, всички необходими ресурси се използват за намаляване или пълно премахване на конфликтаСлед това са готови да продължат процедурата по взаимно съгласие. Тази позиция е важна за тактични и силни черти, тези, които искат да изразят и изразят своите мисли, цели, желания, намерения и да изслушат противника, за да стигнат до правилно заключение.
По правило пред такава форма на конфликт се сблъскват онези организации, които са далновидни и умеят да разпознават глобалните граници между конфликтните интереси. Правилната настройка на приоритетите ви позволява след това да регулирате критичното хранене на междинни нива от тесен и чувствителен към времето характер. Це показа силни страни.
Тъй като похвалата е решение на слабостта, тогава подобно лечение скоро ще приеме формата на добавки. Този вариант обаче не е негативен, тъй като в близко бъдеще няма драстични промени в разделението на противоборстващите сили.
5. Компромис.
Когато избирате методи за разрешаване на конфликти, не забравяйте за този метод за регулиране на различията, като натискане на двете страни към компромисни решения. В някои случаи може да има един-единствен рационален начин за задушаване на конфликта. Този метод е подходящ за тези хора, за да избегнат реализацията на силни интереси, а по-скоро да зачитат факта, че техният незабавен достъп е малко вероятен. Тази ситуация често възниква, когато страните имат значителен резерв от способности и има различни схеми за постигане на резултати и взаимно изключващи се интереси. Най-добрият вариант е да работите за кратък период от време върху компрометиращи умове и да облагодетелствате и двете страни.
Начини за разрешаване на конфликти
Всички налични в момента методи за увеличаване на конфликтите са два вида и имат два резултата при регулиране на ситуацията:отрицателни методи;
положителни начини.
Отрицателни начини за увеличаване на конфликтавключват задължителна борба срещу по-нататъшното разрушаване на дренажната течност. Чрез разрешаване на проблеми с помощта на положителни методи, страните в нарушение или ще постигнат взаимно съгласие, или ще запазят целостта на своите взаимодействия, ще преговарят и ще водят конструктивен диалог.
Всъщност има методи за взаимно укрепване, но елементът на борбата е все пак мощен по всякакъв начин, за да потуши супердупките. За да се достигне до единно мнение, е необходимо да се поддържат силни интереси, да се определят приоритети и да се натискат опонентите да променят мнението си. Тим е по-креативен, създава нови идеи, предоставя материали за развитието на технологиите, въвежда иновации в живота, които изискват по-нататъшно развитие. Преди това помним реда, че „ супер хората казват истината».
Искайки да видя борбата срещу разнообразието, вонята на скрити знаци се извисява. Мета битка- правите конфликтни ситуации са решени и спечелени. Тим не е по-малко, страната на кожата е важна с тежестта си да загуби позиция, която е важна за противника. Битката е невъзможна без познаване на шансовете за победа, стратегията, най-доброто време и място за удар.
Има начини да обърнете ситуацията:
Директно и косвено се излива в противника;
промяна от противоположните сили;
информирайте опонента си за вашите цели по правилен и правдив начин;
анализ на възможностите и силите на противника.
Методи за увеличаване на конфликтите
Методите за увеличаване на конфликтите могат да се комбинират и комбинират с различни видове борба. Можете да разгледате основните.1. Опитайте се да постигнете победа, за да придобиете ново значение и пространство за изпълнение на бъдещите си действия.
Главната мета е дестабилизирането на противника чрез въздействие върху онези, които имат слаби вени. Важно е да се отслаби позицията на опонента, да се ограничи свободата му, да се жертват ползите му, за да се изтръгнат най-лошите позиции и механизми за по-нататъшно удушаване на противниковата страна.2. Използване на ресурсите на противника за постигане на мощни ползи.
Основната мета е да научите врага за такива действия, които носят очевидни ползи за вас.3. Критика към работния процес на суперниците.
Най-добрият начин да се биете е да отворите, популяризирате и извадите от хармония ключовите контролни центрове на противника. Vikrity, дискредитация, клевета, критика, публичност на негативната страна помага да се спечели време и да се подготви Майдан за изпълнение и представяне на властови интереси.4. Стегнатост.
Аспекти като скорост и скорост на атака играят основна роля при преодоляването на врага. За да приложите такъв метод за борба, пийте дългосрочна храна до пълно затягане. Можете просто да играете един час, за да намерите подходящия момент, да надвиете и победите опонента си.5. „Часът работи върху нас.“
Начин за тези гробове, които са загрижени за шансовете си за победа, е да се възползват от момента, ако могат да нанесат удара. През този период е възможно разпределяне на силите, събиране на необходимите ресурси и подготовка. Най-красивият пример за този тип борба е да определите позицията си, стига да можете да разгледате всички плюсове и минуси, бързо да продължите напред с идеи, които вече са били изразени, и да запазите невинността и полезността.6. Уникалност.
Този метод на борба е различен от 4-тия метод, само че е победоносен не за да се отрече непосредствената възможност за набиране на сила и да се изчака подходящия момент за удар, а е в застой за по-нататъшно дестабилизиране на противника. По правило решението като резултат изобщо не се приема, поради физическия, морален и финансов стрес на противника.7. Нова уникалност на конфликта.
На пръв поглед може да изглежда, че проявявате слабост, но това ви дава възможност да натрупате сила, да победите по-добре опонента си, да преодолеете предизвикателството или да откриете най-добрите начини да избегнете атака и след това да станете победител в конфликт ситуация tsії.
Положителни начини за разрешаване на конфликтиУчаствайте в конструктивни преговори. По правило методът на взаимодействие с противника е да го победите единодушно. Проте, вариантът за постигане на вашето предимство е избран лек, спрямо описаните методи на борба. Преговорите помагат да се определи позицията на вашия опонент, да се преодолеят слабите страни, да се възползвате от предимствата на силата на другия, да се включите във взаимни действия и да стигнете до жизнеспособно взаимно решение.
Начините за разрешаване на конфликти по време на преговори се основават на основните правила на поведение, които винаги ще донесат положителни резултати и успех на другите.
1. Трябва да се съсредоточите върху предмета на преговорите, а не върху участниците в тях, и да избягвате критиките към опонента, стига да сте наясно с емоционално напрежение и влошаване на процеса на консолидация.
2. По правило опонентите се изказват на позициите си, като ясно застават зад тях. Продължете да прониквате по-дълбоко и се обърнете към храненето относно онези интереси, които противникът следва. По този начин е възможно да се разберат по-широките намерения на врага и да се влезе в открит диалог, регулиращ всички напрежения между двете страни.
3. Важно е да се анализират задълбочено ползите от отстраняването на нарушителите от различни домакинства. Вслушването в проблемите и техните решения, които се основават на интересите и на двата отбора, ще помогнат за насочване на преговорите в посока на помирение. Психологически по-правилно е да се противопоставяте на всякакви скрити проблеми, но е по-добре да се настройвате един срещу един.
4. Обективността по време на анализа на проблема ви позволява да елиминирате негативизма на опонента си. Така че, иначе, като добавите субективни характеристики, е много по-лесно да стигнете до едно решение и да се съсредоточите върху задоволяването на вашите интереси без предварително изпреварване и подготовка.
Начини на версията на конфликтитеЗависи и как се регулира вонята. Понякога методът на теглене на жребий или получаване на трета страна се използва за засилване на споровете. Това е особено важно, ако преговорите задълбочат и е трудно да се стигне до едно решение.
Говорейки за супер-бузи, невъзможно е да се лиши без уважение такъв важен проява като емоция. За да разрешите успешно проблема преди взаимното разбиране, ето няколко съвета, които да помогнат за успешното завършване на конфликтни ситуации:
Володя, успокой се. Това ни позволява по-адекватно да оценим ситуацията, която се е развила;
следете емоциите и поведението си;
слушайте слуха на опонента си и не прекъсвайте, следвайте какво усещат присъстващите;
Разберете, че хората имат различни начини да се справят с тази или друга ситуация;
приложете уникално изображение към адреса на противника.
Като следвате тези малки правила, ще забележите това възникването на междуиндивидуални конфликтище бъде лесно за вас, с минимална загуба на нерви и с максимално приятен резултат.
Все още е важно да помним за възникването на конфликти
Тъй като конфликтите остават в сила, вероятността от тяхното подновяване е още по-голяма. В резултат на закаляването на старата храна тя дава своите плодове. На първо място, това ни дава почва за по-нататъшно развитие. Ако сте в състояние да регулирате конфликта в определени ситуации, това означава, че печелите доверие от страна на опонента си. В този случай няма значение какви методи за разрешаване на конфликти използвате. Изглежда, че ще можете да избегнете най-малкото неприятности и проблеми, които ще срещнете, спестявайки стотици долари.Ако изпитвате страх пред лицето на виновен конфликт, това означава, че дълбоко в душата си се страхувате, че шансовете за положителен изход за вас са минимални. Освен това, тъй като в миналото по-голямата част от конфликтите са били отрицателни, тогава вероятността за благоприятен изход в спора е сведена до нула. Като правило, в тази ситуация ще предприемете действия, които ще доведат до остри изблици на емоции, които могат да преодолеят ситуацията.
Какви пътища, методи и методи за максимални конфликти ви следват, зависи от вашия характер и вътрешни ями, глава, за да реализирате вашите в процеса на регулиране на конфликта и, ако е възможно, уникално обновяване на ситуацията Нен.
Предишният раздел описа накратко концепцията за конфликтна ситуация в процеса на разследване. За конфликтна ситуация това е типичният случай, "ако страните обективно преследват най-належащите цели, но познават ситуацията и в процеса на организиране на своите планове се грижат за противоположните страни, взаимно създавайки трудности. преодолейте го така че можете да защитите себе си и да победите врага.
Конфликтните ситуации се разграничават от строга супер-нация (където интересите на страните са пряко свързани, победата на едната страна означава програмата на другата) и от свободна супер-нация (интересите на страните, които се сблъскват, правят нямат полярен, диаметрално протилен характер).
В зависимост от вида на конфликта, висококонфликтните ситуации се разделят на висококонфликтни ситуации, които се характеризират с високо емоционално напрежение, нива на стрес и от двете страни, бурни вербални реакции, подкрепа и др., а не конфликти, протичащи с по-малко емоционално напрежение .
Зад формата на изразяване има очевидни и дълбоки конфликти. Някои изследователи наричат друг тип конфликтна ситуация - мирно-конфликтна, която възниква от връзката с миротворческите разбирания за реалността, природата, пряката психическа връзка, ролята на його участниците. „Умствените проблеми на контрола и конфликта най-често възникват чрез неправилна предна информация, чрез изпреварване, което се развива дори преди ангажирането на напълно обучен партньор.“
При кожен конфликт има външна и вътрешна страна. А. Р. Ратинов характеризира настоящия конфликт като истинска свръхнация на две сили, противопоставящи се една на друга по въпроса, който се изследва. Правната форма на тази страна на конфликта е свързана с наказателния процес. От вътрешна страна „конфликтът е изправен пред нас преди всичко в резултат на взаимодействието между различни информационни системи, в резултат на взаимодействието на субекти, които получават, докладват и предават информация. yu един за един, и, в друг начин, като двустранна добродетелна връзка. Това са взаимно първоначалните рационални поръчки, които формират основата на поведението на опонентите и насочват хода на истинската борба.
Конфликтът е обект на изследване на такова знание като теорията на Игор. Ясно е, че умовете на математическия апарат на тази теория и практическата практика все още са узрели; Опитайте се да установите теорията за igors преди разследване, за да разбиете линиите на така наречения рефлексивен контрол, reflexive igors.
Под размисъл разбирайте имитацията на сравняване на един участник в конфликта с друг, оценявайки мотиви и поведение. Дълбочината на проникване на проявлението на проксималната страна към себе си се характеризира с „ранг на отражение“.
Твърденията за рефлексията и нейните рангове са дадени от модела, разработен от V. A. Lefebvre. Нека има двама противници - А и Б. Първият следва другия, който е на вратата, звездите имат два пътя: лесен и важен. Маркирането на гробовете по отношение на редиците на отражение може да изглежда така:
1. Тъй като рангът на рефлексия и при двата опонента е равен на нула, тогава единият няма предимство пред другия, по лесен начин и по същия начин. Резултатът от преразглеждането се определя от резултатите от ликвидността.
2. Рангът на отражение A е нула, рангът на отражение B е единица. B избледнява така: „И единично ми казва да поема по лесния път, така че ще поема по важния път.“ B уникален повторен преглед.
3. Степента на отражение A е две, а B е едно. Избледнява, както преди, и то по важен път. И избледнява така: „Б уважава, че поемам по лесния път и по важния път. Вървя по най-важния път.“ А наздожене Б.
Не е важно да се идентифицират подобни игрови ситуации по време на процеса на разследване, които се наблюдават в конфликтна ситуация. Целта на следното е да се преодолее врага в ранните етапи на размисъл и да се вземат допълнителни тактически решения за изостряне на конфликта, да се надмине противника, за да се приложат планираните методи за елиминиране на конфликта ktu.
По-тактичното решение в конфликтна ситуация може да следва двоен подход: 1) формиране от врага на истинско разбиране на ситуацията и ума, в който трябва да действа, или целите, които се избягват с целите на следователя , че 2) създаването на умове за формиране на врага на изявленията на Милкович за тях Какви други обстоятелства се разследват за целите на разследването. Във военните битки тактическият подход се състои в предаването на необходимата информация на врага и създаването на правилните умове за нейната оценка от врага.
За да постигнем другите цели по тактичен начин при справяне с конфликтна ситуация, важно е да ценим тактичната комбинация, която ще бъде посветена на следващата глава, тук също се фокусираме върху храненето и оформянето на банята на врага има необходимото прояви, необходими на наблюдателя.
Най-подробните типови варианти за целите на тактичното вливане в плана на размисъл са разбити от А. Р. Ратинов. Vin назовава следните опции за целите на първия от най-важните типове:
1. Формиране на следното вярно твърдение за ситуацията и умовете, в които ще трябва да живеете. За кого се предава правилната информация за реалната ситуация, която в интерес на следователя отговаря за защитата на последния, например уведомление за ареста на затворник на лице, което е на свобода, е необходимо да се свърже с него idmovy за продължаване на злокачествената активност.
Тази опция е коментирана от Г. Ф. Горски и Д. П. Котов по следния начин: „Ако този метод е твърде упорит, много лесно се стига до точката на психическо насилие, за да се даде свобода на индивидуалния избор над използването на злонамерена дейност, например , в хранителната дача има среща. Следователно, когато е замразен, проследяващият може да бъде още по-внимателен. Трябва да се отбележи, че този свят не ни изглежда твърде сложен, възможно е да се „стигне до точката на психическо насилие“ с незаконно и неправилно използване на който и да е метод, и трябва да се има предвид и предпазливостта, независимо какво използва се тактически метод.
2. Формиране на следващи цели, които в песенен стил се преследват с целите на следващите, тласкат към необходимите компромисни решения и действия. Този метод може например доброволно да оневинява обвиняемия в пиянство, което се разглежда като незначителна грешка в ситуацията и освен това улеснява работата на следователя.
Подготовката и приемането на тактични решения, насочени към постигане на презастрахователните цели, протича на няколко етапа. На първия етап се събира информация за ситуацията, сред която е особено видима информация за характеристиките на врага. След това можете да изберете етикет и да видите информация, която улеснява предаването на врага за допълнително тактическо проникване. Третият етап е приемането на решения и методи за предаване на информация на текущия индивид.
Рефлексивното управление, което отваря голяма възможност за установяване на истината по време на процеса на разследване, в същото време заплашва с усложнения вдясно, което може да доведе до компрометиране на врага в най-ранния етап на рефлексия. Своевременно, нивото на отражение зависи от вливането на редица фактори: такива вродени и допълнителни способности, знания и професионални умения, готовност за рефлексивно мъченичество и способност за „свикване“ с врага, субективното състояние. Развитието на всички тези умения е необходим елемент от професионалното обучение и задълбочено проучване.
Вход……………………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретичен аспект на възстановяването на конфликта……………………………6
1.1. Разбиране на конфликта…………………………………………………………………………………6
1.2. Причини за конфликти и його наследство……………..……12
Глава 2. Специфика на управленските решения за умовете на конфликта….……16
2.1. Характеристики на управлението на конфликти…………………………………………………………16
2.2. Етапи на регулиране и форми на прекратяване на конфликти…………………20
3.1. Организация на управлението на конфликти и тяхното предотвратяване……….….….23
3.2. Ролята на мениджъра в управлението на конфликтни ситуации………..….27
Заключение………………………………………………………………………………….….30
Препратки………………………………………………………………….…32
Въведете
Решенията за управление на кожата имат изцяло нова цел и допринасят за обмена на ресурси. Следователно изпълнението на всяко управленско решение променя баланса на силите, реда на разпределение на ресурсите, нивото на самореализация на индивида. Поради факта, че хората преследват различни цели, възприемат ситуацията по различен начин и оценяват града за всяка задача, възникват конфликти в организациите в процеса на разработване и прилагане на управленски решения. Конфликтът може да намали ефективността, да блокира решенията, да увеличи разходите за решения, да подобри решенията и да насърчи рисковете. Ето защо е важно да се предскажат конфликтите в процеса на вземане на управленски решения и да се продължи напред с най-добрите си усилия. Следователно уместността на моята работа не буди никакви съмнения.
Икономиката на прехода се характеризира с появата на допълнителни конфликти и разбирания:
1) протичането на процеси на приватизация на властта;
2) структурни нарушения на индустрията;
3) нека създадем икономическа среда, да защитим по-голямата част от населението от ниски нива на генериране на доходи.
По-важното за решаването и разрешаването на конфликтите в днешния свят е фактът, че някои от лидерите и мениджърите следват за своите цели нормите на социализма и директивната икономика, а други – не завинаги.Това ясно се разбира от нормите на либерална пазарна икономика.
Влад никога повече няма да може ефективно да се бори, за да засили конфликта в полза на брака като цяло. Освен това в тези умове самата Влада може да се превърне в източник на конфликти. Обективно обусловено от процесите на прехода, наличието на уморени правни, социални и морални норми разширява границите между допустимото и, от една страна, конфликтния потенциал; От друга страна, намалява възможността за ефективен и цивилизован растеж; 3) от трета страна, условията на цивилизованото управление се затягат дори след възникване на конфликти.
Необходимостта от точно познаване и гаранции за непълнотата на правата на индивидите и в същото време наличието на ефективни такива и увеличаване на механизмите за бърза работа на цивилизованите конфликти въз основа на закона може да доведе до Повечето време има неоткрити конфликти, които не се избягват. Такива конфликти често се проявяват при тези, които избират една от следните тактики от конфликтните страни:
Или „работейки по правилата“, или възможностите на пазара и управленските ситуации, благоприятните промени в ефективността на работата на органа и компанията са напълно пропуснати. Чрез войната има силен конфликт, който отново е видим и незабавно забележим, което също е важно за умовете на конкурентната борба.
Характеризирайки етапа на научно развитие на проблема с управлението на конфликти, отбелязваме, че тази тема вече е анализирана от различни автори в различни публикации: наръчници, монографии, периодични издания. Тим не по-малко, с изучаваната литература и литература, липсват нови и очевидни изследвания по темата.
Целта на моята работа е да разкрия и анализирам основните етапи на управлението на конфликта. За които е необходимо да се поемат следните ангажименти:
Следете и анализирайте работата на съвременни и нови автори по тази тема;
Разкрийте същността на конфликтите и спецификата на управленските решения в съзнанието на конфликта;
Вижте структурата и етапите на управление на конфликта;
Разглеждат се възможностите за разработване на подходи за увеличаване на конфликтите при разработването на управленски решения;
Предмет на разследване в робота са различни конфликтни ситуации.
Обект на изследване са етапите на управленско решение за мисловен конфликт.
Структура на работата: работата се състои от въведение, три раздела, резюме и списък с използвана литература.
Раздел 1. Теоретичен аспект на разрешаването на конфликти
1.1. Разбиране на конфликта
Конфликтът е сложен и богато планиран социален феномен. Участват много различни страни: индивиди, социални групи, национално-етнически общности, сили и групи от държави, обединени от тези и други цели и интереси. Конфликтите възникват от различни причини и мотиви: психологически, икономически, политически, ценностни и религиозни. Важно е да се отбележи, че самата особеност на вътрешния е изключително здрава и податлива на постоянно износване и натоварвания. Следователно властовите конфликти имат различни основи, форми, съперници и мотиви. Това се обяснява със сложното понятие „конфликт“ и създаването на неговата типология.
Разглеждайки разнообразието от видове конфликти и важността на тяхното значение, първо е необходимо да се идентифицира такъв конфликт, тъй като той би бил опасен за всички видове. Това се предава от разкритата същност на конфликта и неговото разбиране.
Теоретичната литература за развитието на конфликтите може да се нарече концепция с богато значение. Според американския теоретик Л. Козер понятието "конфликт" означава "борба за ценности и претенции за по-висш статус, притежание на ресурси, за целите на врага - неутрализиране, потискане на вредата и потискане на опонент." Най-важното според нас е, че най-ясно разкрива подмяната на понятието, тъй като по същество, според автора, има разнообразие от ценности и интереси на различни социални групи.
Ще посочим и редица други автори, някои от тях са в допълнение към нашето обозначение.
И така, за назначаването на Л.Г. Здравият разум „конфликтът е най-важният аспект на взаимоотношенията между хората в брака, един вид култура на социалния живот. Това е форма на комуникация между потенциални и действителни субекти на социално действие, чиято мотивация се определя просто от ценности и норми, интереси и потребности.
За назначаването на Ю.Г. Запрудски "конфликтът е ясна проява на конфронтация между обективно различни интереси, с оглед на тенденцията към развитие на социални обекти, прекия и непряк конфликт на социалните сили в анти-приливния регион. "В съответствие с настоящия ред , специална форма на историческата революция към новото социално единство.
А.В. Дмитриев определя конфликта като „вид конфронтация, в която страните се опитват да придобият територия и ресурси, заплашват противопоставящите се индивиди и групи, тяхната власт и култура по такъв начин, че борбата приема форми на нападение и защита“.
Нека посочим на властите, че на пръв поглед има един съществен недостатък. Те не включват вътрешен конфликт и не ви лишават от мястото ви. Има още какво да се говори за страните на конфликта, като се започне от борбата между индивидите и др. Но има истинска борба, особено на нивото на околния индивид, борба между елементите на вътрешната структура на индивидуалността, която се отразява във вътрешноличностния конфликт. Този конфликт се проявява не толкова на ниво социални групи на цели нации, а на специално ниво, което обаче не става по-малко актуално.
Възникналата ситуация може да се обясни с факта, че според някои автори вътрешният конфликт не е социален конфликт, а е просто психологически конфликт, който не се разбира като цяло. Той е „социален“ и има няма пряка връзка със социалния конфликт. Но такава мисъл се налага, във всеки случай с позицията на Г.И. Козирева:
Особеността, както казваме, е стабилна система от социално значими фактори, произтичащи от системата от семейни флуиди, култура и биологични характеристики на индивида. Вътрешен конфликт се предава между две или повече страни. Един индивид може едновременно да развие множество взаимно изключващи се нужди, цели, ценности, интереси. Всички те са социално конструирани, изглеждат чисто биологични и много удовлетворение е свързано с цялата система от социални социални мрежи. Следователно вътрешният конфликт е социален конфликт.
В това отношение всеки конфликт се основава на горчивината на взаимното взаимодействие между хората, което се отразява в конфронтацията между различни страни. Такива страни във взаимодействието могат да включват лица, социални групи, власти и правомощия. Винаги, когато конфронтацията между страните е равностойна на едно и също лице, такива страни имат различни мотиви, характеристики, характеристики и вътрешна структура. Освен това във всеки конфликт хората преоценяват целите си и избират да отстояват интересите си, като тази борба е придружена от негативни емоции. Ако сега можем да идентифицираме знаците на конфликта като едно цяло, можем да ги датираме по същия начин.
Конфликтът е интензивността на взаимодействието между хората (или елементи от вътрешната структура на индивидуалността), което се изразява от противоположни страни с цел постигане на техните интереси и цели. В който всички важни неща са необходими на властите в случай на конфликт. Но за по-добро разбиране на социалния феномен, дефиницията ще изисква уточняване и по-подробно описание на необходимите и скрити елементи на конфликта, неговата структура, причините за неговите функции и динамика. Следва представяне на фундаменталната теория на конфликта, обобщение на тази концепция и обяснение на тази концепция. В този случай, както авторът на „Теорията на подземния свят“ на конфликта, К. Боулдин, ние потвърждаваме отново, че „всички конфликти имат сложни елементи и подземни изрази на развитие и че самото развитие на тези елементи на подземния свят може да бъде разкрито като феномен на конфликт във всяко специфично проявление.”
Разглеждайки същността на конфликта, нека първо да отбележим, че в основата на всички конфликти са търканията, които възникват между хората и в средата на структурата на личността. Самите те спорят и извикват конфронтацията между страните в конфликта. В този случай е важно да не се лъже в знанието на хората, а по-скоро, тъй като те са вкоренени в ежедневните аспекти на социално-икономическите умове на техния живот, те играят ключова роля във виновните конфликти между съпрузите. i . Социално-икономическият статус на индивида в брака има много общо с линията на неговото поведение и действия, а оттам и неговите знания, интереси и характеристики.
Желанието да се проследи паметта, която се изтрива, поражда конфликт, е необходимо да бъдем обективни по природа. Вонята може да е субективна, повлияна от субективни специфични фактори, или може да е очевидна. Въпреки това, тъй като вонята е по-важна за хората, тя може да създаде конфликтна ситуация.
Като се има предвид важната роля на триенето за разбирането на конфликта, често самият конфликт се определя като гранично задълбочаване на триенето между участниците във взаимодействието, което се проявява в тяхната конфронтация. Когато става въпрос за рязане на тежко избърсване, не всяко изтриване предизвиква конфликт. В ранен стадий на развитие процесът на триене може да се извърши без конфликт. В допълнение, кърпичките могат да се използват в неконфликтна форма. Дупето може да се търка между мъж и жена. Тази свръхестественост винаги е имало и винаги ще я има, освен в сегашната социална ситуация може да прерасне в конфликтна форма. Между другото, необходимо е да се изтрие без следа, тъй като преди конфликта те не страдат от жажда. Такива например се втриват в човешката природа, размножаване и култивиране.
Всеки конфликт означава взаимодействие на социални субекти. Всяко взаимодействие идва с конфликт. Там, където няма конфронтация, ежедневни конфликти, които са придружени с негативни емоции, няма конфликт. Преди такива взаимоотношения има другарски отношения, приятелски приятелства, любовни връзки, колективистични връзки.
Разбирането на същността на конфликта също ни позволява да говорим за тези, че конфликтът е социално явление, в което има субекти, надарени със знания, които се очертават на повърхността и интереси. И простото взаимно взаимодействие между страните в конфликта, разбира се, не е достатъчно. В това отношение изглежда, че се приема критично отношение към изключително широкото разпространение на конфликта в литературата (например автори като И. А. Артемьев разглеждат термина „конфликтология на създанията“).
Следващият аспект на разглеждане на спецификата на същността на конфликта е връзката му с такива близки по форма явления като различни неща: спортни, културни, рационални. Когато отбори и индивидуално участват в спортна игра, състезание за най-добра песен, математическа олимпиада, какво е конфликт или не е конфликт? Зад формата стои конфликт, защото има такива атрибути като взаимодействие, конкуренция, стремеж за постигане на целите. Това явление е невъзможно да се нарече конфликт, за съжаление.
Независимо дали е от самото начало, той предава песните на ума на вашето поведение и вкусни часови рамки. Тя се регулира от различни правила. Този процес и резултат се контролират в рамките на установени правила, процедури и услуги. И с тези предварително установени правила днес всички участници в състезанието. Чия е отговорността за оставащия конфликт. Въпреки това, ако правилата на бизнеса са нарушени, това може да прерасне в конфликт, който е придружен от негативни емоции. Няма (конфликтно) взаимодействие между двете устройства.
Друг момент, за който трябва да се внимава, когато се прави разлика между конфликт и объркване, е фактът, че той остава или изцяло игра, или включва безлични елементи. Но каквато и благодат да има, такава дейност, която се характеризира с преживяване на удовлетворение от самата дейност, е от естетически характер, свободна и без заслуги. Той е подсилен и стабилно фиксиран в много пространство.
Очевидно те не се интересуват от действия като това, но в своята същност тази игра има много общо с основния конфликт. Конфликтът не е борба с „ежедневния“ живот, а по-скоро е потвърждение на живота. Не преживяването на удовлетворение, а вместо това преживяването на отрицателни емоции.
1.2. Причини за конфликта и неговото наследство
Всички конфликти имат редица причини. Основните са споделянето на ресурси, които трябва да бъдат разделени, взаимозависимостта на задачите, доминирането на целите, доминирането на ценностите, доминирането на поведението, равенството на отношенията, както и лоша комуникация, небалансирана работна среда и липса на мотивацията.
Разделени ресурси. Ресурсите на организацията винаги са ограничени. Управлението е свързано с разпределяне на материали, информация, човешки ресурси и финанси между различни групи, за да се постигнат най-ефективно целите на организацията. Хората са склонни да гледат по-отблизо на проблема си и са склонни да се опитват да разрешат повече, а не по-малко. Необходимостта от споделяне на ресурси неизбежно ще доведе до различни конфликти.
Дискретност с метода. Специализираните организации и подгрупи формулират своите цели, представят своите постижения и начисляват такса за крайния резултат. Следователно децата могат да уважават повече постиженията си, а не целите на организацията. Разликите в метода често са видими между особеността и групата.
Взаимна зависимост на командването. Възможността за конфликт възниква поради факта, че един човек или група лежи на трона на друг човек или група. Причината за конфликта, като правило, е, че нито функциите, нито ценностите, нито задълженията, нито властта, нито отговорността не са ясно разделени на подразделения и работни места.
Значение в проявите и ценностите. Значението на ценностите означава, че причината за конфликта е станала още по-широка. Вместо това, за да оценят обективно ситуацията, хората се фокусират върху гледни точки, алтернативи и аспекти на ситуацията, които според тях са благоприятни за групи и специални нужди.
Незадоволителна комуникация. Лошото предаване на информация е причината и резултатът от конфликта. Можете да действате като катализатор на конфликт, като с уважение помагате на членовете на вашата група да разберат ситуацията и възгледите на другите. По-широките проблеми с предаването, които пораждат конфликт, са двусмислени критерии за точност, невъзможност за точно определяне на отговорностите и функциите на всички шпиони и подвидове и това е представено. Нямах взаимна подкрепа за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да бъдат решени чрез липсата на строителни материали и да се изведе наяве точно описание на посадъчния материал.
Предаването на информация е лошо, което води до конфликт. По този начин между участниците намалява нивото на комуникация, започват да се формират неверни твърдения един за друг, развиват се военни войни - всичко това води до засилване и продължаване на конфликта.
Дисбаланс на работната сила. Между хората често има конфликти. Това е неуместно, ако функцията на градския съвет не е подкрепена от цял свят от пари и, очевидно, права и власт.
Неправилен контрол. Контролът по време на управление не трябва да бъде продиктуван от подозрение. Цинична власт vikoristovuyu незначителност, пълен контрол: всеки час от всеки час е под подозрение и това вече е наполовина виновен. В такава ситуация хората губят самоконтрол и чрез нервност всъщност работят повече.
Превъзходство в поведението и ежедневието. Човек няма чувство за идентичност и е привлечен от онези, които не би разбрал като друг човек. Барерът стои близо до спилкуванния.
Според мнението на английския изследовател Робърт Брамсън, за да се осигури благоприятен психологически климат за детето, е необходимо да се докладват основните сили на по-малко от една десета от персонала - важните субекти. Други сами ще се противопоставят на реда. Сред „важните“ Брамсън вижда пет вида спокойни лидери: „Агресивен, Страшен, Незначителен, Несигурен, Всезнаещ“.
1. Агресивен. Те са разделени на два вида: танкове, снайперисти и бойци. Танковете са абсолютно влюбени във факта, че са изключително компетентни. Единственото нещо, което не трябва да обичате в миризмата, са агресивните реакции от страната, с която миризмата се придържа. За да постигнете някакъв успех с танковете, трябва да им дадете способността да „изпускат парата“ и тогава вонята често се укротява. Снайперистите стрелят по хора с различни игли и пистолети и по този начин предизвикват раздор сред колективния персонал. Най-ефективният подход към тях е ясно да обясните за какво можете да мислите при тази и другата си строгост. Въпреки това, снайперистът не е виновен, че губи маскировката си, в противен случай той ще „вибрира“ или ще има „камък в пазвата си“. Vibes - типът, който пада върху противниците с хъски, в който те се показват толкова артистично, че създават вражда сред тези, които са далеч, те са били силно повлияни от тях. Имат нужда да излеят натрупаните емоции.
2. Скаржники. Тези типове описват своите „лоши неща“ толкова ясно, че слушателят често идва с мисли за тяхната вреда. Най-доброто нещо, което можете да направите в такива ситуации, е да перифразирате думите със свои собствени думи, като изясните, че вашият опит е белязан.
3. Не е важно. Хората от този тип се колебаят да опитат толкова много изпитания пред това, за да спечелят пари, така че да викат за лишения от отсъстващите. Тези, които ги оказват натиск, се колебаят. Те са принудени да се отърват от вонята без ентусиазъм.
4. Неизвестен. Що се отнася до мен, тези тревожни характеристики пораждат агресия не в тях, а в лицето на конфликта. Веднага щом усетят топлината на връзката си, поведението им сякаш от само себе си отива до границите.
5. Всезнайко. Те всъщност са ценни работници, но са толкова лоши, че карат другите да се чувстват непълноценни. Струва си да се помни, че смрадите рядко отговарят на тези, които искат да знаят тяхната милост.
След като знаете ефективен начин за управление на конфликти, можете да създадете такива успехи, тоест умове, които постигат цели.
1. Повишено емоционално и психологическо напрежение в екипа.
2. Недоволство, упадък на духа и в резултат на това увеличаване на недостига на персонал и намаляване на производителността.
3. Най-ниското ниво на spivrobitnicstva в бъдеще.
4. Промяна на съществуващия и въвеждане на нов.
5. По-голяма ангажираност към собствената група и по-малко непродуктивна конкуренция с други групи в организацията.
6. Твърдения за другата страна като за „враг“, твърдения за собствените цели като положителни и твърдения за целите на другата страна като отрицателни.
7. Повишаване на взаимното взаимодействие и сплотеност между конфликтните страни. Нарастваща враждебност между конфликтни страни в свят на промяна, взаимодействие и консолидация.
8. Конфликтът често променя приоритетите, така че да застраши жизнените интереси на страните.
Инициаторът на часа е от голямо значение за конфликта и в резултат на това конфликтът може да се разрасне.
Глава 2. Специфика на управленските решения за умовете на конфликта
2.1. Характеристики на управлението на конфликти
Управлението на конфликти включва процес на влошаване на конфликтна ситуация, докато тя спре и започне конфронтация.
Управлението на конфликти е целта да се третира конфликтна ситуация, да се осмисли и да се предприемат директни действия по най-добрия начин.
Управлението на конфликти, като сфера на управленска дейност, има следните различни етапи:
1) разпознаване на конфликта и първоначална оценка на ситуацията;
2) изследване на конфликта и търсене на причините за него;
3) търсенето на конфликт от благородниците;
4) текуща организация на посещенията.
Конфликтът в екипа винаги е видим, както се вижда от външните прояви: високо ниво на напрежение в екипа; намалена производителност; спад на финансовите и финансови показатели; промяна на взаимоотношенията с клиенти и клиенти и др.
Моля, уверете се, че обективният поглед върху конфликта и неговият отговор могат да бъдат адекватни, в противен случай може да пострадате:
− псевдоконфликти (които всъщност не са истински конфликти);
− надценяване или подценяване на значението на конфликта;
− неспособност за приемане, игнориране на основния конфликт.
Проучването на конфликта и намирането на причините за него е важна стъпка в управлението на конфликта в една организация. Дали практическото действие се извършва чрез анализ на конфликтна ситуация, която предава:
1) разкрива се същността на изтичането, инсталирано като задвижване, и причината, която често се маскира от участниците в конфликта; разпространението на така наречените „болкови точки“ в организацията и реалното изпълнение на работата поради тяхното премахване;
2) отчитане на интересите и целите на участниците, техните позиции (целите им може да не са много чувствителни, но могат да се различават по различни начини). Тук е важно да се видят различията в характера, свързани с одобрението на специални поръчки, и признаците на социално взаимодействие, свързани с най-високото ниво на колективни задачи и задължения;
3) оценка на възможните резултати и наследство на приемственост, алтернативни варианти за постигане на целта;
4) търсене на конкретни цели и противоречиви интереси.
Шумът на благородниците е върха на конфликта - този етап предава:
1) извън конфронтацията и взаимното помирение на страните;
2) постигане на компромис - често удовлетворение от поведението на двете страни, взаимни действия. Такъв резултат води до печалба;
3) ескалация на конфликта на делова, принципна основа: начинът за задоволяване на обективни ползи, претенциите на страните или начинът за премахване на невъзможността на претенциите, които се представят чрез наказанието на участниците в конфликта. ;
4) механично привързване към конфликта (реформиране на една от страните, освобождаване на един от участниците в конфликта от организацията, прехвърляне на лидера или няколко членове на конфликтната страна към друга или редица други страни) членове на тази организация). Този резултат е неизбежен, ако е невъзможно конфликтът да се разреши по друг начин. В час на конфликт е важно да избягвате екстремни ситуации.
Както се оказва, в организация с ефективно управление конфликтите не могат да бъдат разрешени, но могат да бъдат управлявани по такъв начин, че да се увеличи максимално скритата полза за конфликтните страни. Има редица ефективни методи. Нека разгледаме няколко начина за управление на конфликтна ситуация:
1. Забоганя;
2. Задушаване;
3. Линия;
4. Разрешено.
Стратегия за избягване на конфликт.
1. Поставете съответния предмет на конфликта.
2. Вземете недеклариран човек в позицията на арбитър, който е готов да се съобрази с решението му.
3. Уверете се, че една от конфликтните страни разглежда предмета на конфликта в полза на другата.
Стратегията за задушаване на конфликта стагнира между конфликти в безвъзвратно разрушителна фаза и до безсмислени конфликти:
1. Целта е директно и последователно ускоряване на броя на конфликтните страни.
2. Разработете система от правила, норми, разпоредби, които организират взаимоотношенията между потенциално конфликтни хора.
3. Създавайте и постоянно стимулирайте умове, които съставят или навигират непосредствени взаимодействия между потенциално конфликтни хора в отношения един към един.
Стратегията на линията е поредица от навременни посещения, които помагат за облекчаване на конфликта относно тези, така че по-късно, когато умовете им узреят, да могат да постигнат тази цел:
1. Променете позицията на един конфликтен в друг:
а) Промяна на силата на едната или двете конфликтни страни от противоположната страна;
б) Промяна или увеличаване на ролята на единия или другия от конфликтните аспекти на другия.
2. Променете идентифицирането на конфликтната ситуация относно конфликтната ситуация (ума на конфликта, взаимоотношенията на хората, свързани с него и т.н.)
3. Променете значението (характер, форма) на обекта на конфликт и го направете по-малко конфликтен (променете и повишете стойността на обекта на конфликт и го създайте в очевидно ненужно и непостижимо).
2.2. Основните етапи на регулиране и форми на прекратяване на конфликти
Регулиране на конфликта - това включва подреждане на съвкупността от действия на участниците в конфликта и привличане на третата страна (медиатори) за разрешаване на конфликта с помощта на различни методи и техники, които са взаимосвързани в пространството и времето. и баланса на умовете и динамика на конфликтна ситуация. Основни елементи на технологията: съоръжения; метод; dii.
Регулирането на конфликта започва с признаването на неговата реалност. Легитимирането на конфликта става фактът на възникване на конфликта от установена, латентна форма, която се разкрива от взаимодействието, в което могат да бъдат виновни всички структурни елементи на приемствеността.
Основните технологии на този етап са групово структуриране и институционализация на конфликта. На този етап от регулирането, за да се разработят подземни норми на конфликтно взаимодействие, е необходимо да се идентифицират институции и специфични органи на тези норми. В допълнение, развитието на технологии за смекчаване на конфликти чрез форми на демократизация, мобилност, намаляване на стреса и рациониране на заплатите.
1. Изберете опции за управление:
− използване на сили;
− посредничество;
- директни преговори.
2. Изберете методи за регулиране:
− своенравие; компромис; насилие.
− групи методи: правни, административни, политически, морални, естетически, религиозни, психологически.
3. Внедряване на решения.
4. Анализ на наследствата.
Структурни методи за регулиране на конфликти:
− промяна в структурните фактори, промяна в мисленето на участниците в конфликта;
− беше възможно изясняване преди работата по разработване на инструкции за завода, разделянето на правата и отговорността за нивата на управление;
− координационни и интеграционни механизми за създаване на структурни звена в организацията, които могат да бъдат включени в необходимостта от поддържане на основното хранене;
− развитието на институционални форми и механизми за засилване на конфликтите (мощни, положителни и отрицателни санкции от страна на правителството или годишна комисия);
− разработване и прилагане на основните висши цели на организацията (zokrema, spilniy vorog);
− увеличаване на наличните ресурси;
− експертни методи
− разработване на механизми за координация, лозарски системи и желания.
Завършването на конфликта е последният етап от управлението. Възможни форми за прекратяване на конфликта:
1. Елиминиране на конфликта, при което се елиминират основните структурни елементи на конфликта:
− подраздел на опоненти, например възлагане на участие на участници в конфликта (отделяне от работа);
− намаляване (намаляване) на едната или двете страни на конфликта;
− познаване или разбиране на предмета на конфликта;
− премахване на дефицита на конфликтния обект.
2. Потушаване и потушаване на конфликта: навременното влизане на конфликтните страни и прилагането на противоотрова за запазване на основните признаци на конфликта, конфликтът се трансформира от очевидна форма в латентна:
− намаляване на значимостта на обекта на конфликта, загуба на мотив за борба, пренасочване на мотивите;
− попълване на силите и средствата.
3. Развитие към друг конфликт при промяна на обекта на конфликта.
4. Задушаване на конфликта.
5. Управление на конфликти:
− придобиване на благоволение в резултат на преговори (промяна на поведението в резултат на действия по метода на компромиса или процедурата за избор на преговори за други равни умове);
− увеличаване на конфликта (промяна на настройките, които ефективно водят до края на конфликта), елиминиране на основните проблеми, които причиняват конфликта, или минимизиране на проблемите.
Показателно е, че формите за прекратяване на конфликта най-често се разделят на самостоятелни и се дават тогава. От избраните трети страни. И накрая, на сегашния етап, говорете за жизнеспособността на преговорите чрез посредник.
3.1. Организация на управлението на конфликти и тяхното предотвратяване
Управлението на всяка организация се разглежда като процес на интеграция, в допълнение към всяко професионално обучение, лицата следват пътя на поставяне на цели и разработване на начини за постигането им. Процесът на управление прехвърля следните функции: регулиране, планиране, координация, мотивация, контрол, организация и анализ, които са отговорни за осигуряване на умовете за продуктивната и ефективна работа на заетите в организацията. ii практици и отстраняване на резултатите, които изпълни целите. В допълнение, ръководството все още е по-интелигентно за постигане на поставените цели, насочва трудовата интелигентност и мотивите на поведение на хората, които работят в организацията.
Достатъчно е управлението да се разглежда като процес на интегриране на дейностите на местния практикуващ, група и организация с метод за постигане на максимални резултати. Една от основните системи за управление на складове за една организация е управлението на персонала.
Трябва да се отбележи, че в Русия доскоро в системите за управление на организациите имаше ежедневни конфликтни работници, а в заводските инструкции на kerivnikov и fakhivtsev функции за защита и вирус. Нямаше повече конфликти. Техните задължения включваха създаването на „нормален морален и психологически климат“, което означаваше маскиране на очевидността на неизбежните конфликти и конфликти в екипа.
Здравословният живот е немислим без комбинация от идеи, жизнени позиции, за целите както на отделни хора, така и на малки и големи колективи и други групи. Постоянно възникват различия и конфликти между различните страни, които често прерастват в конфликт. Необходимо е последователно управление на този процес, задачи, които могат да избегнат вината за ненужни, негативни конфликти, придавайки на неизбежните конфликтни ситуации конструктивен характер. По това време на услугата за управление на персонала следните функции се комбинират с други:
1. социална и психологическа диагностика;
2. анализ и регулиране на групови и специфични взаимодействия
níy, vídnosin kerіvnitstva;
3. управление на културни и социални конфликти.
За да се избегнат конфликтни ситуации, е необходимо да се извършва превенция на конфликти.
Предотвратяването на конфликти е създаването на обективни умове и субективни промени в съзнанието за справяне с предконфликтни ситуации по неконфликтни начини.
− адекватност на средата на организацията;
− откритост и ефективност на преговорите, готовност за пълно обсъждане на конфликта;
− създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.
За един керамик е полезно да знае какъв е характерът, особеностите на поведението на човека и присъщите му конфликтни особености. Въз основа на изследванията на психолозите може да се каже, че на преден план може да се изведе следното:
− неадекватна самооценка на собствените способности и способности, която може да бъде надценена или подценена. И в този и други случаи можете да суперизчислите адекватна оценка на тези, които са далеч;
− да доминира, каквото е възможно и невъзможно;
− консерватизъм на мисли, възгледи, промени, небрежност и стари традиции;
- властна принципност и прямота в изявленията и преценките, желание да се каже истината в очите;
− широк спектър от емоционални характеристики: тревожност, агресивност, упоритост, тактичност.
Хората в една организация винаги са в процес на взаимодействие и един от факторите, които могат да усложнят този процес, е големият размер и сложността на организацията. С това са свързани комуникационните проблеми, които са тясно свързани с броя на йерархичните нива в организацията.
Има редица ползи, както на индивидуално, така и на организационно ниво, които могат да помогнат за преодоляване на проблемите. На индивидуално ниво е необходимо да бъде ясно, кратко и максимално приложимо за информираните. Необходимо е да се избягват подвеждащи „печати“ и ненужни класификации, необходимо е да се предостави повече фактическа информация. Ще трябва активно да търсите улики, за да стигнете до правилното тълкуване на информацията. Може да се спечели много на организационно ниво. Една организация може да започне да запознава работниците си с мистицизма на spilkuvaniya. Обучението може да включва различни видове ролеви игри, които служат за подобряване на способността за говорене, писане или слушане, както и за разбиране на чужда гледна точка. Ако искате обучението да бъде по-ефективно от всякога, това често помага.
Конфликтите, които могат да „включат“ ръководители, мениджъри и персонал в една организация, постоянно подобряват системата за управление на организацията. За да се елиминират ненужните конфликтни ситуации от съзнанието на производството, е необходимо постоянно да се подобрява системата за управление на дренажите, такава организационна структура е ефективна, ако ядрото е подредено от три или повече от три Има три подразделения и по-ниски организации има повече от седем до осем души. Следователно основният закон е установен да казва: професионалният войник е виновен безусловно да се подчинява само на тези, които стоят на по-високо ниво и напълно да не се подчинява на тези, които стоят на по-ниско ниво. Освен това, за да се предотвратят конфликти, е необходимо да се грижи за корпоративната култура, организационната структура и персонала.
Е, предотвратяването и предотвратяването на конфликти не е нищо повече от развитие и задълбочена организация.
3.2. Ролята на лидера в управлението на конфликтни ситуации
От голямо значение, според психолозите, в силно конфликтни ситуации е събирането на участници, чиято централна точка са преговорите. Преди да разпусне опонента си, министърът (тъй като самият той е една от страните в конфликта) трябва първо, ако е възможно, да анализира отново създалата се ситуация. Задачата на кризата преди конфликта е на върха: необходимо е да се идентифицира причината за конфликта, да се идентифицират целите на конфликтните страни, да се идентифицират областите на сближаване на възгледите на конфликтните страни и да се изяснят поведенческите характеристики на субектите на конфликта. конфликтът. Разследването, проведено по този начин, дава възможност да се получи секретна информация за всички аспекти на конфликтната ситуация.
За тази цел анализирайте ситуацията по пътищата, като инсталирате нападателна сила:
Причината за конфликта. Как конфликтните страни разбират причината за конфликта? Каква допълнителна помощ е необходима за разрешаване на конфликта? Каква е причината за конфликта? Кой се бори в конфликт за помощ?
Мета конфликтни. Какви точно са целите на конфликтуващите? Но защо да не постигнете тези цели? До каква степен тези цели са свързани с крайните цели на организацията? Кой е най-добрият начин за обединяване на тези в конфликт? Изправени ли са пред предизвикателства различните страни по отношение на техните дейности и средствата за постигането им?
Сфери на близост. На какви проблеми биха могли да обърнат голямо внимание конфликтните хора? Това, разбира се, са проблемите на деловата и емоционална атмосфера, която допринася за създаването на приятен психологически климат в организацията.
Субекти на конфликта. Кой е лидерът? Как могат хората да бъдат поставени един след друг? Какви са особеностите на естествените и неприродните фактори на синтеза? Какви са нормите на поведение сред конфликтните хора?
Предварителният анализ на ситуацията е основен компонент на ефективното планиране. При провеждането на разговора министърът е отговорен за поддържането на контрол върху ситуацията, т.е. насочването на хода на срещата в правилната посока, в съответствие с метода на разговора. Преговорите могат да протекат динамично. Анализ на ситуацията, обмисляне на избора на линия на поведение, ефективно обсъждане на ситуацията с нейните участници, начини за превръщане на възникналия конфликт в инструмент за ефективно решаване на проблема, търсене на най-доброто решение и предизвикване на запълване на канализацията на хората нагоре.
Също така, керамиците и фацистите на компаниите отдават необходимото значение на физиологичната, психофизиологичната и психологическата интелигентност на членовете на екипа, за да осигурят специалните нужди на трудолюбивите хора, според тяхното темпо Eramenti и характер. Всичко трябва да се вземе предвид при предотвратяване на конфликтни ситуации, разработване на подходящи препоръки и предложения. Например, за да се защитят вековните характеристики на членовете на отбора, се препоръчва церемониите на всички рангове да показват специално уважение към старейшините на старшите категории, да се установят методите на обучение ( трансформация, осъждане) за по-младите iv, за определяне на нивото на компетентност на практикуващите за допълнителни специални тестове и техните резултати при даване на разрешение за Роботът е напълно завършен.
В същото време фокусът на корпоративните фирми е да стимулират конструктивното поведение на работниците в конфликтни ситуации. При справяне с бизнес или специален тип конфликт, целта е или да му се придаде положителна директност, или да се елиминира (ликвидира) самият източник на напрежение. В този случай индивидите побеждават както желанието, превземането, така и осъждането, спонтанността. Такива подходи повишават ефективността на работата на spyvrobіtniki и позволяват да се намалят до минимум негативните ефекти от конфликтни ситуации.
Практиката за премахване на конфликти в компанията извършва тестове, за да проучи доказателства за премахване на симптомите на взаимни отношения, които се развиват между пациентите. Въз основа на резултатите от такова обучение се определят дълбочината на конфликтните пропуски, етапът на активност на конфликтните и посоката на подхода (административен, психологически и педагогически) към конфликтното поведение.
Например, това се разкрива от организационния характер на необходимостта от форма и директността на конфликта: източник на недоволство от заплащането на техния труд, чийто размер означава неговия среден керивник, но честно казано собствено Няма признаци на недоволство. В такава ситуация церемониалният работник има два избора: или да постъпи погрешно, да увеличи доходите си, без да води до открит конфликт, активен протест от страна на продуктивно работещия работник; и да разбере какво не е наред с подчинения, да му покаже недостатъците на работата му, което се зачита чрез поставяне на хранителна премия върху заплащането на работата му. Подобен „сценарий” е препоръчително керамикът да следва винаги, когато бъде открит емоционален конфликт (заварка) между неговите сътрудници. Само в тази ситуация министърът е виновен, че или помирява участниците в конфликта, съобразява се с установените „правила на играта“, общоприети норми на поведение, или действа като посредник, насърчавайки опонентите да компенсират за техните различия в света.
Висновок
Предполагаемите разследвания на организационни конфликти могат да бъдат потвърдени, но е невъзможно да се създаде организация без конфликт. Не е възможно категорично да се нарече конфликт проява на организационна дисфункция, която влияе върху поведението на индивиди и групи, но най-честият организационен конфликт е нормата на работното място,
По този начин може да се потвърди, че организационният конфликт е богато планирано явление, което е процес на развитие на взаимодействието между субектите и движението на функциите. По този начин управлението на конфликта спира дейността, като осигурява развитието на конфликтно взаимодействие. Поради този вид конфликт, той става естествен манталитет на хората и се превръща в инструмент за развитие на организацията.
Проблемът за организационния конфликт е представен от различни ъгли. Разглеждат се основните етапи на управлението на конфликти, дава се тяхната характеристика, разкриват се спецификата и причините за конфликтни ситуации в организацията. Въз основа на изследвания в областта на конфликтологията, представяме описание на конфликта, което включва разделяне на конфликти по тривиалност, задължение, цели, между равни, взаимоотношения и вина.
Въпреки това, неизбежно е да има конфликти в живата организация и е необходимо да се научим да се справяме с тях въз основа на придобитите теоретични и практически познания по този въпрос. Освен това е необходимо да се научим да избягваме конфликти, подобрявайки организационната структура и междуличностните отношения в нея. Възникналите конфликти няма да бъдат негативно явление, а стимул за разпадане и развитие на организацията напред.
Ядрото на организацията също играе голяма роля в управлението на конфликти. Дадохме препоръки за управление на конфликти и описание на превантивните мерки, които трябва да се прилагат в организацията.
Анализ на ситуацията, обмисляне на избора на линия на поведение, ефективно обсъждане на ситуацията с нейните участници, начини за превръщане на възникналия конфликт в инструмент за ефективно решаване на проблема, търсене на най-доброто решение и предизвикване на запълване на канализацията на хората нагоре.
Списък с референции:
Основна литература:
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М: ЕДИНСТВО.2003, с.12-13
2. Аллахвердова О.В. и в. Конфликтология. - Санкт Петербург: Lan. 2008, стр. 22
3. Бородкин Ф.М. Леле, конфликт! “- Новосибирск, 2000;
4. Викански О.С. Наумов А.И. Мениджмънт.-М., 1999;
5. Гришина Н.В. Модели на виновност за междусоциалистически конфликти. - М, 2003;
6. Гришина Н.В. Психология на конфликта. - М., 2006.
7. Гришина Н.В. Психология на междусоциалния конфликт. - Санкт Петербург, 2007.
8. Громова О. Н. Конфликтология. - М: Екмос. 2007. стр. 17
9. Деболски М. Психология на бизнес комуникацията - М., 1999;
10. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.М. Въведение в скритата теория на конфликтите. - М. 2000;
11. Дмитриев A.V. Конфликтология. - М: Гърдарика, 2000, з. 44
12. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблемът за конфликта в съвременната социална психология // Психологически журнал.- Т.1, № 6.-2008;
13. Ершов А.А. Особеност и екип. - Л., 2001;
14. Зайцев А.К. Социален конфликт. - М., 2000.
15. Здравомислов А. Г. Социология на конфликта. Русия по пътищата на Подолня Кризи - М: Аспект Прес, 2008. стр.34-35
16. Ковалов А.Г. Екип и социално-психологически проблеми на грижите - М., 2009;
17. Cornelius H., Feir S. Vigrati може да бъде кожа. – М., 2001.
18. Кричевски Р.Л. Как си грънчар.... - М., 2001;
19. Козирев Г. И. Въведение в конфликтологията. - М: Владос. 2004, стр. 55-56
20. Линчевски E.E. Конфликти в spilkuvanniya и spilkuvaniya в конфликт. - Санкт Петербург, 2000;
21. Мескон М. Х., Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението. - М., 1999.
22. Петровска Л.А. За концептуалната схема на социално-психологическия анализ на конфликта // U zb. Психология на конфликта (четец) (стилизиран от Гришина Н.В.). - Санкт Петербург, 2001;
23. Свеницицки А.Л. Социална психология на управлението. - Л., 1998;
24. Скот Д.Г. Конфликти и начини за тяхното решаване. – Киев, 2006;
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. - М., 2000;
26. Тутушкина М.К. Практическа психология на мениджърите. – М., 2004.
27. Фатхутдинов Р.А. Управление на вируси. - М., 2004;
28. Фишер Р., Юрий У. Пътища до сега или преговори без поражение.- М., 2009.
29. Черняк Т.В. Конфликтите в организациите и тяхното развитие. - Новосибирск, 1999;
Периодична литература:
30. Бойко В.В., Ковальов О.Г. Конфликтите между трудовия колектив и техните пътища // Психологически вестник.-2000.-No.9.
31. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблемът с обективните детерминанти на междусоциалните групови конфликти // Бюлетин на Московския държавен университет. Серия 14. Психология.-2008. - No5.-С.12-15
32. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблемът за конфликта в съвременната социална психология // Психологическо списание. – 2005. – №6.
33. Egides A.P. Психологическа корекция на конфликтни ситуации // Психологическо списание - 1999. - № 5.
34. Захаров А.И. Психологически особености на диагностиката и оптимизирането на взаимното общуване в конфликтна ситуация. – Психология на храненето, 2006, No3, с.58-68
Кричевски Р.Л. Как си грънчар.... - М., 2001;
- Във връзка с 0
- Google+ 0
- Добре 0
- Facebook 0
