Adică și în alte moduri, conflictele reciproce sunt esențiale pentru viața oricărei organizații. Este de mare importanță ca liderii să dea consecințe organizaționale și psihologice ale conflictelor constructive și distructive. Când este constructiv, apar schimbări de gândire pentru a stabiliza fondul emoțional al interacțiunilor oamenilor: precauția și ezitarea sunt neutralizate, se formează atitudini față de activitatea socială, activitatea socială etc.
Odată cu dezvoltarea distructivă a unei situații de conflict, se creează un fundal emoțional negativ și legăturile sociale sunt distruse.
În general, cercetările asupra rolului conflictului organizațional au relevat următoarele funcții:
1) formarea grupului, stabilirea și susținerea normativului
și parametrii fizici ai grupului;
2) eliminarea informațiilor despre Dovkill;
3) stabilirea de reguli;
4) crearea de noi instituţii sociale;
5) diagnosticul de disfuncţionalitate a organizaţiei;
6) stabilirea celei mai stabile structuri a rețelelor interne și intergrupale, socializarea și adaptarea atât a indivizilor, cât și a grupurilor;
7) crearea și susținerea echilibrului optim de putere, forță, control, control social.
De altfel, partea dominantă a acestora este legată de modificări ale caracteristicilor socio-psihologice obținute din grupurile conflictuale. Desigur, schimbați subiectul la o altă directitate, în funcție de forma de soluționare a conflictului și de rezultatul pentru anumite subiecte.
În același timp, conflictul în sine permite miezului organizației să realizeze că nu totul este în ordine în mijlocul companiei. Acceptarea conflictului ca dezvoltare mentală a unei organizații a început în teoria managementului abia în anii 60. În istoria trecută, ea a fost fragmentată în cadrul „SO” (dezvoltare organizațională). Reprezentanții diferitelor școli de management au văzut conflictele organizaționale ca pe un fenomen negativ, un semn al ineficienței organizației.
Cu toate acestea, organizația este un sistem deschis și își realizează obiectivele într-un mediu foarte echilibrat și, în același timp, transmite vinovăția relațiilor nearmonice între diverși factori organizaționali și tendințe semnificative. După îndepărtarea șervețelelor și armonizarea sistemului cu căldura. În legătură cu aceasta, teoria actuală a managementului este importantă până la punctul de sprijin care reduce afluxul distructiv al conflictelor asupra eficacității deciziilor luate, gestionând trecerea acestora prin diverse funcții, așa cum sa întâmplat în căutare.
În același timp, nu toți factorii de decizie politică văd conflictul ca un factor de autoreglare a sistemului de management. Pentru a facilita rezolvarea unei situații conflictuale, faceți-o foarte dificilă.
Motivul pentru aceasta este abilitățile insuficiente în analiza realității operaționale, modul eficient de acțiune și comportamentul conflictual în rândul personalului. O altă problemă a Kerivnikilor este implicarea emoțională ridicată în interacțiunea conflictuală actuală.
În acest sens, este deosebit de important să se facă îmbunătățiri în organizarea minții, ceea ce va face posibilă identificarea rapidă a liniilor de curățare și îndreptare înainte ca acestea să fie eliminate chiar înainte de a se dezvolta conflictul.
Astfel, ajungerea la o soluție la o situație conflictuală necesită un înalt profesionalism nu numai în probleme organizaționale, economice și juridice, ci și în domenii speciale de cunoștințe psihologice. Astfel de cunoștințe vor asigura cel mai înalt nivel de auto-organizare și organizare a oamenilor în mintea lor, ceea ce va provoca rezistență și stres psihologic.
Există o serie de modalități eficiente de a gestiona o situație de conflict. Ele pot fi împărțite în două categorii: structurale și interspecifice. Este semnificativ, totuși, că teoretic orice participant poate face față unei situații conflictuale, dar în practică nu toată lumea are o astfel de abilitate, în cele mai multe cazuri este un șef, un birocrat sau pur și simplu o persoană cu autoritate. Mai mult, chiar și un străin poate declanșa un conflict! De asemenea, este important de menționat că rolul de căpitan este jucat de persoana însăși, care este înzestrată cu atribuții manageriale.
Kerivnikii cred că cauza situațiilor conflictuale este pur și simplu o diferență de caracter. Desigur, această vizibilitate poate deveni cauza unui conflict în orice situație anume, sau este doar unul dintre factorii care pot provoca un conflict. Kerivnik este responsabil pentru analizarea motivelor faptice și apoi alegerea unei metode adecvate. Este posibil să se schimbe intensitatea conflictului folosind metode stagnante pentru a rezolva conflictul.
Metode structurale
Chotiri Metode structurale de depășire a conflictului - prin clarificare s-a putut lucra, îmbunătățirea mecanismelor de coordonare și integrare, stabilirea unor obiective organizaționale complexe în culise și îmbunătățirea sistemului oraș-vin.
Roz'yasnennya vimog shodo roboti. Una dintre cele mai bune metode de management pentru a depăși conflictul disfuncțional este de a înțelege care vor fi rezultatele la nivelul pielii și la copil. Aici puteți găsi parametri precum gama de rezultate care vor fi obținute, cine furnizează și cine ia diferite informații, sistemul de importanță și fiabilitate, precum și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, kerevnik-ul oferă toată această nutriție nu pentru el însuși, ci pentru a putea înțelege mai bine la ce să se aștepte de la ei în această situație particulară.
Mecanisme de coordonare și integrare. O altă metodă de gestionare a unei situații conflictuale este prin stagnarea mecanismului de coordonare. Unul dintre cele mai extinse mecanisme este linia de comandă. După cum Weber și reprezentanții școlii administrative au înțeles de mult, stabilirea unei ierarhii reglează în mod re-important interacțiunile oamenilor, deciziile și fluxurile de informații din mijlocul organizației. Deoarece doi sau mai mulți oameni pot fi în dezacord unul cu celălalt, conflictul poate fi rezolvat apelând la șeful lor adormit, predicându-l pentru a lăuda decizia. Principiul unității autorității facilitează gestionarea situației conflictuale de către ierarhie, din moment ce toată lumea știe ale căror decizii pot fi urmate.
Într-o situație de conflict gestionată, se folosesc chiar și metode de integrare de bază, cum ar fi o ierarhie managerială, o ierarhie de servicii care creează conexiuni între funcții și interfuncții, alte grupuri, grupuri întregi și intergrupuri. Investigațiile au arătat că organizațiile care au promovat nivelul necesar de integrare au obținut o eficiență mai mare decât cele care nu au promovat.
Obiectivele complexe organizaționale din culise. Stabilirea obiectivelor complexe organizaționale este o altă metodă structurală de gestionare a unei situații de conflict. Implementarea eficientă a acestor scopuri va necesita eforturile combinate a doi sau mai mulți specialiști, grupuri și agenți. Ideea din spatele întregului scop este de a direcționa eforturile tuturor participanților pentru atingerea scopului.
Structura sistemului orașului vinului. Podgoriile pot fi folosite ca metodă de gestionare a unei situații conflictuale, influențând comportamentul oamenilor în vederea eliminării moștenirilor disfuncționale. Oamenii care își cheltuiesc contribuțiile pentru a atinge obiective complexe organizaționale din culise, ajută alte grupuri ale organizației și încearcă să abordeze problema într-o manieră cuprinzătoare, sunt responsabili pentru struguri, recompense, recunoaștere și progrese ulterioare. . Nu este mai puțin important ca sistemul vin-oraș să nu dorească comportamentul neconstructiv al altor indivizi și grupuri.
O dezvoltare coordonată sistematic a sistemului Vinegorod pentru dorința celor care sunt aliniați cu obiectivele organizaționale globale actuale, îi ajută pe oameni să înțeleagă cum să procedeze într-o situație de conflict, astfel încât roadele zilei au fost binecuvântate cu kerivnitsa.
Stilurile interpersonale cresc conflictele
Există cinci stiluri principale inter-socialiste ale celor mai înalte conflicte: subtilitatea, netezirea, primus, compromisul și cea mai înaltă problemă.
Uhilannya. Acest stil are atracția că oamenii sunt tentați să evite conflictele. După cum spun Robert Blake și Jane Mouton, una dintre modalitățile de a maximiza conflictul este să nu te implici în situații care provoacă vinovăție și să nu intri în discuții care pot duce la dezacorduri. „Nu vei avea șansa să vii în tabăra de trezire, să ne confruntăm cu o problemă majoră.”
Zgladzhuvannya. Acest stil este caracterizat de un comportament dictat de competiție, care nu este bine să fii supărat, pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu există nicio urmă de discordie”. „Zgladzhuvach” încearcă să nu lase semnele evidente de conflict și amărăciune, făcând apel la nevoia de solidaritate. Din păcate, ei uită complet de problema care se află în centrul conflictului. Blake și Mouton spun: „Puteți stinge un mare conflict la o altă persoană repetând: „Acest lucru nu are o importanță deosebită”. Gândiți-vă la lucrurile bune care s-au întâmplat astăzi aici.” Ca urmare, liniștea, armonia și căldura pot veni, dar problema se va pierde. Nu mai există nicio posibilitate de a arăta emoții, altfel pot trăi la mijloc și se pot acumula. Un sentiment profund de neliniște devine evident, iar certitudinea că va avea loc un knockout crește.”
Primus. În cadrul acestui stil, încearcă să fii creativ, să accepți punctul tău de vedere cu orice preț. Oricine vrea să câștige bani nu ar trebui să fie deranjat de gândurile altora. O persoană care este un vikorist în acest stil ar trebui să se comporte agresiv și, pentru a se răspândi asupra altor vikorişti, el controlează calea către primus. Potrivit lui Blake și Mouton, „un conflict poate fi luat sub control arătând că ai cea mai puternică putere, sugrundu-ți adversarul, încălcându-i acțiunile conform dreptului șefului”. Acest stil de primus poate fi eficient în situațiile în care kerivnik-ul poate avea putere asupra subalternilor. Nu prea mult din acest stil constă în faptul că suprimă inițiativa subalternilor, creând o mare probabilitate ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare și este prezentată o singură idee. Puteți experimenta anxietate, în special în rândul personalului tânăr și experimentat.
Compromite. Acest stil se caracterizează printr-un aspect plăcut din cealaltă parte, dar și printr-o lume mai melodioasă. Integritatea față de compromis este foarte apreciată în situațiile manageriale, ceea ce ajută la reducerea la minimum a lipsei de bunăvoință și permite adesea rezolvarea rapidă a conflictului pentru a satisface ambele părți. Cu toate acestea, căutarea unui compromis într-un stadiu incipient al unui conflict care se află în spatele deciziilor importante poate eclipsa diagnosticul problemei și poate accelera căutarea alternativelor. După cum spun Blake și Mouton, un astfel de compromis înseamnă evitarea conflictului, motiv pentru care Vidmova ia măsuri prudente. Un astfel de compromis este mulțumirea cu ceea ce este, și nu o căutare inveterata a ceea ce este logic în lumina unor fapte și date evidente.”
Rezolvarea problemei. Acest stil este recunoașterea importanței gândirii și a dorinței de a învăța din alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi un curs de acțiune care să fie acceptabil pentru toate părțile. Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și pună amprenta asupra celorlalți, ci caută mai degrabă cea mai scurtă variantă de rezolvare a unei situații conflictuale. Discută despre acest stil, Blake și Mouton spun că „...diversitatea de opinii este acceptată ca un rezultat inevitabil al celor pe care oamenii rezonabili își pun opiniile asupra a ceea ce este corect și ce nu”. Emoțiile pot fi absorbite doar prin dialoguri directe cu o persoană, ceea ce pare să fie vizibil în ochii tăi. Este posibilă o analiză profundă și un conflict major, numai pentru care se cere maturitate și mistica lucrului cu oamenii... O astfel de constructivitate într-un conflict major (modul unei probleme majore) se armonizează cu crearea unei atmosfere de generozitate, deci „Trăsăturile speciale ale companiei care sunt esențiale pentru succesul companiei.”
Astfel, în situații complexe, diversitatea abordărilor și informațiile corecte sunt necesare pentru promovarea unei decizii sănătoase, apariția unor gânduri conflictuale necesită dorința de a face față situației, vikoriştii Învață stilul problemei. Alte stiluri pot fi combinate cu succes sau pot evita situațiile conflictuale, dar pot să nu conducă la o alimentație optimă, deoarece nu toate punctele de vedere au fost atent luate în considerare. Din cercetările noastre, știm că companiile cu performanțe înalte aflate în situații de conflict au avut tendința de a rezolva mai multe probleme decât companiile cu performanțe mai scăzute. În aceste organizații extrem de eficiente, nucleii au discutat în mod deschis diferențele lor dintr-o privire, fără să se afle asupra diferențelor, mai degrabă decât să pară stânjeniți că nu au fost deloc deranjați. Au căutat o soluție până au găsit-o. De asemenea, au dorit să scape sau să modifice intensitatea conflictului, concentrându-se pe importanța reală a luării deciziilor din aceste sub-secții și niveluri ale ierarhiei administrative, cu cele mai mari cunoștințe Informații despre factorii care contribuie la piață. Deși dovezile pentru această problemă nu sunt încă atât de bogate, dovezile scăzute confirmă eficacitatea acestei abordări în gestionarea unei situații de conflict.
Căi, căi și metode de rezolvare a conflictelor Este necesar ca toată lumea să știe că devreme și devreme în viață trebuie să se confrunte cu situații dificile. Toată lumea vrea să iasă din viața grea fără a fi nevoită să iasă cu o altă persoană sau un grup de oameni. Prote, de cele mai multe ori conflictul ia o formă mai critică și duce la ruperea canalelor de scurgere. Cum poți învăța să identifici diferențele nutriționale și în ce măsură le poți evita cu totul?
Conflictul asupra vieții cuiva este o parte normală a personalității umane. Însăși comunicarea cu cei absenți va indica faptul că individul își realizează mijloacele de existență. În acest caz, este necesară în ultimă instanță cunoașterea mecanismelor de soluționare a situațiilor conflictuale, deoarece aceste cunoștințe vor ajuta la îmbunătățirea înțelegerii reciproce în sferele sociale, profesionale și speciale. Vminnya shvidko și rezolva cu competență conflictul- O nouă abilitate este absolut necesară, deoarece este esențială pentru organizarea unui mediu confortabil pentru tine și în echipa cu care se întâmplă să lucrezi.
Majoritatea oamenilor nu sunt conștienți de tipul de conflicte la care iau parte, de modul în care viața lor poate fi urmărită până la situații acute similare și cauzele discordiei. Pentru oameni, discordia este interpretată ca fiind extrem de negativă, deoarece toate diferențele cu cei care ne sunt străini vor da mai întâi naștere la conflicte interne. Ceea ce, prin natura sa, duce la o creștere a sănătății, a nervozității, schimbă caracterul unei persoane într-o latură negativă. Ați observat cum un pesimist se formează treptat dintr-un comportament familiar iubitor de viață din programul stabilit de eșec? Problema unor astfel de oameni constă în comunicarea necorespunzătoare în societate. Dacă nu ești deranjat de o astfel de perspectivă de metamorfoză, trebuie să înveți ce este. Modalități și modalități de rezolvare a conflictelor.
Termenul de conflict în psihologie este definit ca o combinație de conflicte contradictorii și polare între oameni, în grupuri sociale și în interiorul propriu, care duc la experiențe emoționale.
Conflictele apar pe subiectul manifestărilor, opiniilor, intereselor. Conflictul este deosebit de acut atunci când există un conflict între putere, scopuri, scopuri, idei și motivație. Mecanismul de infuzare a conflictului în oameni: tensiune - șoc emoțional - nevoia de a-ți da seama de importanța ta, de a-ți asigura siguranța, de a te liniști.
Modalități ale versiunii conflictelor
Opțiunile și căile conflictelor sunt diferite. În aceste situații, când există interese și gânduri despre același lucru, există diverse aspecte ale comportamentului oamenilor, analizate de către fahieni. Pe baza acestei analize principalele modalitati de dezvoltare a situatiilor conflictuale:1. Concurenta.
Această metodă volitivă de a face față unei situații extrem de controversate este potrivită pentru personalitățile puternice care sunt active și adaptate la realizarea propriilor interese, fără a fi concentrate pe interesele altor indivizi, care sunt prezente în munca noastră.de ce procesul. Principalul lucru pentru astfel de oameni este să-i încurajeze pe cei absenți să accepte bogăția lor de valori supranaturale.Această metodă este cea mai clară, deoarece rezolvă opțiunile pentru escaladarea conflictelor. Acest lucru este potrivit pentru cei care au o rezervă puternică de forță internă pentru a întoarce situația și a-i muta pe alții de partea lor. Cel mai adesea, astfel de metode de escaladare a conflictului sunt plăcute pentru ceremonii. În acest fel este mai ușor să organizați angajații, să urmați pozitiv sarcinile atribuite, să constituiți echipa pentru succesul și prosperitatea companiei. Cele mai puternice caracteristici ale clădirii sunt de a scoate organizațiile din criză, de a ridica spiritul și starea de spirit a echipei pentru o muncă eficientă și obținerea de rezultate pozitive.
Concurența are o poziție puternică în rândul oamenilor, având în vedere tipul de suplimente alimentare disponibile. Prote, oamenii sunt adesea persecutați ca vikor ai acestei metode de neutralizare a conflictului actual prin slăbiciunea puterii. Există o situație familiară când o persoană irosește speranța de a regla situația pentru propriul egoism și ajunge până la punctul de a dizolva noua super-eternitate cu cei plecați. Astfel, copiii adesea își provoacă bătrânii, respingându-le meritele, iar apoi joacă rolul victimei, spunându-le taților despre comportamentul altui copil, așa cum ei înșiși s-au modelat într-o imagine a lor. Nu există excepții când oamenii se comportă ca provocatori, inclusiv prin prostia lor. Această situație este cea mai importantă și complexă din echipă, mai ales că șeful, căruia îi este greu să se ridice din subordonare, este vinovat de conflictul actual. Modalități de a rezolva conflictul Diverse persoane, care au decis să regleze situația în acest fel, trebuie să respecte puterile care există și să știe că șansele de a stabiliza situația în avantajul lor sunt și mai mari.
2. Uhilennya.
Metodele de agravare a conflictelor variază foarte mult, totuși, această metodă este urmată cu înțelepciune în cazul în care victoria forței adverse devine evidentă."Vtecha" Este important să arăți frică și slăbiciune, altfel va aduce avantaje în continuarea muncii și în relațiile reciproce. De mai multe ori, după ce ați văzut totul, ați rămas blocat cu asta, în timp ce olarii țin o oră, vin cu rezoluții lăudabile și pun cea mai bună nutriție în termeni neimportanti. Adevărul pentru aceasta este diferit. Amintiți-vă că există riscul unui fiasco complet, fragmentele vor fi inevitabil greu de deșurubat și va fi dificil să risipim în mod constant acest mod de a regla situațiile conflictuale.
Cu toate acestea, există situații în care este rezonabil să alegeți să vă îmbunătățiți dieta pentru a câștiga timp. Acest lucru a arătat o latură puternică și rezonabilă a specialității. Cu toate acestea, este important să delimitezi clar importanța evitării conformității și a fi într-o poziție neutră pentru a transforma conflictul în avantajul tău. Succesul poate să nu se întoarcă la tine, dar o înfrângere poate deveni o lovitură puternică și tulburări emoționale (nesiguranță vizibilă). Prin urmare, vikorist acest mod de virіshennya protirich competent.
3. Pristosuvannya.
Cu această formă, puteți găsi diferențe de situație dacă recunoașteți dominația adversarului. Aici trebuie să-ți neglijezi interesele de dragul de a reglementa super-urile. Puteți vedea suspansul ca manifestând slăbiciune sau îl puteți considera o poziție rezonabilă dacă:Compromisându-ți rivalul, nu suferi mari pierderi;
Prioritatea ta este să economisești banii prietenilor tăi de la colegii și echipa ta;
nu ai toate resursele și puterea necesare pentru a înăbuși diferențele;
înțelegi importanța victoriei adversarului tău asupra ta;
Totuși, continuarea luptei poate fi în detrimentul intereselor puterii, carierei și sănătății;
concurentul trebuie să fie mai sugrumat, este necesar să adere, să găsească capcane și alte modalități de a intensifica conflictul pentru a rămâne pe linia de plutire și în viitor să se dezvolte mai mult pentru rival;
Ați aflat despre capcanele căutării plăcerilor unei decizii. Oferind posibilitatea de a implementa ideea adversarului tău, iei avantajul de a confirma că decizia din partea adversarului tău a fost neobișnuită.
4. Spіvrobіtnitstvo.
Această metodă de conflict efectiv se bazează pe faptul că părțile infracționale găsesc poziții viabile pentru reconciliere și, fără a ajunge până la măsura ignorării intereselor proprii și ale altora, intră în relații reciproce pozitive. Toate metodele de escaladare a conflictelor au argumente pro și contra, dar modalitatea de a stinge super-ochiul este cea mai favorabilă.În cazul în care părțile infracționale acceptă responsabilitatea, toate resursele necesare sunt folosite pentru a reduce sau eliminarea completă a conflictului Apoi sunt gata să continue procedura de comun acord. Această poziție este utilă pentru trăsăturile pline de tact și puternice, cei care doresc să-și exprime și să-și exprime gândurile, scopurile, scopurile, intențiile și să-și asculte adversarul pentru a ajunge la o concluzie solidă.
De regulă, acele organizații care au o lungă vedere și sunt capabile să recunoască granițele globale dintre interesele conflictuale se confruntă cu o astfel de formă de conflict. Prioritizarea corectă vă permite să reglați apoi nutriția critică la niveluri intermediare de natură îngustă și sensibilă la timp. Tse a arătat puncte forte.
Dacă laudele sunt oferite ca răspuns la slăbiciune, atunci un tratament similar va lua în curând forma suplimentării. Cu toate acestea, această opțiune nu este negativă, deoarece în viitorul apropiat nu există schimbări drastice în diviziunea forțelor opuse.
5. Compromis.
Atunci când alegeți metode de rezolvare a conflictelor, nu uitați de această metodă de reglare a diferențelor, cum ar fi împingerea ambelor părți la soluții de compromis. În unele cazuri, poate exista o singură modalitate rațională de a înăbuși conflictul. Această metodă este potrivită acestor persoane pentru a evita realizarea unor interese puternice, ci mai degrabă pentru a respecta faptul că accesul lor imediat este puțin probabil. Această situație apare adesea atunci când părțile au o rezervă semnificativă de capacități și există diferite scheme de obținere a rezultatelor și a intereselor care se exclud reciproc. Cea mai bună opțiune este să lucrezi pentru o perioadă scurtă de timp la minți compromițătoare și să beneficiezi ambele părți.
Modalități de rezolvare a conflictelor
Toate metodele disponibile în prezent pentru creșterea conflictelor sunt de două tipuri și au două rezultate în reglementarea situației:metode negative;
moduri pozitive.
Modalități negative de a crește conflictul includ lupta obligatorie împotriva distrugerii ulterioare a fluidului de drenaj. Rezolvând problemele prin metode pozitive, părțile care le-au acționat fie vor ajunge la un acord reciproc, fie vor menține integritatea interacțiunilor lor, vor negocia și vor avea un dialog constructiv.
De fapt, există metode de întărire reciprocă, dar elementul de luptă este totuși puternic în orice fel pentru a stinge super-găurile. Pentru a ajunge la o singură minte, este necesar să menținem interese puternice, să stabiliți priorități și să apăsați pe adversari să se răzgândească. Tim este mai creativ, creând idei noi, furnizând materiale pentru dezvoltarea tehnologiei, introducând inovații în viață care necesită o dezvoltare ulterioară. Înainte de asta, ne amintim de ordinul care „ super oameni spun adevărul».
Dorind să vadă lupta împotriva diversităţii, duhoarea semnelor rele se profilează. Meta lupta- situațiile conflictuale directe au fost împăcate și câștigate. Tim nu este mai puțin, partea de piele este importantă cu povara sa de a pierde o poziție care este importantă pentru adversar. Lupta este imposibilă fără a cunoaște șansele de victorie, strategia, cel mai bun moment și loc pentru a lovi.
Există modalități de a schimba situația:
Se toarnă direct și indirect în adversar;
schimbarea de la forțele opuse;
informează-ți adversarul despre obiectivele tale atât într-o manieră corectă, cât și corectă;
analiza capacităților inamicului și a forțelor acestora.
Metode de creștere a conflictelor
Metodele de creștere a conflictelor pot fi combinate și combinate cu diferite tipuri de luptă. Puteți să vă uitați la cele principale.1. Încearcă să obții victoria pentru a câștiga importanță nouă și spațiu pentru implementarea acțiunilor tale viitoare.
Meta capul este destabilizarea adversarului prin modul de a-i influența pe cei care au vene slabe. Este important să slăbiți poziția adversarului, să-i limitați libertatea, să-i sacrificați beneficiile pentru a elimina cele mai proaste poziții și mecanisme pentru a sugruma în continuare partea adversă.2. Folosirea resurselor adversarului pentru a obține beneficii puternice.
Meta principală este de a califica inamicul pentru astfel de acțiuni care vă aduc beneficii evidente.3. Critica procesului de lucru al supernikilor.
Cel mai bun mod de a lupta este deschiderea, publicitatea și scoaterea din armonie a centrelor cheie de control ale adversarului. Vikritatea, discreditarea, defăimarea, critica, publicitatea părții negative ajută la câștigarea timpului și la pregătirea Maidanului pentru implementarea și prezentarea intereselor de putere.4. Etanşeitate.
Aspecte precum viteza și viteza de atac joacă rolul principal în depășirea inamicului. Pentru a implementa o astfel de metodă de combatere, beți alimente pe termen lung până când sunt complet strânse. Poți juca doar o oră pentru a găsi momentul potrivit, pentru a-ți copleși și învinge adversarul.5. „Ora lucrează pentru noi.”
O modalitate pentru aceste morminte, care sunt preocupate de șansele lor de victorie, este să profite de moment dacă pot da lovitura. În această perioadă, este posibil să se distribuie forțele, să se adune resursele necesare și să se pregătească. Cel mai frumos exemplu al acestui tip de luptă este să vă definiți poziția, atâta timp cât este posibil să luați în considerare toate argumentele pro și contra, să mergeți mai departe cu ideile care au fost deja exprimate și să păstrați inocența și utilitatea.6. Unicitatea.
Această metodă de luptă este diferită de metoda a 4-a, doar că este victorioasă nu pentru a nega oportunitatea imediată de a câștiga putere și de a aștepta momentul potrivit pentru a lovi, ci este stagnată pentru destabilizarea în continuare a inamicului. De regulă, decizia ca rezultat nu este acceptată deloc, din cauza stresului fizic, moral și financiar al adversarului.7. Noua unicitate a conflictului.
La prima vedere, s-ar putea să pari că arătați slăbiciune, dar vă oferă capacitatea de a câștiga putere, de a vă învinge mai bine adversarul, de a depăși provocarea sau de a afla cele mai bune modalități de a evita un atac și apoi de a deveni un învingător într-un conflict. situația tsії.
Modalități pozitive de a rezolva conflictul Angajați-vă în negocieri constructive. De regulă, metoda de interacțiune cu un adversar este de a-l învinge în unanimitate. Prote, opțiunea de a-ți obține avantajul este aleasă să fie blândă, împotriva metodelor de luptă descrise. Negocierile ajută la determinarea poziției adversarului tău, la depășirea punctelor slabe, la jocul pe avantajele de putere ale celuilalt, la angajarea în acțiuni reciproce și la o decizie reciprocă viabilă.
Modalitățile de a rezolva conflictul în timpul negocierilor se bazează pe regulile de bază de comportament care vor aduce întotdeauna rezultate pozitive și succes celorlalți.
1. Ar trebui să vă concentrați asupra subiectului negocierilor, și nu asupra participanților acestora și să evitați critica la adresa adversarului, atâta timp cât sunteți conștient de tensiunea emoțională și agravarea procesului de consolidare.
2. De regulă, adversarii vorbesc în pozițiile lor, stând clar în spatele lor. Continuați să pătrundeți mai adânc și să apelați la nutriție despre acele interese pe care adversarul le urmărește. În acest fel, este posibil să înțelegem intențiile mai largi ale inamicului și să intrați într-un dialog deschis, reglementând toate tensiunile dintre ambele părți.
3. Este important să se analizeze în detaliu beneficiile înlăturării părților care le-au infracțional din diferite gospodării. Ascultarea problemelor și a deciziilor acestora, care se bazează pe interesele ambelor echipe, va ajuta la dirijarea negocierilor în direcția reconcilierii. Este mai corect din punct de vedere psihologic să mergeți împotriva oricăror probleme ascunse, dar este mai bine să ajustați una împotriva uneia.
4. Obiectivitatea în timpul analizei problemei face posibilă eliminarea negativității adversarului tău. Deci, altfel, având caracteristici subiective adăugate, este mult mai ușor să ajungi la o singură decizie și să te concentrezi pe satisfacerea intereselor tale fără preempțiune și pregătire.
Modalități ale versiunii conflictelor Depinde și de modul în care este reglată duhoarea. Uneori, metoda tragerii la sorți sau obținerea unui terț este folosită pentru a intensifica litigiile. Acest lucru este deosebit de important dacă negocierile merg la capăt și este dificil să se ajungă la o singură decizie.
Vorbind despre super-obraji, este imposibil să privezi fără respect o afișare atât de importantă precum emoția. Pentru a rezolva cu succes problema înainte de înțelegerea reciprocă, iată câteva sfaturi pentru a asigura finalizarea cu succes a situațiilor conflictuale:
Volodia, calmează-te. Acest lucru ne permite să evaluăm mai adecvat situația care s-a dezvoltat;
ține evidența emoțiilor și comportamentului tău;
ascultați auzul adversarului și nu întrerupeți, urmați ceea ce oamenii prezintă sens;
Înțelegeți că oamenii au moduri diferite de a face față acestei situații sau oricărei alte situații;
aplicați o imagine unică la adresa adversarului.
Pe măsură ce urmați aceste mici reguli, veți observa asta apariţia conflictelor interindividuale va fi usor pentru tine, cu pierdere minima de nervi si cu cel mai placut rezultat.
Este încă important să ne amintim despre creșterea conflictelor
Întrucât conflictele rămân în vigoare, probabilitatea reînnoirii lor este și mai mare. Ca urmare a stingerii alimentelor vechi, își dă roadele. În primul rând, acest lucru ne oferă pământ pentru dezvoltare ulterioară. Dacă ești capabil să reglezi conflictul în anumite situații, înseamnă că câștigi încredere de partea adversarului tău. În acest caz, nu contează ce metode de rezolvare a conflictelor utilizați. Se pare că veți putea evita cele mai puține necazuri și probleme pe care le veți întâmpina, economisind sute de dolari.Dacă simți frică în fața unui conflict vinovat, înseamnă că în adâncul sufletului tău îți este frică că șansele unui rezultat pozitiv pentru tine sunt minime. Mai mult, deoarece în trecut majoritatea conflictelor sunt negative, atunci probabilitatea unui rezultat favorabil al disputei este redusă la zero. De regulă, în această situație veți întreprinde acțiuni care vor duce la izbucniri ascuțite de emoții, care pot depăși situația.
Ce căi, metode și metode ale conflictelor maxime te urmează, depind de caracterul tău și gropile interne, cap, pentru a le realiza pe ale tale în procesul de reglementare a conflictului și, dacă este posibil, de reînnoire unică a situației Nen.
Secțiunea anterioară a descris pe scurt conceptul de situație conflictuală în procesul de investigare. Pentru o situație de conflict, acesta este de obicei cazul, „dacă părțile urmăresc obiectivele cele mai presante, dar cunosc situația și în procesul de organizare a planurilor, au grijă de părțile opuse, creându-și reciproc dificultăți. că te poți proteja și învinge inamicul.”
Situațiile conflictuale sunt diferențiate printr-o supra-națiune strictă (unde interesele părților sunt direct legate, câștigul unei părți înseamnă programul celeilalte) și cu o supranitate liberă (interesele părților care se ciocnesc, nu nu au un caracter polar, diametral protil).
După tipul situațiilor conflictuale la nivel înalt, acestea se împart în situații conflictuale ridicate, care se caracterizează prin tensiune emoțională ridicată, în sensul cântărețului de stres pe ambele părți, reacții verbale turbulente, sprijin etc. și nu conflicte care apar cu mai puțin stres emoțional.
În spatele formei de exprimare există conflicte evidente și subiacente. Unii anchetatori numesc un alt tip de situație conflictuală - conflictul de pace, care decurge din conexiunea cu înțelegerea realității, a naturii, a relației mentale directe, a participanților rol yogo. „Problemele mentale de control-conflict apar cel mai adesea prin informații incorecte înainte, prin preempțiune, care se dezvoltă chiar înainte de angajarea unui partener pe deplin instruit.”
Într-un conflict de piele, există părți externe și interne. A. R. Ratinov caracterizează conflictul actual drept o adevărată supra-națiune a două forțe, opuse una pe cealaltă problemei care este investigată. Forma juridică a acestei părți a conflictului este legată de procesul penal. Pe plan intern, „conflictul se confruntă cu noi, în primul rând, ca urmare a interacțiunii dintre diverse sisteme informaționale, ca urmare a interacțiunii subiecților care primesc, raportează și transmit informații. și unul despre unul, și, în alt mod, ca o relație virtuoasă bilaterală. Acestea sunt ordinele raționale inițiale reciproce care stau la baza comportamentului adversarilor și direcționează cursul luptei reale.”
Conflictul este subiectul investigației unor cunoștințe precum teoria igorului. Este clar că mințile aparatului matematic al acestei teorii și practici practice s-au maturizat încă; Încercați să stabiliți teoria igorilor înainte de investigație pentru a sparge liniile așa-numitului control reflexiv, igoruri reflexive.
În reflecție, înțelegeți imitația comparării unui participant la conflict cu altul, evaluând motivele și comportamentul. Adâncimea de pătrundere a manifestării părții proximale față de sine este caracterizată de „rangul de reflexie”.
Afirmațiile despre reflecție și rangurile ei sunt date de modelul, elaborat de V. A. Lefebvre. Să fie doi adversari - A și B. Primul îl urmează pe celălalt, care este la ușă, vedetele au două căi: ușor și important. Marcarea mormintelor cu privire la rândurile de reflecție poate arăta cam așa:
1. Întrucât rangul de reflecție la ambii adversari este egal cu zero, atunci unul nu are avantajul celuilalt, în mod ușor, și în același mod. Rezultatul reexaminării este determinat de rezultatele lichidității.
2. Rangul reflexiei A este zero, rangul reflexiei B este unul. B se estompează astfel: „Și singur îmi spune să merg pe calea ușoară, așa că voi lua calea importantă.” B reexaminare unică.
3. Rangul reflexiei A este doi, iar B este unul. Se estompează, ca înainte, și pe un drum important. Și se estompează așa: „B respectă că merg pe drumul ușor, și pe drumul important. Merg pe calea cea mai importantă.” Un nazdozhene B.
Nu este important să identificăm situații de joc similare în timpul procesului de investigare care sunt observate într-o situație conflictuală. Scopul următorului este de a depăși inamicul în stadiile incipiente de reflecție și pentru deciziile tactice suplimentare care sunt luate pentru a agrava conflictul, pentru a depăși inamicul, pentru a implementa metodele planificate de eliminare a conflictului ktu.
O soluție mai plină de tact într-o situație de conflict poate urma o abordare dublă: 1) formarea de la inamic a unei adevărate înțelegeri a situației și a minții în care ar trebui să acționeze, sau a scopurilor care sunt evitate cu scopurile investigatorului. , că 2) crearea de minți pentru formarea inamicului Milkovich declarațiile despre ei Ce alte circumstanțe sunt investigate în scopuri de investigație. În luptele militare, o abordare tactică constă în transferul informațiilor necesare către inamic și crearea minților potrivite pentru evaluarea acesteia de către inamic.
Pentru a atinge celelalte obiective într-o manieră cu tact în abordarea unei situații conflictuale, este important să punem în valoare combinația cu tact ce va fi dedicată capitolului următor, aici ne concentrăm și pe alimentație și modelăm baia inamicului are necesarul. manifestări necesare observatorului.
Cele mai detaliate opțiuni tipice în scopul afluxului cu tact în planul de reflecție au fost defalcate de A. R. Ratinov. Vin denumește următoarele opțiuni în scopul primului dintre cele mai importante tipuri:
1. Formarea următoarei afirmații adevărate despre situația și mințile în care va trebui să trăiești. Pentru care sunt transmise informații corecte despre situația reală, care în interesul anchetatorului este responsabil pentru protejarea acestuia din urmă, de exemplu, notificarea arestării unui deținut unei persoane care este liberă, este obligat să-l contacteze idmovy pt. continuarea activității maligne.
Această opțiune este comentată de G.F. Gorsky și D.P. Kotov astfel: „Dacă această metodă este prea persistentă, este foarte ușor să se ajungă la punctul de violență mentală, pentru a permite libertatea individuală de alegere față de utilizarea activității maligne, de exemplu, la dacha nutrițională are loc o întâlnire. Prin urmare, atunci când este înghețat, trasorul poate fi și mai atent.” Trebuie remarcat faptul că această lume nu ni se pare prea complicată, este posibil să „ajungem la punctul violenței psihice” prin folosirea ilegală și incorectă a oricărei metode și trebuie luată în considerare și prudență, indiferent de situație. se folosește metoda tactică.
2. Formarea următoarelor scopuri, care, într-o manieră cântătoare, sunt urmărite cu scopurile următoare, împing la soluțiile și acțiunile de compromis necesare. Această metodă poate, de exemplu, să-l exonereze în mod voluntar pe acuzat de vătămare în stare de ebrietate, ceea ce este văzut ca o culpă minoră în situație și, în plus, ușurează munca anchetatorului.
Pregătirea și adoptarea deciziilor cu tact care vizează atingerea obiectivelor de reasigurare au loc în mai multe etape. În prima etapă, sunt colectate informații despre situație, printre care sunt vizibile în special informații despre caracteristicile inamicului. Apoi puteți selecta o etichetă și puteți vedea informații care facilitează transmiterea către inamic pentru o infiltrare tactică suplimentară. A treia etapă este adoptarea de soluții și metode de transmitere a informațiilor către individul actual.
Managementul reflexiv, care deschide marea posibilitate de stabilire a adevărului în timpul procesului de investigare, amenință în același timp cu complicații în dreapta, care pot avea ca rezultat compromisul inamicului în cel mai timpuriu stadiu al reflecției. În timp util, nivelul de reflecție depinde de infuzia unui număr de factori: astfel de abilități înnăscute și adăugate, cunoștințe și abilități profesionale, pregătirea pentru martiriul reflexiv și capacitatea de a „se obișnui” cu inamicul, starea subiectivă. Dezvoltarea tuturor acestor abilități este un element necesar al pregătirii profesionale și al investigației amănunțite.
Intrarea ………………………………………………………………………………… 3
Capitolul 1. Aspectul teoretic al recuperării conflictului……………………………6
1.1. Înțelegerea conflictului …………………………………………………………………………………6
1.2. Cauzele conflictului și moștenirea yogo…………..……12
Capitolul 2. Specificul deciziilor de management pentru mințile conflictului…………16
2.1. Caracteristicile managementului conflictelor………………………………………………………16
2.2. Etapele reglementării și formele de încheiere a conflictelor…………20
3.1. Organizarea managementului conflictelor și prevenirea acestora……….….….23
3.2. Rolul managerului în gestionarea situațiilor conflictuale………..….27
Concluzie……………………………………………………………………………………………….30
Referințe……………………………………………………………………….…32
introduce
Deciziile de management al pielii au un scop complet nou și contribuie la schimbul de resurse. Prin urmare, implementarea oricărei decizii de management modifică echilibrul de putere, ordinea de distribuție a resurselor, nivelul de autorealizare a individului. Datorită faptului că oamenii urmăresc obiective diferite, percep situația diferit și prețuiesc orașul pentru fiecare sarcină, în organizații apar conflicte în procesul de elaborare și implementare a deciziilor de management. Conflictul poate reduce eficiența, bloca deciziile, poate crește cheltuielile pentru decizii, poate îmbunătăți deciziile și poate promova riscurile. Prin urmare, este important să anticipăm conflictele în cursul luării deciziilor de management și să mergem mai departe cu toate eforturile lor. Astfel, relevanța muncii mele nu ridică niciun dubiu.
Economia de tranziție se caracterizează prin apariția unor conflicte și înțelegeri suplimentare:
1) trecerea proceselor de privatizare a puterii;
2) perturbarea structurală a industriei;
3) să creăm un mediu economic, să protejăm majoritatea populației de niveluri scăzute de generare a veniturilor.
Ceea ce este mai important pentru soluționarea și rezolvarea conflictelor în lumea de astăzi este faptul că unii dintre lideri și manageri respectă normele socialismului și ale economiei directive în scopurile lor, iar alții – nu pentru totdeauna. Acest lucru este înțeles clar de normele de o economie de piaţă liberală.
Vlad nu va mai putea niciodată să vicoristan eficient pentru a spori conflictul în beneficiul căsătoriei în ansamblu. Mai mult, în aceste minți, Vlada însăși poate deveni o sursă de conflict. Determinată obiectiv de procese de tranziție, prezența unor norme legale, sociale și morale obosite extinde granițele dintre ceea ce este permis și, pe de o parte, potențialul de conflict; Pe de altă parte, reduce posibilitatea unei creșteri eficiente și civilizate; 3) pe a treia parte, termenii guvernării civilizate sunt înăspriți chiar și după ce au apărut conflicte.
Nevoia de cunoaștere și garanții exacte a incompletității drepturilor persoanelor și, în același timp, de disponibilitatea unora efective și de a spori mecanismele de lucru rapide ale conflictelor civilizate pe baza legii poate duce de cele mai multe ori la există conflicte nedetectate care nu sunt evitate. Astfel de conflicte se manifestă adesea la cei care aleg una dintre următoarele tactici dintre părțile în conflict:
Fie „lucrarea după reguli”, fie potențialitățile pieței și situațiile de management, schimbări favorabile în eficiența muncii organismului și companiei sunt complet ratate. Prin război există un conflict puternic, care este din nou vizibil și imediat sesizat, ceea ce este important și pentru mințile luptei competitive.
Caracterizând stadiul de dezvoltare științifică a problemei managementului conflictelor, remarcăm că această temă a fost deja analizată de diverși autori în diverse publicații: manuale, monografii, periodice. Tim nu mai puțin, cu literatura și literatura studiată, lipsesc cercetări noi și evidente pe această temă.
Scopul muncii mele este de a deschide și analiza principalele etape ale managementului conflictului. Pentru care este necesar să își asume următoarele angajamente:
Urmăriți și analizați munca autorilor contemporani și recenti pe această temă;
Dezvăluie esența conflictelor și specificul deciziilor de management în mintea conflictului;
Priviți structura și etapele managementului conflictului;
Sunt luate în considerare posibilitățile de dezvoltare a abordărilor pentru creșterea conflictelor în elaborarea deciziilor de management;
Subiectul investigației în robot îl constituie diverse situații conflictuale.
Obiectul investigației îl reprezintă etapele deciziei manageriale pentru conflictul mental.
Structura lucrării: lucrarea constă dintr-o introducere, trei secțiuni, un rezumat și o listă de referințe.
Secțiunea 1. Aspectul teoretic al recuperării conflictului
1.1. Înțelegerea conflictului
Conflictul este un fenomen social complex și bogat planificat. Multe partide diferite iau parte: indivizi, grupuri sociale, comunități naționale-etnice, puteri și grupuri de țări, unite prin acestea și alte obiective și interese. Conflictele apar din diverse motive și motive: psihologice, economice, politice, valoroase și religioase. Este important de menționat că însăși particularitatea celui intern este extrem de puternică și susceptibilă la uzură permanentă și la stres. Prin urmare, conflictele de putere au o varietate de baze, forme, rivali și motive. Acest lucru se explică prin conceptul dificil de „conflict” și prin crearea tipologiei acestuia.
Privind diversitatea tipurilor de conflicte și importanța semnificației acestora, este mai întâi necesar să identificăm un astfel de conflict, deoarece ar fi periculos pentru toate tipurile. Acest lucru este transmis de esența revelată a conflictului și înțelegerea lui.
Literatura teoretică privind dezvoltarea conflictelor poate fi numită un concept bogat semnificativ. Potrivit teoreticianului american L. Coser, conceptul de „conflict” înseamnă „lupta pentru valori și pretenții la un statut superior, deținerea de resurse, în scopurile inamicului - neutralizare, suprimare a vătămării și suprimare a adversar." Cel mai important lucru, în opinia noastră, este că dezvăluie cel mai clar înlocuirea conceptului, deoarece în esență, în opinia autorului, există o diversitate de valori și interese ale diferitelor grupuri sociale.
Vom identifica, de asemenea, o serie de alți autori, unii dintre ei se adaugă desemnării noastre.
Deci, pentru numirea lui L.G. Bunul simț „conflictul este cel mai important aspect al relațiilor reciproce dintre oameni dintr-o căsătorie, un fel de cultură a vieții sociale. Aceasta este o formă de comunicare între subiecții potențiali și actuali ai acțiunii sociale, a cărei motivație este determinată pur și simplu de valori și norme, interese și nevoi.”
Pentru numirea lui Yu.G. Zaprudsky „conflictul este o manifestare clară a unei confruntări între interese obiectiv disparate, în vederea tendinței spre dezvoltarea obiectelor sociale, conflictul direct și indirect al forțelor sociale în regiunea anti-tid. „În conformitate cu ordinea actuală. , o formă specială a revoluției istorice la noua unitate socială.”
A.V. Dmitriev definește conflictul ca „un tip de confruntare în care părțile încearcă să dobândească teritoriu și resurse, amenință indivizii și grupurile opuse, puterea și cultura lor, în așa fel încât lupta să ia forme de atac și apărare”.
Să subliniem autorităților că există, dintr-o privire, o deficiență semnificativă. Ele nu activează conflictul intern și nu te privează de locul tău. Mai este de vorbit despre părțile conflictului, pornind de la lupta dintre indivizi și nu numai. Există însă o adevărată luptă, mai ales la nivelul individului din jur, o luptă între elementele structurii interne a individualităţii, care se reflectă în conflictul intrapersonal. Acest conflict se manifestă nu așa la nivelul grupurilor sociale ale unor națiuni întregi, ci la un nivel aparte, dar care nu devine mai puțin relevant.
Situația care a apărut se poate explica prin faptul că, în opinia unor autori, conflictul intern nu echivalează cu un conflict social, ci este doar un conflict psihologic, care nu este înțeles în general. Este „social” și are nicio legătură directă cu conflictul social. Ale un astfel de gând este scos, în orice caz cu poziția de G.I. Kozireva:
Particularitatea, așa cum spunem, este un sistem stabil de factori semnificativi din punct de vedere social, derivat din sistemul fluidelor familiale, din cultura și din caracteristicile biologice ale individului. Un conflict intern se transmite între două sau mai multe părți. Un individ poate dezvolta simultan o serie de nevoi, scopuri, valori, interese care se exclud reciproc. Toate sunt construite social, par a fi de natură pur biologică, iar multă satisfacție este asociată cu întregul sistem de rețele sociale sociale. Prin urmare, conflictul intern este un conflict social.
În acest sens, fiecare conflict se bazează pe amărăciunea interacțiunii reciproce dintre oameni, așa cum se reflectă în confruntarea dintre diferite părți. Astfel de părți la interacțiune pot include indivizi, grupuri sociale, puteri și puteri. Ori de câte ori confruntarea dintre părți este egală cu același individ, aceste părți au motive, caracteristici, caracteristici și structură internă diferite. Mai mult, în orice conflict, oamenii își reevaluează obiectivele și aleg să-și afirme interesele, iar această luptă este însoțită, după cum se dovedește, de emoții negative. Dacă acum putem identifica semnele conflictului ca un întreg, le putem data în același mod.
Conflictul este intensitatea interacțiunii dintre oameni (sau elemente ale structurii interne a individualității), care este exprimată de părțile opuse pentru a-și atinge interesele și scopurile. În care toate lucrurile importante sunt necesare autorităților în cazul oricărui conflict. Dar pentru o mai bună înțelegere a fenomenului social, o definiție va necesita precizarea și o descriere mai detaliată a elementelor necesare și ascunse ale conflictului, structura acestuia, cauzele funcțiilor și dinamicii acestuia. Următoarele vor fi o prezentare a teoriei fundamentale a conflictului, un rezumat al acestui concept și o explicație a acestui concept. În acest caz, în calitate de autor al „Teoriei lumii subterane” a conflictului, K. Bouldin, reconfirmăm că „toate conflictele au elemente complexe și expresii de dezvoltare a lumii interlope și că însăși dezvoltarea acestor elemente interlope poate fi relevat fenomenul de conflict în orice manifestare specifică.”
Având în vedere esența conflictului, să remarcăm mai întâi că la baza tuturor conflictelor este fricțiunea care apare între oameni și în mijlocul structurii personalității. Ei înșiși se ceartă și cheamă confruntarea dintre părțile în conflict. În acest caz, este important să nu mințim în cunoștințele oamenilor, ci mai degrabă, pentru că ei sunt înrădăcinați în aspectele cotidiene ale minții socio-economice ale vieții lor, ei joacă un rol cheie în conflictele vinovate dintre soți. . Statutul socio-economic al unui individ într-o căsătorie are mult de-a face cu linia comportamentului și acțiunilor sale și, prin urmare, cunoștințele, interesele și caracteristicile sale.
Dorind să urmărim memoria, care este ștearsă, ridică un conflict, este necesar să fii obiectiv în natură. Duhoarea poate fi subiectivă, influențată de factori subiectivi specifici sau duhoarea poate fi evidentă. Cu toate acestea, deoarece duhoarea este mai importantă pentru oameni, poate crea o situație de conflict.
Ținând cont de rolul important al fricțiunii pentru înțelegerea conflictului, adesea conflictul în sine este definit ca o adâncire limită a fricțiunii între participanții la interacțiune, care apare în confruntarea lor. Când vine vorba de tăierea ștergerii grele, nu orice ștergere provoacă un conflict. Într-un stadiu incipient de dezvoltare, procesul de frecare poate fi efectuat fără conflict. În plus, șervețelele pot fi folosite într-o formă neconflictuală. Fundul poate fi frecat între un bărbat și o femeie. Această supranaturalitate a fost și va fi întotdeauna, cu excepția cazului în care situația socială actuală se poate dezvolta într-o formă conflictuală. Apropo, este necesar să ștergeți fără urmă, ca înainte de conflict, ei nu suferă de sete. Astfel, de exemplu, se freacă de natura umană, reproducere și cultivare.
Orice conflict înseamnă interacțiunea subiecților sociali. Fiecare interacțiune vine cu conflict. Acolo unde nu există confruntare, conflicte cotidiene care sunt însoțite de emoții negative, nu există conflict. Înaintea unor astfel de relații reciproce există relații de camaradeală, prietenii amicale, relații amoroase, legături colectiviste.
Înțelegerea esenței conflictului ne permite să vorbim și despre cei că conflictul este un fenomen social, în care sunt subiecți înzestrați cu cunoștințe care se profilează la suprafață și interese. Iar simpla interacțiune reciprocă între toate părțile în conflict nu este, desigur, suficientă. În acest sens, se pare că diseminarea extrem de largă a conflictului în literatură este critică (de exemplu, autori precum I.A. Artem’ev consideră termenul de „conflictologie a creaturilor”).
Următorul aspect al analizei specificului esenței conflictului este relația acestuia cu fenomene atât de apropiate în formă, cum ar fi diverse lucruri: sportive, culturale, raționale. Când echipe și indivizi participă la un joc sportiv, la o competiție pentru cea mai bună melodie, la o olimpiada de matematică, ce este sau nu conflict? În spatele formei există un conflict, pentru că există atribute precum interacțiunea, competiția, efortul de a-și atinge obiectivele. Este imposibil să numim acest fenomen un conflict, din păcate.
Fie că este de la început, transmite cântecele minții ale conduitei tale și cadrele orelor de suvoare. Este reglementat de reguli diferite. Acest proces și rezultat sunt controlate în cadrul regulilor, procedurilor și serviciilor stabilite. Și cu aceste reguli stabilite anterior, toți participanții la competiție sunt obligați. A cărui responsabilitate stă în conflictul rămas. Cu toate acestea, dacă regulile afacerii sunt încălcate, se poate dezvolta într-un conflict, care este însoțit de emoții negative. Nu există nicio interacțiune (conflict) între cele două unități.
Un alt punct de care trebuie avut grijă atunci când se face distincția între conflict și confuzie constă în faptul că rămâne fie un joc, fie include elemente impersonale. Dar orice har există, o astfel de activitate, care se caracterizează prin experiența mulțumirii în activitatea însăși, este de natură estetică, liberă și fără merit. Este întărită și fixată ferm în mult spațiu.
Aparent, nu le pasă de astfel de acțiuni, dar, în esența lor, acel joc are foarte mult de-a face cu conflictul de bază. Conflictul nu este o luptă cu viața „de zi cu zi”, ci mai degrabă, este o confirmare a vieții. Nu experiența satisfacției, ci, în schimb, experiența emoțiilor negative.
1.2. Cauzele conflictului și moștenirea acestuia
Toate conflictele au o serie de motive. Principalele sunt împărțirea resurselor care trebuie împărțite, interdependența sarcinilor, dominarea obiectivelor, dominarea valorilor, dominarea tiparelor de comportament, egalitatea de ty, precum și comunicarea proastă, mediul de lucru dezechilibrat și lipsa de motivatie.
Resurse împărțite. Resursele organizației sunt întotdeauna limitate. Managementul înseamnă împărțirea materialelor, informațiilor, resurselor umane și finanțelor între diferite grupuri pentru a atinge cel mai eficient obiectivele organizației. Oamenii tind să se uite mai atent la problema lor și tind să încerce să rezolve mai mult decât mai puțin. Necesitatea de a împărți resursele va duce inevitabil la diverse conflicte.
Discreție cu metoda. Organizațiile și subgrupurile specializate își formulează obiectivele, își reprezintă realizările și percep o taxă pentru rezultatul final. Prin urmare, copiii pot acorda mai mult respect realizărilor lor, nu pentru scopurile organizației. Distincțiile cu metoda sunt adesea vizibile între particularitate și grup.
Dependența reciprocă de comandă. Posibilitatea unui conflict apare prin faptul că o persoană sau un grup se află pe tronul altei persoane sau grup. Cauza conflictului, de regulă, este că nici funcțiile, nici valorile, nici obligațiile, nici puterea, nici responsabilitatea nu sunt clar împărțite în subdiviziuni și locuri de muncă.
Semnificație în manifestări și valori. Importanța valorilor înseamnă că cauza conflictului a devenit și mai largă. În schimb, pentru a evalua în mod obiectiv situația, oamenii se concentrează pe puncte de vedere, alternative și aspecte ale situației care, în opinia lor, sunt favorabile grupurilor și nevoilor speciale.
Comunicare nesatisfăcătoare. Transmiterea slabă a informațiilor este cauza și rezultatul conflictului. Poți acționa ca un catalizator al conflictului, ajutând cu respect membrii grupului tău să înțeleagă situația și opiniile celorlalți. Problemele de transmisie mai ample care dau naștere la conflicte sunt criterii ambigue pentru acuratețe, eșecul de a determina cu exactitate responsabilitățile și funcțiile tuturor spionilor și subspeciilor, iar acest lucru este prezentat că nu am avut niciun sprijin reciproc pentru muncă. Aceste probleme pot apărea sau pot fi rezolvate prin indisponibilitatea materialelor de construcție și pentru a scoate la lumină o descriere exactă a materialelor de plantare.
Transferul de informații este slab, ceea ce duce la conflict. Astfel, între participanții săi nivelul de comunicare scade, încep să se formeze declarații incorecte unul despre celălalt, se dezvoltă războaie de război - toate acestea duc la intensificarea și continuarea conflictului.
Dezechilibrul forțelor de muncă. Există adesea conflicte între oameni. Este deplasat dacă funcția de consiliu local nu este susținută de o lume întreagă de bani și, evident, de drepturi și putere.
Control incorect. Controlul sub ora de conducere nu trebuie dictat de suspiciune. Puterea cinică vikoristovuyu nesemnificație, control total: fiecare oră din fiecare oră este sub suspiciune și asta este deja pe jumătate de vină. Într-o astfel de situație, oamenii își pierd autocontrolul și, prin nervozitate, chiar muncesc mai mult.
Excelență în comportamentul și viața de zi cu zi. O persoană nu are simțul identității și este atrasă de cei pe care nu i-ar înțelege ca altă persoană. Barierul stă lângă spilkuvanniya.
Potrivit opiniei investigatorului englez Robert Bramson, pentru a asigura copilului un climat psihologic prietenos, este necesară raportarea principalelor forțe la mai puțin de o zecime din personal - subiecții importanți. Alții înșiși vor sfida ordinea. Printre „importanții” Bramson vede cinci tipuri de lideri calmi: „Agresivi, înfricoșători, neglijabili, nesiguri, știi totul”.
1. Agresiv. Ele sunt împărțite în două tipuri: tancuri, lunetişti și luptători. Tancurile sunt absolut îndrăgostite de faptul că sunt foarte competente. Singurul lucru pe care să nu-l iubești la puturos sunt reacțiile agresive din partea de care se lipește duhoarea. Pentru a obține orice succes cu tancurile, trebuie să le oferiți capacitatea de a „elibera aburul”, iar apoi mirosurile devin adesea îmblânzite. Lunetistii trag in oameni cu ace si arme diferite si astfel provoaca discordie in randul personalului colectiv. Cea mai eficientă abordare a acestora este să explici clar la ce te poți gândi la această gravitate și la cealaltă severitate. Cu toate acestea, lunetistul nu este vinovat că și-a irosit deghizarea, altfel va „vici” sau va avea „o piatră în sân”. Vibe - genul care cad asupra adversarilor cu un husky, în care se arată atât de artistic încât creează dușmănie în rândul celor plecați, au fost puternic influențați de ei. Ei trebuie să reverse emoțiile care s-au acumulat.
2. Skarzhniki. Aceste tipuri își descriu „rele” atât de clar, încât ascultătorul vine adesea cu gânduri despre răul lor. Cel mai bun lucru pe care îl poți face în astfel de situații este să reformulezi cuvintele cu propriile tale cuvinte, arătând clar că experiența ta este marcată.
3. Nu este important. Oamenii de acest tip ezită să încerce atâtea încercări în fața asta, încât să câștige bani, încât strigă la privarea celor care lipsesc. Cei care pun presiune asupra lor sunt ezitanti. Ei sunt nevoiți să elimine duhoarea fără entuziasm.
4. Necunoscut. În ceea ce mă privește, aceste caracteristici alarmante dau naștere la agresiune nu în ele, ci în fața conflictului. De îndată ce simt căldura relației lor, comportamentul lor pare să ajungă la limite de la sine.
5. Știi-totul. Sunt, de fapt, lucrători valoroși, dar sunt atât de răi încât îi fac pe alții să se simtă inferiori. Merită să ne amintim că mirosurile răspund rareori celor care vor să-și cunoască mila.
Odată ce cunoașteți o modalitate eficientă de a gestiona conflictul, puteți crea astfel de succese, adică minți care își ating obiectivele.
1. Creșterea tensiunii emoționale și psihologice în echipă.
2. Nemulțumirea, deteriorarea spiritului și, ca urmare, creșterea deficitului de personal și scăderea productivității.
3. Cel mai scăzut nivel de spivrobitnicstva în viitor.
4. Schimbați-l pe cel existent și introduceți unul nou.
5. Angajament mai mare față de propriul grup și competiție mai puțin neproductivă cu alte grupuri din organizație.
6. Declarații despre cealaltă parte ca despre „inamic”, declarații despre propriile obiective ca pozitive și afirmații despre scopurile celeilalte părți ca negative.
7. Creșterea interacțiunii reciproce și a coeziunii între părțile aflate în conflict. Creșterea ostilității între părțile aflate în conflict într-o lume a schimbării, interacțiunii și consolidării.
8. Conflictul schimbă adesea prioritățile astfel încât să amenințe interesele vitale ale părților.
Inițiatorul orei este de mare importanță pentru conflict și, ca urmare, conflictul poate crește.
Capitolul 2. Specificul deciziilor manageriale pentru mințile de conflict
2.1. Caracteristicile managementului conflictelor
Managementul conflictului presupune procesul de agravare a unei situații conflictuale până la încetarea acesteia și deschiderea confruntării.
Managementul conflictului este scopul de a trata o situație de conflict, de a-i da sens și de a lua măsuri directe la maximum.
Managementul conflictelor, ca sferă de activitate de management, are următoarele etape diferite:
1) recunoașterea conflictului și evaluarea inițială a situației;
2) investigarea conflictului și căutarea cauzelor acestuia;
3) căutarea conflictului de către nobili;
4) organizarea continuă a vizitelor.
Conflictul în cadrul echipei este întotdeauna vizibil, după cum se poate observa din manifestările externe: un nivel ridicat de tensiune în echipă; scăderea productivității; scăderea indicatorilor financiari și financiari; schimbarea relațiilor reciproce cu clienții și clienții etc.
Vă rugăm să vă asigurați că viziunea obiectivă asupra conflictului și răspunsul acestuia pot fi adecvate, altfel puteți suferi:
− pseudo-conflicte (nu chiar conflicte reale);
− supraestimarea sau subestimarea semnificației conflictului;
− incapacitatea de a accepta, ignorând conflictul de bază.
Investigarea conflictului și găsirea cauzelor acestuia este un pas important în managementul conflictului într-o organizație. Dacă acțiunea practică se realizează prin analiza unei situații conflictuale, care transmite:
1) se dezvăluie esența scurgerii, instalată ca un drive, și cauza, care este adesea mascată de participanții la conflict; răspândirea așa-numitelor „puncte dure” în organizație și implementarea efectivă a muncii datorită eliminării lor;
2) luarea în considerare a intereselor și obiectivelor participanților, a pozițiilor acestora (scopurile lor pot să nu fie foarte sensibile, dar pot diferi în moduri diferite). Aici este important să vedem diferențele de caracter asociate cu aprobarea ordinelor speciale și semnele de interacțiune socială, asociate cu cel mai înalt nivel de sarcini și obligații colective;
3) evaluarea rezultatelor posibile și a moștenirii continuității, opțiuni alternative pentru atingerea scopului;
4) căutarea unor obiective specifice și interese conflictuale.
Zgomotul nobililor este punctul culminant al conflictului - această etapă transmite:
1) în afara confruntării și reconcilierii reciproce a părților;
2) ajungerea la un compromis – satisfacție frecventă față de comportamentul ambelor părți, acțiuni reciproce. Un astfel de rezultat duce la o victorie;
3) escaladarea conflictului pe o bază de principii asemănătoare afacerii: modul de satisfacere a beneficiilor obiective, pretențiile părților, sau modul de vikare a imposibilității revendicărilor care sunt prezentate prin pedeapsa participanților la conflict ;
4) atașarea mecanică la conflict (reformarea uneia dintre părți, eliberarea din organizație a unuia dintre participanții la conflict, transferul liderului sau mai multor membri ai părții în conflict la o alta sau la un număr de alte părți) membri ai această organizație). Acest rezultat este inevitabil, dacă este imposibil să rezolvi conflictul în alt mod. În ora conflictului, este important să evitați situațiile extreme.
După cum se dovedește, într-o organizație cu management eficient, conflictele nu pot fi rezolvate, dar pot fi gestionate în așa fel încât să maximizeze beneficiul ascuns pentru părțile în conflict. Există o serie de metode eficiente. Să ne uităm la mai multe moduri de a gestiona o situație de conflict:
1. Zabogannya;
2. Sufocare;
3. Linie;
4. Permis.
Strategie pentru evitarea conflictelor.
1. Pune subiectul relevant în conflict.
2. Obțineți o persoană nedeclarată în funcția de arbitru care este dispusă să se conformeze deciziei sale.
3. Asigurați-vă că una dintre părțile aflate în conflict consideră subiectul conflictului în beneficiul celeilalte.
Strategia de înăbușire a conflictului stagnează între conflicte într-o fază irevocabil distructivă și până la conflicte fără rost:
1. Scopul este de a accelera direct și constant numărul de părți aflate în conflict.
2. Dezvoltați un sistem de reguli, norme, reglementări care să organizeze relații reciproce între persoane potențial conflictuale.
3. Creați și stimulați în mod constant minți care compun sau navighează în interacțiuni imediate între oameni potențial conflictuali în relații unu-la-unu.
Strategia liniei este o serie de vizite în timp util care ajută la atenuarea conflictului despre cei, pentru ca mai târziu, când mintea lor se maturizează, să poată atinge acest obiectiv:
1. Schimbați poziția unuia aflat în conflict cu altul:
a) Modificarea puterii uneia sau ambelor părți aflate în conflict de partea opusă;
b) Schimbarea sau sporirea rolului unuia sau altuia din aspectele conflictuale ale celuilalt.
2. Schimbați identificarea situației conflictuale despre situația conflictuală (mintea conflictului, relațiile reciproce ale persoanelor legate de acesta etc.)
3. Schimbați semnificația (caracterul, forma) obiectului conflictului și creați-l mai puțin conflictual (modificați și creșteți valoarea obiectului conflictului și creați-l în mod evident inutil și de neatins).
2.2. Principalele etape ale reglementării și formele de încheiere a conflictelor
Reglarea conflictului - aceasta presupune ordonarea totalității acțiunilor participanților la conflict și aducerea terței părți (mediatori) să rezolve conflictul folosind diverse metode și tehnici care sunt interconectate în spațiu și timp, precum și echilibrul minților și al dinamica unei situaţii conflictuale. Elemente de bază ale tehnologiei: dotări; metodă; dii.
Reglementarea conflictului începe cu recunoașterea realității sale. Legitimarea conflictului devine faptul apariției conflictului dintr-o formă stabilită, latentă, care se dezvăluie prin interacțiunea în care toate elementele structurale ale continuității pot fi de vină.
Principalele tehnologii în această etapă sunt structurarea grupului și instituționalizarea conflictului. În această etapă de reglementare, pentru elaborarea unor norme subterane de interacţiune conflictuală, este necesară identificarea instituţiilor şi organelor specifice acestor norme. În plus, dezvoltarea tehnologiilor de atenuare a conflictelor prin forme de democratizare, mobilitate, reducerea stresului și raționalizarea salariilor.
1. Selectați opțiunile de control:
− vikoristannya sili;
− mediere;
- negocieri directe.
2. Selectați metode de reglare:
− voinţă; compromite; violenţă.
− grupe de metode: juridice, administrative, politice, morale, estetice, religioase, psihologice.
3. Implementarea solutiilor.
4. Analiza moştenirilor.
Metode structurale de reglementare a conflictelor:
− schimbarea factorilor structurali, schimbarea mentalității participanților la conflict;
− clarificarea a fost posibilă înainte de lucrările de elaborare a instrucțiunilor de fabrică, împărțirea drepturilor și responsabilității pentru nivelurile de conducere;
− mecanisme de coordonare și integrare pentru crearea de unități structurale în organizație care pot fi utilizate pentru necesitatea menținerii nutriției esențiale;
− dezvoltarea formelor și mecanismelor instituționale de creștere a conflictelor (sancțiuni puternice, pozitive și negative din partea guvernului sau a comisiei anuale);
− dezvoltarea și implementarea obiectivelor fundamentale superordonate ale organizației (zokrema, spilniy vorog);
− creşterea resurselor disponibile;
− metode experte
− dezvoltarea mecanismelor de coordonare, a sistemelor viticole şi a dorinţelor.
Finalizarea conflictului este etapa finală a managementului. Forme posibile de încheiere a conflictului:
1. Eliminarea conflictului, în care sunt eliminate principalele elemente structurale ale conflictului:
− subsecțiunea adversarilor, de exemplu, atribuirea participării participanților la conflict (separarea de muncă);
− reducerea (reducerea) uneia sau ambelor părți ale conflictului;
− cunoașterea sau înțelegerea subiectului conflictului;
− eliminarea deficitului obiectului conflictual.
2. Stingerea și stingerea conflictului: intrarea la timp a părților în conflict și aplicarea antidotului pentru păstrarea principalelor semne ale conflictului, conflictul se transformă dintr-o formă evidentă într-una latentă:
− reducerea importanţei obiectului conflictului, pierderea motivului de luptă, reorientarea motivelor;
− reînnoirea forţelor şi resurselor.
3. Dezvoltarea la alt conflict atunci când obiectul conflictului se schimbă.
4. Înăbușirea conflictului.
5. Managementul conflictelor:
− câștig de favoare ca urmare a negocierilor (schimbarea comportamentului ca urmare a acțiunilor prin metoda compromisului sau procedura de alegere a negocierii pentru alte minți egale);
− creşterea conflictului (schimbarea setărilor care conduc efectiv la sfârşitul conflictului), eliminarea principalelor probleme care provoacă conflictul sau minimizarea problemelor.
Este semnificativ faptul că formele de încheiere a conflictului sunt cel mai adesea împărțite în unele independente și sunt date, atunci. De la terții selectați. În sfârșit, în stadiul actual, vorbiți despre viabilitatea negocierilor printr-un mediator.
3.1. Organizarea managementului conflictelor și prevenirea acestora
Conducerea oricărei organizații este văzută ca un proces de integrare, pe lângă orice pregătire profesională, facies urmează calea stabilirii obiectivelor și dezvoltării modalităților de a le atinge. Procesul de management transferă următoarele funcții: reglementare, planificare, coordonare, motivare, control, organizare și analiză, care sunt responsabile pentru asigurarea minții pentru munca productivă și eficientă a celor angajați în organizație ii practicieni și eliminarea rezultatelor care atinge obiectivele. În plus, managementul este încă mai inteligent pentru a atinge obiectivele stabilite, inteligența directă a muncii și motivele de comportament ale oamenilor care lucrează în organizație.
Este suficient să privim managementul ca un proces de integrare a activităților practicianului, grupului și organizației locale cu o metodă de obținere a rezultatelor maxime. Unul dintre principalele sisteme de management al depozitelor pentru o organizație este managementul personalului.
Trebuie remarcat faptul că în Rusia, până de curând, în sistemele de management ale organizațiilor au existat lucrători zilnici în conflict, iar în instrucțiunile fabricii ale funcțiilor kerivnikov și fakhivtsev de protecție și virus Nu au existat alte conflicte. Îndatoririle lor au inclus crearea unui „climat moral și psihologic normal”, ceea ce însemna mascarea evidenței conflictelor și conflictelor inevitabile ale echipei.
O viață sănătoasă este de neconceput fără o combinație de idei, poziții de viață, atât în scopul persoanelor individuale, cât și al echipelor mici și mari și al altor grupuri. Diferențele și conflictele dintre diferitele părți apar în mod constant, care adesea escaladează în conflict. Este necesar să se gestioneze consecvent acest proces, sarcini care pot evita vinovăția unor conflicte inutile, negative, dând situațiilor conflictuale inevitabile un caracter constructiv. În acest moment al serviciului de management al personalului, următoarele funcții sunt combinate cu altele:
1. diagnostice sociale și psihologice;
2. analiza și reglarea interacțiunilor de grup și specifice
nіy, vіdnosin kerіvnitstva;
3. managementul conflictelor culturale şi sociale.
Pentru a evita situațiile de conflict, este necesar să se efectueze prevenirea conflictelor.
Prevenirea conflictelor este crearea unor minți obiective și schimbări subiective de gândire pentru a face față situațiilor preconflictuale în moduri non-conflictuale.
− adecvarea mijlocului organizaţiei;
− deschiderea și eficacitatea negocierilor, disponibilitatea de a discuta pe deplin conflictul;
− crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.
Este util pentru un ceramicist să știe ce fel de caracter, particularitățile comportamentului unei persoane și particularitățile inerente ale conflictului sunt. Pe baza cercetărilor psihologilor, se poate spune că pot fi aduse în prim-plan următoarele:
− autoevaluarea inadecvată a abilităților și abilităților cuiva, care pot fi fie supraestimate, fie subestimate. Și în acest și în alte cazuri, puteți supracalcula o evaluare adecvată a celor plecați;
− a domina, tot ce este posibil și imposibil;
− conservatorismul gândurilor, opiniilor, schimbărilor, nepăsării și vechilor tradiții;
- principii dominatoare și sinceritate în declarații și judecăți, dorința de a spune adevărul în ochii cuiva;
− o gamă largă de caracteristici emoționale: anxietate, agresivitate, încăpățânare, tact.
Oamenii dintr-o organizație sunt mereu într-un proces de interacțiune și unul dintre factorii care pot complica acest proces este dimensiunea mare și complexitatea organizației. Legate de aceasta sunt probleme de comunicare care sunt strâns legate de numărul de niveluri ierarhice din organizație.
Există o serie de beneficii, atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional, care pot ajuta la depășirea problemelor. La nivel individual, este necesar să fie clar, scurt și cel mai aplicabil celor informați. Este necesar să se evite „ștampilele” înșelătoare și clasificările inutile; este necesar să se furnizeze mai multe informații concrete. Va trebui să căutați în mod activ indicii pentru a ajunge la interpretarea corectă a informațiilor. S-ar putea câștiga mult la nivel organizațional. O organizație poate începe să-și introducă angajații în misticismul spilkuvaniya. Antrenamentul poate include diverse tipuri de jocuri de rol, care servesc la îmbunătățirea capacității de a vorbi, de a scrie sau de a asculta și de a înțelege punctul de vedere al altcuiva. Dacă vrei ca antrenamentul să fie mai eficient ca niciodată, de multe ori ajută.
Conflictele care pot „implica” directori, manageri și personal dintr-o organizație îmbunătățesc constant sistemul de management al organizației. Pentru a elimina situațiile de conflict inutile din mintea producției, este necesar să se îmbunătățească constant sistemul de scurgere de management, o astfel de structură organizatorică este eficientă dacă nucleul este ordonat de trei sau mai mult de trei Există trei subdiviziuni și organizații inferioare. sunt mai mult de șapte până la opt persoane. Prin urmare, legea de bază este stabilită pentru a spune: un soldat profesionist este vinovat că s-a subordonat necondiționat doar celor care stau la un nivel superior și nu i-a ascultat complet pe cei care stau la un nivel inferior. Mai mult, pentru a preveni conflictele, este necesar să aveți grijă de cultura corporativă, structura organizațională și personalul.
Ei bine, prevenirea și prevenirea conflictelor nu este altceva decât dezvoltarea și organizarea temeinică.
3.2. Rolul liderului în gestionarea situațiilor conflictuale
De mare importanță, potrivit psihologilor, în situații de mare conflict este adunarea participanților, al căror punct central îl reprezintă negocierile. Înainte de a-și dizolva adversarul, ministrul (din moment ce el însuși este una dintre părțile în conflict) trebuie mai întâi, dacă este posibil, să reanalizeze situația care s-a dezvoltat. Sarcina crizei înainte de conflict este la apogeu: este necesar să se identifice cauza conflictului, să se identifice scopurile părților în conflict, să se identifice zonele de convergență a punctelor de vedere ale părților în conflict și să se clarifice caracteristicile comportamentale ale subiecților. conflictul. O anchetă efectuată în acest mod face posibilă obținerea de informații secrete despre toate aspectele situației conflictuale.
În acest scop, analizați situația din drumuri prin instalarea puterii ofensive:
Cauza conflictului. Cum cunosc părțile în conflict cauza conflictului? Ce ajutor suplimentar este necesar pentru a rezolva conflictul? Care este cauza conflictului? Cine a luptat în conflict pentru ajutor?
Meta conflictual. Care sunt mai exact scopurile celor aflați în conflict? Dar de ce să nu atingem aceste obiective? În ce măsură aceste obiective sunt legate de obiectivele finale ale organizației? Care este cel mai bun mod de a-i uni pe cei aflați în conflict? Se confruntă diferitele părți cu provocări în ceea ce privește activitățile lor și mijloacele pentru a le realiza?
Sfere de proximitate. La ce probleme ar putea persoanele aflate în conflict să acorde o atenție deosebită? Acestea, desigur, sunt problemele atmosferei de afaceri și emoționale, care contribuie la stabilirea unui climat psihologic plăcut în organizație.
Subiecții conflictului. Cine este liderul? Cum pot fi așezați oamenii unul după altul? Care sunt caracteristicile factorilor naturali și nenaturali ai fuziunii? Care sunt normele de comportament în rândul persoanelor aflate în conflict?
Analiza anticipată a situației este o componentă esențială a unei planificări eficiente. Atunci când efectuează o rozmova, ministrul este responsabil pentru menținerea controlului asupra situației, adică direcționarea progresului întâlnirii în direcția corectă, în conformitate cu metoda conversației. Negocierile pot continua dinamic. Analiza situației, luarea în considerare a alegerii liniei de comportament, discuția eficientă a situației cu participanții săi, modalități de a transforma conflictul care apare într-un instrument pentru rezolvarea eficientă a problemei, căutarea celei mai bune decizii și umplerea scurgerilor oamenilor. sus.
De asemenea, ceramiciștii și fasciștii companiilor acordă importanța cuvenită inteligenței fiziologice, psihofiziologice și psihologice a membrilor echipei, pentru a asigura nevoile speciale ale oamenilor harnici, în ritmul lor Eramenti și caracter. Totul ar trebui să fie luat în considerare atunci când se previn situațiile de conflict, se elaborează recomandări și propuneri relevante. De exemplu, pentru a proteja caracteristicile vechi ale membrilor echipei, se recomanda ca ceremoniile tuturor gradelor sa arate un respect deosebit fata de batranii categoriilor de seniori, sa se stabileasca metodele de antrenament ( transformare, condamnare) pentru cei mai tineri iv, să se determine nivelul de competență al practicienilor pentru teste speciale suplimentare, iar rezultatele acestora la acordarea autorizației pentru Robotul a fost complet finalizat.
În același timp, accentul firmelor corporative este de a stimula comportamentul constructiv al lucrătorilor în situații de conflict. În tratarea unei afaceri sau a unui tip special de conflict, scopul este fie de a-i oferi o directie pozitivă, fie de a elimina (lichida) sursa tensiunii în sine. În acest caz, indivizii sunt victorioși ca dorință, recucerire, precum și condamnare, spontaneitate. Astfel de abordări sporesc eficacitatea muncii spyvrobіtniki și permit ca efectele negative ale situațiilor de conflict să fie reduse la minimum.
Practica eliminării conflictelor la companie efectuează teste pentru a studia dovezile pentru a elimina simptomele relațiilor reciproce care se dezvoltă între pacienți. Pe baza rezultatelor unei astfel de instruiri, se determină profunzimea decalajelor conflictuale, stadiul activității celor aflați în conflict și direcția de abordare (administrativă, psihologică și pedagogică) a comportamentului conflictual.
De exemplu, este dezvăluit de natura organizațională a necesității de formă și directitatea conflictului: o sursă de nemulțumire cu plata muncii lor, a cărei dimensiune înseamnă kerivnik-ul său de mijloc, dar sincer propriile sale Nu există niciun semn de nemulțumire. Într-o astfel de situație, muncitorul ceremonial are o dublă alegere: fie să facă lucrul greșit, să-și avanseze veniturile, fără a duce la un conflict deschis, un protest activ din partea lucrătorului care lucrează productiv; și pentru a afla ce este în neregulă cu subalternul, pentru a-i arăta neajunsurile muncii sale, care este respectată punând o primă nutritivă la plata muncii sale. Un „scenariu” asemănător este recomandat ceramicistului să-l urmeze ori de câte ori este detectat un conflict emoțional (sudură) între asociații săi. Doar în această situație ministrul este de vină fie pentru reconcilierea participanților la conflict, respectarea stabilirii „regulilor jocului”, norme de comportament general acceptate, fie acționarea ca mediator, încurajarea adversarilor să despăgubească. pentru diferențele lor în lume.
Visnovok
Investigațiile presupuse ale conflictelor organizaționale pot fi confirmate, dar este imposibil să se înființeze o organizație fără conflicte. Nu este posibil să numim categoric un conflict o manifestare a disfuncției organizaționale care influențează comportamentul indivizilor și al grupurilor, dar cel mai frecvent conflict organizațional este norma la locul de muncă,
Astfel, se poate confirma că conflictul organizațional este un fenomen bogat planificat, care este un proces de dezvoltare a interacțiunii dintre subiecți și a impulsului funcțiilor. Astfel, managementul conflictului oprește activitatea prin asigurarea dezvoltării interacțiunii conflictului. Din cauza acestui tip de conflict, el devine o mentalitate firească a oamenilor și se transformă într-un instrument de dezvoltare a organizației.
Problema conflictului organizațional este prezentată din diferite unghiuri. Sunt văzute principalele etape ale managementului conflictului, sunt date caracteristicile acestora, sunt dezvăluite specificul și cauzele situațiilor conflictuale din organizație. Pe baza cercetărilor din domeniul conflictologiei, prezentăm o descriere a conflictului, care include împărțirea conflictelor asupra trivialității, obligației, scopurilor, între egali, relațiilor reciproce și vinovăției.
Cu toate acestea, este inevitabil să existe conflicte într-o organizație vie și este necesar să învățați să le faceți față pe baza cunoștințelor teoretice și practice dobândite despre această problemă. În plus, este necesar să învățați să evitați conflictele, îmbunătățind structura organizațională și relațiile interpersonale din aceasta. Conflictele care apar nu vor fi un fenomen negativ, ci un stimul pentru perturbarea și dezvoltarea organizației înainte.
Miezul organizației joacă, de asemenea, un rol important în gestionarea conflictelor. Am oferit recomandări pentru gestionarea conflictelor și o descriere a măsurilor preventive care ar trebui să fie realizate în organizație.
Analiza situației, luarea în considerare a alegerii liniei de comportament, discuția eficientă a situației cu participanții săi, modalități de a transforma conflictul care apare într-un instrument pentru rezolvarea eficientă a problemei, căutarea celei mai bune decizii și umplerea scurgerilor oamenilor. sus.
Lista de referinte:
Literatura principala:
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictologie. - M: UNITATEA.2003, p.12-13
2. Allahverdova O.V. și în. Conflictologie. - Sankt Petersburg: Lan. 2008, p. 22
3. Borodkin F.M. Wow, conflict! „- Novosibirsk, 2000;
4. Vikhansky O.S. Naumov A.I. Management.-M., 1999;
5. Grishina N.V. Tipare de culpabilitate a conflictelor inter-socialiste. - M, 2003;
6. Grishina N.V. Psihologia conflictului. - M., 2006.
7. Grishina N.V. Psihologia conflictelor inter-sociale. - Sankt Petersburg, 2007.
8. Gromova O. N. Conflictologie. - M: Ekmos. 2007. p. 17
9. Debolsky M. Psihologia comunicării în afaceri - M., 1999;
10. Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.M. Introducere în teoria ascunsă a conflictelor. - M. 2000;
11. Dmitriev A.V. Conflictologie. - M: Gardarika, 2000, z 44
12. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problema conflictului în psihologia socială modernă // Revista de psihologie.- T.1, Nr. 6.-2008;
13. Ershov A.A. Particularitate și echipă. - L., 2001;
14. Zaitsev A.K. Conflict social. - M., 2000.
15. Zdravomislov A. G. Sociologia conflictului. Rusia pe căi Podolnya Krizi - M: Aspect Press, 2008. p.34-35
16. Kovalov A.G. Probleme de echipă și social-psihologice de îngrijire.- M., 2009;
17. Cornelius H., Feir S. Vigrati poate fi piele. – M., 2001.
18. Krichevsky R.L. Cum ești olar... . - M., 2001;
19. Kozirev G. I. Introducere în conflictologie. - M: Vlados. 2004, p. 55-56
20. Linchevsky E.E. Conflicte în spilkuvanniya și spilkuvaniya în conflict. - Sankt Petersburg, 2000;
21. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului. - M., 1999.
22. Petrovska L.A. Despre schema conceptuală de analiză social-psihologică a conflictului // U zb. Psihologia conflictului (cititor) (stilizat de Grishina N.V.). - Sankt Petersburg, 2001;
23. Svenitsitsky A.L. Psihologia socială a managementului. - L., 1998;
24. Scott D.G. Conflicte și modalități de tivul lor. – Kiev, 2006;
25. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M., 2000;
26. Tutushkina M.K. Psihologia practică a managerilor. – M., 2004.
27. Fatkhutdinov R.A. Managementul viral. - M., 2004;
28. Fisher R., Yuri U. Căi până acum sau negocieri fără înfrângere. - M., 2009.
29. Chernyak T.V. Conflicte în organizații și evoluția acestora. - Novosibirsk, 1999;
Literatura periodica:
30. Boyko V.V., Kovalov O.G. Conflicte în rândul colectivului de muncă și modalitățile lor // Jurnal psihologic.-2000.-Nr.9.
31. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problema determinanților obiectivi ai conflictului intersocial de grup // Buletinul Universității de Stat din Moscova. Seria 14. Psihologie.-2008. - Nr 5.-P.12-15
32. Dontsov A.I., Polozova T.A. Problema conflictului în psihologia socială modernă // Psychological Journal. – 2005. – Nr. 6.
33. Egides A.P. Corectarea psihologică a situaţiilor conflictuale // Jurnal de psihologie.- 1999. - Nr.5.
34. Zaharov A.I. Caracteristici psihologice ale diagnosticului și optimizarea comunicării reciproce într-o situație conflictuală. – Psihologia Nutriției, 2006, Nr. 3, p.58-68
Krichevsky R.L. Cum ești olar... . - M., 2001;
- In contact cu 0
- Google+ 0
- Bine 0
- Facebook 0
