Як оформити зниження окладу працівнику. Як законно зменшити виплати працівникам: дії роботодавця. Що говорить закон

Чи законне зниження заробітної плати працівника з ініціативи роботодавця? Історія одного трудового спору

Хочу розповісти вам одну історію стосовно трудових відносин, з якою мені недавно довелося попрацювати як юристу. Вона може бути корисною як людям, які працюють за наймом, так і бізнесменам, які виступають як роботодавці.

Історія з життя

Жінка — адміністративний працівник однієї з міських загальноосвітніх шкіл, після літньої відпустки на роботу приступила до виконання своїх посадових обов'язків. Все було як завжди. Будь-яких змін обсягу та умов її праці не було. Загалом день за днем ​​йшли звичайні трудові будні. Отримавши розрахунковий лист про заробітну плату за вересень на початку жовтня, вона була просто шокована, коли дізналася, що її заробітна плата була зменшена роботодавцем в односторонньому порядку, причому не на якісь 5-10%, а на цілих 72,7%.

З розрахункового листа випливало, що оплату за свою працю вона тепер отримуватиме не в тому розмірі, в якому вона розраховувала, виходячи з умов трудового договору і заробітної плати, що раніше виплачувалася, а в новому розмірі, розрахованому і встановленому роботодавцем в односторонньому порядку.

Усні звернення до керівника установи залишились без відповіді. Письмове звернення до роботодавця та в районне управління освіти про причини змін, що відбулися, залишилися без відповіді по суті. Надійшли формальні відписки про те, що, мовляв, фінансування працівників школи здійснюється за рахунок бюджетних коштів та у зв'язку з тим, що бюджетне фінансування загальноосвітніх установ міста загалом зменшено, знижено і розмір заробітної плати. При цьому питання про те, чому не було заздалегідь вручено повідомлення про подальшу зміну заробітної плати і не було повідомлено про причини такої зміни, було залишено поза увагою. Також було залишено поза увагою питання, яким чином зменшення бюджетного фінансування муніципальних загальноосвітніх установ міста автоматично веде до зниження заробітної плати конкретного працівника, тим більше, що трудова функція працівника та умови його праці залишаються без найменшої зміни.

Працівник довгий час намагався довести роботодавцю, що дії щодо зниження заробітної плати в односторонньому порядку незаконні та просив виплатити йому всі належні за законом суми. Уся ця «бодяга» тривала чотири місяці і ні до чого позитивного не призвела. При цьому весь цей час роботодавець виплачував працівникові заробітну плату у зменшеному розмірі.

У результаті, зрозумівши, що домогтися виплат від роботодавця шляхом переговорів не вийде, працівник звернувся до мене за допомогою.

Правовий коментар до ситуації

Відповідно до положень статті 57 Трудового кодексу РФ умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) є умовами, що підлягають обов'язковому включенню до трудового договору.

За загальним правилом, встановленому статтею 72 Трудового кодексу РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Змінити розмір оплати праці за власною ініціативою роботодавець може лише у певних випадках і в передбаченому законом порядку.

Так, відповідно до положень статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (тобто зі зміною в техніці та технології виробництва, структурної реорганізації виробництва тощо), визначені сторонами умови трудового договору неможливо знайти збережено, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Таким чином, враховуючи наведені вище норми трудового законодавства РФ, можна зробити однозначний висновок, що якщо зміна розміру оплати праці не пов'язана зі зміною організаційних або технологічних умов праці (змінами в техніці та технології виробництва, структурною реорганізацією виробництва, іншими причинами), а також якщо зміна розміру заробітної плати провадиться з ініціативи роботодавця без повідомлення про майбутню зміну за два місяці та без роз'яснення причин відповідної зміни розміру оплати праці, то дії роботодавця є незаконними.

Судовий розгляд трудового спору про зниження заробітної плати та його результат

Разом з моїм довірителем ми ініціювали судовий процес щодо визнання незаконними дій роботодавця щодо зниження заробітної плати, а також про стягнення недоплаченої заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Одночасно з цим було запрошено та отримано письмову думку трудінспекції (яку було подано до суду) про незаконність зміни умов трудового договору роботодавцем в односторонньому порядку без попереднього повідомлення працівника про майбутні зміни та причини таких змін не менш як за два місяці.

Результат судового процесу практично повне задоволення позовних вимог. Суд відмовив у стягненні лише однієї муніципальної надбавки до окладу, оскільки ухвала міської адміністрації, на підставі якої дана надбавка виплачувалася працівникам усіх загальноосвітніх установ міста, була скасована незадовго до всієї цієї історії.

Усі аргументи роботодавця, заявлені в ході судового процесу (у тому числі і доказ про те, що зменшення розміру оплати праці було здійснено не лише стосовно позивача, а й щодо всіх працівників установи), не змогли переконати суд у законності зробленого зниження заробітної плати .

Зрозумівши безперспективність заперечення рішення, винесеного судом першої інстанції, роботодавець апеляцію подавати не став. Після того, як рішення суду набуло законної сили, всі присуджені працівнику суми були виплачені роботодавцем за пред'явленим працівником виконавчим листом.

Найцікавіше, що кілька років тому у описаного працівника була абсолютно аналогічна ситуація з тим самим роботодавцем (тільки керівником установи була на той момент інша людина) і ми тоді в судовому порядку так само стягнули з роботодавця всі недоплачені суми. Однак, незважаючи на це, роботодавець всупереч здоровому глузду знову настав на ті самі «граблі».

На замітку працівнику та роботодавцю

Описана вище історія відбулася в загальноосвітній школі, але це лише один з багатьох аналогічних випадків, які мають місце як у бюджетних установах, так і комерційних організаціях.

Тому обом сторонам трудових відносин важливо пам'ятати про те, що їхні взаємини врегульовані законом і якщо вимог закону не дотримуються добровільно, то захист прав порушеної сторони (у моїй ситуації — прав працівника) може бути здійснений в установленому законом порядку судом, трудінспекцією, прокуратурою та т.п.

На замітку працівникові

На замітку роботодавцю

Якщо розмір заробітної плати знижено роботодавцем в односторонньому порядку, без письмового повідомлення за два місяці про майбутню зміну розміру заробітної плати та причини такої зміни, а також якщо зміна розміру оплати ніяк не пов'язана зі зміною організаційно-технологічних умов праці, тобто всі шанси стягнути в судовому порядку недоплачену заробітну плату. Крім того, можна стягнути додаткові грошові суми — компенсацію моральної шкоди та грошову компенсацію за затримку виплати заробітної плати. Крім того, можна покласти на роботодавця понесені витрати на представника (юриста/адвоката). При зверненні до суду із позовом про захист порушених прав працівник звільняється від сплати державного мита. Крім стягнення всіх недоплачених сум (якщо розмір заробітної плати знижено роботодавцем незаконно) можна притягнути роботодавця до адміністративної відповідальності за допущене порушення трудового законодавства за статтею 5.27 КоАП РФ (Порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), а за наявності ознак складу злочину, передбаченого статтею 145.1. Кримінального кодексу РФ (Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат), до кримінальної відповідальності. Для цього необхідно звернутися з письмовою скаргою на дії роботодавця до трудінспекції та прокуратури.

Щоб змінити зарплатню працівника потрібно щоб були підстави, зазначені у Трудовому кодексі РФ, і роботодавець мав документальне підтвердження наявності таких підстав, тобто. змін організаційних чи технологічних умов праці. Про подальшу зміну заробітної плати та причини такої зміни необхідно повідомити працівника письмово, не менше ніж за два місяці до години «Х». Якщо працівник відмовляється одержати повідомлення про подальше зміні обсягу зарплати і причини такої зміни потрібно скласти комісійний акт, який підтверджує відмову працівника отримати відповідне повідомлення. Потім потрібно надіслати повідомлення та копію акта на адресу працівника поштою рекомендованою кореспонденцією з описом вкладення. У разі допущеного порушення прав працівника (щодо незаконно здійсненого зниження заробітної плати), розумніше виплатити працівникові незаконно недоплачену заробітну плату в добровільному порядку, ніж зробити це за рішенням суду з додатково присудженими судом сумами в рахунок компенсації моральної шкоди, грошової компенсації за затримку виплати заробітної плати плати, відшкодування судових витрат тощо. Тим більше, що, крім економічних втрат, у таких ситуаціях є ризик притягнення роботодавця до передбаченої законодавством адміністративної/кримінальної відповідальності та виникнення репутаційних/іміджевих втрат. Якщо раніше були судові суперечки з працівниками, які закінчилися на користь працівників, потрібно враховувати попередній досвід судових розглядів, щоб повторно не наступати на ті самі «граблі».

Якщо виникла трудова суперечка, чи потрібно залучати юриста для захисту своїх прав та інтересів?

Питання про те, потрібно чи ні залучати юриста для захисту своїх прав та інтересів у ході трудового спору кожна зі сторін спору вирішує для себе самостійно. Багато залежить від складності конфлікту, що виник, і «ціни питання».

У ряді ситуацій суть спору, що виник між сторонами трудових відносин, настільки проста, що не вимагає навіть отримання ради юриста. Обом сторонам конфлікту, в момент його виникнення, відразу стає зрозуміло хто має рацію у відповідній ситуації, хто винен і що потрібно робити, щоб врегулювати суперечку.

В інших випадках буває так, що складно розібратися «що до чого» без участі юриста. У таких ситуаціях зацікавленій стороні є сенс запросити до співробітництва компетентного фахівця, який роз'яснить наскільки позиція кожної зі сторін відповідає вимогам закону, і підкаже як краще діяти в обставинах, що склалися. Це зазвичай більш продуктивно, ніж витрачати час і сили на самостійні спроби розібратися у всіх хитросплетіннях законів та підзаконних актів, а також особливостях їх тлумачення та практики застосування судами.

Також допомогою юриста розумно скористатися у тих випадках, коли, незважаючи на очевидність ситуації, одна із сторін конфлікту (працівник чи роботодавець) починає наполягати на вірності своєї позиції, навіть незважаючи на те, що вона явно суперечить вимогам закону та здорового глузду. У таких ситуаціях юрист потрібен для того, щоб допомогти грамотно захистити права та інтереси постраждалої сторони від «сліпоти і глухоти» опонента, що раптово проявилася.

P.S.
Потрібна консультація юриста щодо трудового законодавства?
Потрібна допомога юриста з трудового спору?
Звертайтесь!

***
З повагою,
Дудін Олексій
юрист та бізнес-консультант
www.сайт

За загальним правилом роботодавець не може на власний розсуд зменшувати працівнику заробітну плату, розмір якої зафіксовано у трудовому договорі. Однак у деяких випадках зарплата за місяць може бути виплачена у меншому розмірі, ніж встановлено, без отримання згоди працівника. Про те, які це випадки, розповімо у поданій консультації.

Трудовий кодекс про випадки зменшення роботодавцем заробітної плати

Обов'язковими для включення є, зокрема, умови про оплату праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) (ст. 57 ТК РФ).

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. При цьому зміна умов трудового договору, у тому числі щодо зменшення заробітної плати, допускається тільки за згодою сторін трудового договору.

Водночас в окремих випадках заробітна плата за місяць може бути виплачена у меншому розмірі, ніж встановлено у трудовому договорі, без отримання згоди працівника.

Роструд у Доповіді виділив такі підстави зменшення розміру зарплати.

Розглянемо ці випадки докладніше.

Оплата праці за невиконання норм праці чи невиконання трудових обов'язків

Під невиконанням норм праці слід розуміти виконання меншого обсягу роботи, невиконання встановленого завдання, недосягнення передбаченого кількісного результату тощо.

До відома:працівникам гарантується застосування систем нормування праці, зумовлених роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи встановлюваних колективним договором (ст. 159 ТК РФ). Відповідно до ст. 129 ТК РФ заробітна плата працівника визначається як винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи, а також включає компенсаційні і стимулюючі виплати. Для визначення кількості виконуваної роботи застосовуються норми праці. Вони також для розрахунку трудомісткості робіт, вартості витрат за видами робіт.

Розмір оплати праці у разі невиконання норм праці (якщо праця нормована) або невиконання трудових (службових) обов'язків (якщо праця не нормована) залежить від причини такої:

причини, зумовлені виною працівника. Вина працівника може виражатися у порушенні ним технічних чи технологічних норм, порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку, відмови від виконання роботи без поважних причин тощо;

причини, зумовлені виною роботодавця. Вина роботодавця може полягати у ненадання роботи, зумовленої трудовим договором, незабезпеченні нормальних умов для виконання працівником норм праці тощо;

причини, які залежать ні від працівника, ні від роботодавця. Вони можуть виражатися в обставинах надзвичайного, непередбачуваного характеру (стихійне лихо, карантин тощо).

Наявність провини (або її відсутність) має бути встановлена ​​та зафіксована в документах.

Щодо невиконання працівником трудових обов'язків, роботодавцю треба також враховувати таке. Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку та трудову дисципліну.

Порядок оплати праці за невиконання норм праці чи невиконання трудових обов'язків	За наявності вини працівника здійснюється оплата нормованої частини відповідно до обсягу виконаної роботи
	За наявності вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому ним часу
	За незалежними ні від працівника, ні від роботодавця причин оплата праці провадиться у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки, посадового окладу, розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому співробітником часу

До відома:згідно із ч. 2 ст. 57 ТК РФ обов'язковим для включення до трудового договору є умова про трудову функцію (роботі за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретному вигляді доручається співробітнику роботи). Якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, або відповідним положенням професійних стандартів.

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під підпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків може включати, зокрема, протиправне перевищення посадових повноважень, а також протиправне незастосування та зловживання ними. Відповідно, перевищення та зловживання посадовими повноваженнями можуть вважатися невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. Посадові обов'язки визначаються як обсяг та межі виконуваних працівником функцій та поставлених завдань, а також як межі відповідальності перед роботодавцем. За неналежне виконання посадових обов'язків передбачено дисциплінарну відповідальність.

Трудовим законодавством встановлено такі види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності закріплено у ст. 193 ТК України.

Порушення порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушенням трудового законодавства та тягне за собою адміністративну відповідальність за ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ.

Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Під шлюбом при виготовленні продукції слід розуміти зниження якості продукції внаслідок відхилення в процесі її виготовлення від встановлених технічних умов та державних стандартів, санітарних норм і правил, будівельних норм та правил, а також інших документів, якими передбачені обов'язкові вимоги до якості товарів, робіт , послуг.

До відома:Розмір оплати праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, також залежить від наявності чи відсутності вини працівника. Відсутність вини працівника може полягати у наявності браку сировини (матеріалів), з якого виробляється продукція, підтвердженого документально.

Крім зниження працівникові зарплати за виробництво бракованої продукції передбачено також відшкодування роботодавцю завданих збитків (ст. 238, 241 ТК РФ), зокрема:

якщо працівник згоден відшкодувати збитки та сума не перевищує середньомісячний заробіток, стягнення провадиться за розпорядженням роботодавця. Таке розпорядження має бути оформлене наказом не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди;

якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, стягнення може здійснюватися лише за рішенням суду.

До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками на роботодавця покладено обов'язок провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення (ст. 247 ТК РФ). Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. Комісія має встановити:

відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника;

протиправність поведінки працівника, який завдав шкоди майну роботодавця, провину працівника у заподіянні шкоди;

причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;

наявність прямої дійсної шкоди роботодавця.

Як визначити розмір шкоди роботодавця, заподіяної працівником, який припустився шлюбу? Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при псуванні майна, визначається за фактичними втратами виходячи з ринкових цін, що діють, на день заподіяння шкоди, але не нижче залишкової вартості майна за даними бухгалтерського обліку (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Слід враховувати прямі збитки роботодавця, пов'язані з перевитратою сировини, витратами на електроенергію, теплову енергію, виплатою заробітної плати працівникам, які виправляють шлюб, сплатою податків та інших обов'язкових платежів тощо. вині працівника, частковим (виправним) чи повним (невиправним).

До відома:під прямою дійсною шкодою розуміються реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо він несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Утримання сум із заробітної плати здійснюється на підставі відповідного наказу керівника організації, з яким працівник знайомиться під підпис. Максимальна сума всіх утримань при кожній виплаті зарплати (за розпорядженням керівника) не може перевищувати 20% зарплати, яка належить працівникові після утримання ПДФО. Якщо з працівника утримують суми з кількох виконавчих документів, сума утримань може бути понад 50% його заробітку (ст. 138 ТК РФ).

До відома:арбітри визнають дії роботодавця незаконними, якщо, порушуючи ст. 248 ТК РФ утримання сум провадиться без видання наказу та належного службового розслідування, а також у розмірі, що перевищує встановлений законом розмір утримань із заробітної плати (Касаційне ухвалу Саратовського обласного суду від 19.01.2012 № 33-76, Рішення Красноглі. 19.07.2011 (№ 2-1148/2011). У цьому випадку працівникові треба буде повернути утриману суму у повному обсязі.

Утримання сум із зарплати працівника за допущений їм шлюб – це право, а чи не обов'язок роботодавця. Роботодавець може на свій розсуд:

або застосувати положення Трудового кодексу щодо притягнення працівника до матеріальної відповідальності;

або обмежитися дисциплінарним стягненням із позбавленням премії.

приклад.

У січні 2018 року працівник основного провадження допустив невиправний шлюб. Відповідно до складеної калькуляції фактична забракованих виробів становить 26 400 руб. Забраковані вироби оприбутковані за ціною можливого використання - 2800 руб. Середній місячний заробіток працівника, який допустив шлюб, дорівнює 23500 руб.

Як відобразити в обліку операції зі стягнення збитків?

	Дебет	Кредит	сума, руб.
На підставі калькуляції відображено фактичну собівартість невиправного шлюбу		10, 70, 69, 02 та ін.
Відбито заборгованість працівника з відшкодування збитків у розмірі його середнього місячного заробітку
Вартість забракованих виробів оприбуткована за ціною можливої ​​реалізації
Втрати від шлюбу списано на витрати основного виробництва (26 400 - 23 500 - 2 800) руб. *

* Згідно з пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ втрати від шлюбу включаються до складу позареалізаційних витрат, що враховуються при визначенні податкової бази з податку на прибуток.

Працівник, винний у заподіянні роботодавцю шкоди, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково (ст. 248 ТК РФ). Якщо за заявою працівника сума збитків буде внесена їм у касу організації одночасно, треба скласти таку кореспонденцію рахунків: Дебет Кредит - 23500 руб. – суму збитків внесено винною особою до каси організації.

Якщо роботодавець утримуватиме збитки із зарплати працівника, слід пам'ятати про обмеження: при кожній виплаті зарплати (за розпорядженням керівника) сума утримання не може перевищувати 20% заробітної плати.

Припустимо, що працівникові за січень нараховано зарплату у вигляді 23 500 крб. ПДФО із зарплати – 3 055 руб. (23500 руб. х 13%). Для спрощення прикладу припустимо, що працівникові не покладаються відрахування з ПДФО.

У цьому випадку із зарплати працівника за січень 2018 року в рахунок погашення заборгованості за відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної ним організації в результаті шлюбу, можна утримати 4 089 руб. ((23500 - 3055) руб. Х 20%).

У бухгалтерському обліку слід зробити проведення: Дебет Кредит - 4089 руб. – утримані із заробітної плати працівника суми в рахунок погашення заборгованості, що числиться за ним, з відшкодування матеріальних збитків, заподіяних їм організації в результаті шлюбу.

Утримання будуть провадитися щомісяця до повного погашення заборгованості працівника з відшкодування збитків. При цьому бажано скласти графік погашення заборгованості.

Оплата часу простою

При простої у працівника відсутній необхідний обсяг роботи. За невиконання норм праці робота надана, але не забезпечені умови, необхідні для її виконання.

Оплата часу простою залежить від того, з чиєї вини він стався:

з вини роботодавця. Це тимчасове зупинення роботи з причин технологічного, економічного, технічного чи організаційного характеру;

з вини працівника;

відсутність провини працівника та роботодавця.

Оплата часу простою	Час простою з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж 2/3 середньої заробітної плати працівника. Оплата провадиться виходячи із середньої заробітної плати: – середньогодинний (при тривалості простою менше одного робочого дня); - Середньоденний (при простої протягом усього робочого дня і більше). Одним із випадків простою з вини роботодавця є період, протягом якого працівник відмовлявся від виконання роботи, яка безпосередньо загрожувала його життю та здоров'ю (ст. 379 ТК РФ). Колективним договором, локальним актом може бути передбачено підвищений розмір оплати часу простою з вини роботодавця
	Простий з вини працівника не сплачується. Вина працівника у виникненні простою може виражатися у неповідомленні ним роботодавця про обставини, які можуть призвести до простою, якщо ці обставини були відомі працівникові і він міг їх оцінити
	Простий з незалежних ні від працівника, ні від роботодавця причин оплачується в розмірі не менше 2/3 тарифної ставки, окладу, розрахованих пропорційно часу простою. Колективним договором, локальним актом може бути передбачений підвищений розмір оплати часу простою з причин, які залежать від працівника та роботодавця. Причинами, які залежать від працівника і роботодавця, може бути вихід із ладу устаткування чи інші обставини, які унеможливлюють виконання працівником роботи. Працівнику, який не брав участі у страйку, але у зв'язку з таким страйком не мав можливості виконувати свою роботу, оплата провадиться як за простої не з вини працівника. Проте вина роботодавця у разі також відсутня. Працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця про початок простою, спричиненого зазначеними причинами

Підставами для зменшення розміру заробітної плати працівника можуть бути випадки невиконання ним норм праці та невиконання трудових обов'язків, а також виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, та простою. При цьому наявність вини працівника (або її відсутність) має бути встановлена ​​та зафіксована в документах. Утримання із заробітної плати здійснюються на підставі відповідного наказу керівника організації. Максимальна сума всіх утримань при кожній виплаті зарплати (за розпорядженням керівника) не може перевищувати 20% зарплати, яка належить працівникові після утримання ПДФО. Якщо з працівника утримують суми з кількох виконавчих документів, сума утримань може бути понад 50% його заробітку.

Зменшення оплати праці відбувається строго відповідно до законодавства

Потреба перейти в режим жорсткої економії виникає у компанії за часів фінансової нестабільності. Ситуація змушує керівництво йти скорочення витрат, зокрема і персоналу.

Законодавство допускає зміну оплати праці у бік зменшення у певних випадках, як з ініціативи роботодавця, і за згодою сторін. Важливою вимогою при цьому є нормативне обґрунтування та документальне підтвердження всіх вжитих дій та рішень. Виважений підхід до формування системи оплати праці на підприємстві дозволить уникнути багатьох складнощів у майбутньому.

Чинниками, які впливають прийняття керівництвом рішення про зниження заробітної плати співробітника, служать різні зміни у діяльності як окремого співробітника, і всієї організації загалом.

Найпоширеніші причини:

• падіння продажів та погіршення фінансових показників компанії;
• реорганізація структури підприємства;
• зниження результативності співробітника; відсутність бажання підвищувати свою компетенцію; занепад сил;
• невідповідність заявленому на співбесіді рівню професійної майстерності.

Законодавство допускає зниження співробітника, у своїй можливі 2 випадки:

• в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця;
• за письмовою згодою співробітника.

Трудове законодавство, зокрема всі нормативні акти, що встановлюють норми праці, повною мірою діє співробітників, що є на випробувальному терміні (ст. 70 ТК РФ). Роботодавець має право зменшити розмір оплати праці такого працівника у порядку, передбаченому для всіх працівників підприємства.

З ініціативи роботодавця

Працедавець має право ініціювати зменшення заробітної плати

Керівництво компанії має право переглянути в односторонньому порядку, у тому числі внести зміни до зарплати, у таких випадках:

• при реорганізації підприємства, коли підтримання колишніх умов праці неможливе;
• за результатами атестації;
• за зміни системи преміювання (зменшення змінної частини зарплати).

У трудовому законодавстві відсутня така підстава зміни зарплати, як фінансові проблеми компанії.

При реорганізації

Відповідно до ст. 74 ТК РФ допустимими причинами для скорочення заробітної плати співробітника в односторонньому порядку можуть бути організаційні та технологічні перетворення у структурі трудового процесу на підприємстві.

До організаційних перетворень відносять:

1. Зміни у системі управління підприємством.
2. Впровадження нових форм трудових взаємин (орендні, підрядні, бригадні).
3. Перехід на інший.
4. Перегляд системи нормування праці.
5. Перерозподіл виробничих завдань та сфер відповідальності між структурними одиницями компанії.

До технологічних змін входять:

• перехід більш ефективні виробничі технології;
• запровадження удосконаленого обладнання;
• перебудову робочих місць;
• розробка нової продукції;
• нововведення у технологічних регламентах.

Якщо організаційно-технологічні перетворення справді відбувалися, то роботодавець повинен письмово повідомити співробітника про намір знизити заробітну плату заздалегідь, пізніше, як по 2 місяці.

У письмовому повідомленні мають бути докладно описані причини, що сприяли зниженню зарплати. Співробітник має право відмовитися від нових умов.

І тут керівництво компанії зобов'язане запропонувати йому альтернативну посаду чи роботу. Трудова функція службовця у своїй має бути збережена.

Якщо переведення на іншу посаду або роботу неможливий, або співробітник відмовляється від запропонованих, то трудові відносини з ним припиняються (ст. 77 ТК ТФ) та проводиться розрахунок у розмірі двотижневого заробітку.

У разі відстоювання правомірності своїх дій, пов'язаних із статтею 74 Трудового Кодексу, керівництву компанії потрібно буде довести необхідність зниження заробітної плати персоналу внаслідок реорганізаційних перетворень на підприємстві.

За результатами атестації

Зарплата може бути зменшена за результатами атестації

Відповідно до Постанови Верховного Суду 17.03.2004 N 2 роботодавець може проводити атестаційну перевірку компетенції працівника та за її результатами вносити поправки до трудового договору, у тому числі до зарплатної частини. вважається однією з організаційно-технологічних змін умов праці.

Законодавство не регламентує правила оформлення атестаційного процесу. Однак у судових розглядах, пов'язаних із зменшенням окладу співробітників, необхідно підтвердити виконання цієї процедури.

Документальний супровід процесу атестації складається з наступних пунктів:

1. Створення положення про атестацію.
2. Винесення наказу проведення.
3. Формування комісії.
4. Складання графіка.
5. Розробка технології та методів.
6. Фіксування результатів.
7. Твердження підсумків.

Становище з атестації – це локальний нормативний акт, визначальний правомірність проведення проверки. У ньому вказується:

• посади, що підлягають перевірці;
• типи атестації;
• строки та порядок проведення;
• процес формування та діяльності комісії;
• необхідні документи;
• критерії оцінки службовців;
• права співробітників та керівництва;
• правила ознайомлення з результатами та їх оскарження.

У судових розглядах, пов'язаних із підсумками атестації, рішення приймається найчастіше на користь працівника.

Співробітника варто ознайомити із положенням про проведення атестації до підписання трудового договору в момент прийому на роботу або за його введення. Цей нормативний акт необхідно внести до правил трудового розпорядку компанії, оформити у вигляді окремої угоди або помістити в розділ про персонал. Документ затверджується Генеральним директором.

Зменшення змінної частини

Зменшення преміальної частини — найочевидніший спосіб скоротити зарплату

При необхідності скоротити витрати на персонал насамперед є сенс розглянути можливість зменшення нефіксованої частини оплати праці. Слід змінити положення про та знизити додаткові виплати до основного окладу.

Роботодавець має право затверджувати акти, що встановлюють змінну частину зарплати (ст. 8 та 22 ТК РФ). Для цього керівник повинен видати наказ про зміну положення про преміювання та винести змінений документ на розгляд працівникам. Ознайомившись, службовці мають поставити свій підпис.

В окремих випадках ввести локальний акт на виконання можна лише за згодою представницького органу співробітників (ст. 8 ТК РФ).

По згоді сторін

Якщо реорганізаційні перетворення на підприємстві відсутні, а знизити заробітну плату необхідно, зробити це можна тільки за письмовою згодою співробітника.

Для оформлення знадобляться такі документи:

• до трудового договору;
• наказ, який відбиває зміни у оплаті труда.

Для зниження оплати праці за погодженням сторін можна використовувати такі механізми:

1. Напрямок на іншу посаду чи роботу (ст. 72.1 ТК РФ). Такий захід може бути як тимчасовим, так і постійним. Усі зміни при цьому фіксуються у новій редакції трудового договору. Потрібно враховувати, що передбачувана нова посада чи робота має бути протипоказана співробітнику за станом здоров'я.
2. Перехід на неповний робочий день чи тиждень. Зарплата перераховується пропорційно витраченому працювати часу чи фактичний обсяг виконаних робіт (ст. 93 ТК РФ). За домовленістю із співробітником встановити можна будь-який графік, що не перевищує нормальну тривалість робочого часу (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
3. Зміна посадових обов'язків у межах спочатку встановленої трудової функції працівника. Службовець залишається на тій самій посаді, але знижується складність або обсяг його роботи, внаслідок чого відбувається скорочення зарплати.

Законодавство дозволяє у будь-який час укласти угоду між роботодавцем та працівником та внести будь-які поправки до трудового договору. Усі зміни слід зафіксувати у додатковій угоді (ст. 72 ТК РФ). На його підставі видається наказ про зміну оплати праці та штатного розкладу.

За фінансових труднощів

Фінансова криза як основа скорочення зарплати

Працівник має слабшу економічну позицію у трудових відносинах і несе фінансові витрати роботодавця. Організації та приватні підприємці ведуть комерційну діяльність на свій страх і ризик і не мають права перекладати своїх співробітників.

Обгрунтування зменшення оплати праці, пов'язані з фінансовими труднощами організації, є правомірними. Скорочувати витрати на зарплату персоналу роботодавцю слід за законними механізмами.

Якщо попит на продукцію чи послугу компанії падає до критичного рівня, керівник має право прийняти рішення про зупинення діяльності компанії через несприятливі економічні умови. При цьому може бути зупинено роботу як компанії в цілому, так і окремих підрозділів та співробітників. Роботодавець у такому разі має виплатити персоналу 2/3 середньої зарплати.

Документальне оформлення

Якщо в компанії відбулися реорганізаційні перетворення, в результаті яких виникла необхідність скорочення зарплат співробітників, слід відобразити весь процес.

Необхідні документи:

1. Наказ про організаційні та технологічні зміни умов праці.
2. Наказ про зміни умов трудового договору.
3. Повідомлення для працівників про майбутні зміни.

Якщо працівник погоджується із новими умовами, з ним укладається додаткова угода про зміну заробітної плати. Що стосується відмови він підлягає звільненню (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

При зменшенні зарплати за згодою сторін потрібно оформити такі документи:

• додаткову угоду до трудового договору;
• наказ про зміну оплати праці та штатного розкладу.

За зміни змінної частини зарплати:

• наказ про зміну положення про преміювання;
• нова редакція становища із зміненими умовами.

Межі зменшення

МРОТ - межа зменшення зарплати

За законом загальний дохід працівника за місяць не повинен бути меншим, ніж встановлений державою мінімальний розмір оплати праці (МРОП). До загального доходу службовця входять як основний оклад, і премії, і надбавки.

У деяких регіонах РФ запроваджується свій аналог МРОТ – мінімальна заробітна плата (МЗП). Ця величина не може бути меншою за МРОТ, як правило, вона набагато вища. Організація, що працює у регіоні, має орієнтуватися на місцевий показник МЗП у своїй зарплатній політиці.

Існують застереження: законодавство зобов'язує роботодавця виплачувати зарплату не нижче за мінімальне значення тільки в тому випадку, якщо співробітник сумлінно відпрацював належну йому норму часу. Службовці, які працюють за скороченим графіком, можуть отримувати менше МРОТ.

При цьому розрахунок виплати провадиться пропорційно до відпрацьованого часу. Знижуючи рівень оплати праці будь-яким із можливих способів, роботодавець повинен стежити за відповідністю своїх рішень положенням закону про МРОТ.

Чи можна заперечити

Заробітну плату є основним джерелом доходу більшості громадян РФ. Її зниження має негативні наслідки. Якщо процес обґрунтований – заперечити його неможливо.

Але часто роботодавці мають корисливі цілі, урізаючи зарплату службовцям. Такі явища підлягають оскарженню в суді, і працівники мають право вимагати компенсацію.

Якщо керівництво знизило заробітну плату в односторонньому порядку з причини, не передбаченої ТК РФ, у своїй не надало письмових пояснень, потрібно подавати позов до суду чи трудову інспекцію. Найчастіше такі звернення розглядаються на користь працівників.

Через суд

Позовна заява до суду на роботодавця подається, згідно (ст. 391 ТК РФ). Термін подання позову становить 3 місяці з повідомлення про зниження зарплати (ст.386 ТК РФ).

Важливі пункти позову:

• найменування суду;
• посада заявника;
• розмір виплат, яких позбувся позивач;
• вказівку порушень з боку роботодавця;
• сума стягнень із відповідача;
• перелік документів, що додаються до заяви.

Через трудову інспекцію

Громадяни, чиї права було порушено під час трудових відносин, вправі звертатися до Федеральну . Незаконне зниження зарплати належить до таких правопорушень.

Після розгляду заяви за місцем роботи направляється інспектор. Він перевіряє дотримання роботодавцем трудового законодавства РФ. У разі виявлення порушень керівництву підприємства буде вручено припис, який зобов'язує усунути їх до певного терміну.

Способи гнучкішого регулювання винагороди співробітників

Для керівників молодих компаній, де ще тільки формується система, рекомендуються такі способи гнучкішого регулювання винагороди співробітників:

• всі надбавки до зарплати слід прописувати у положенні про преміювання, надалі його можна переглянути;
• не варто вказувати розмір преміальної частини у самому договорі.

Законодавчі органи досить уважно стежать за дотриманням прав працівників. Судові процеси з питань оплати праці найчастіше закінчуються не на користь роботодавців.

Результатами необдуманих, а іноді й корисливих рішень керівництва щодо зміни зарплатної системи на підприємстві можуть стати штрафи, витрати на суди та виплати компенсацій працівникам.

Наступне відео розповість усе про теорію та практику зміни оплати праці на підприємстві:

Форма для прийому питання, напишіть свій

23.05.2018

За провадження своєї професійної діяльності офіційно трудящийся громадянин щомісяця отримує заробітну плату.

Її розмір контролюється державними органами.

У разі деяких обставин може виникати необхідність зниження окладу.

Коли можливе зменшення зарплати за бажанням роботодавця, чи завжди потрібно отримувати згоду працівника?

Як знизити зарплату працівникові з ініціативи роботодавця?

Трудовим Законодавством РФ регламентується порядок вирішення питань, що стосуються технології розрахунку та нарахування заробітної плати. встановлює, що у деяких ситуаціях роботодавець має право звернутися до співробітника із пропозицією зниження окладу.

Зробити це можна шляхом офіційного оформлення змін. укладання додаткової угоди до трудового договору.

Зменшити зарплату працівника на законних підставах можна лише за настання певних обставин.

Які підстави дозволять знизити зарплату працівникам:

Законне зменшення окладу з ініціативи роботодавця може здійснюватись лише з причин, зазначених вище. В інших ситуаціях дії роботодавця можна розглядати як порушення прав трудящих.

Чи потрібно отримувати згоду працівника?

Чинним Законом РФ встановлено, що для зниження окладу трудящого громадянина керівник повинен отримати від нього згодуна здійснення цієї дії.

Для цього за певний час до передбачуваної дати зміни розміру заробітної плати керівник повинен підготувати та передати працівникові.

Зробити це потрібно не пізніше ніж за 60 днів до зниження.

У разі індивідуальних підприємців допускається відправлення повідомлення за 2 тижні до зменшення окладу.

Якщо громадянин не погоджується із змінами, роботодавець може запропонувати йому перевестися на іншу посаду. Обов'язковою умовою вважається відповідність запропонованої вакансії рівню професійної підготовки працівника.

При отриманні повторної відмови трудові відносини з цим громадянином можуть бути розірвані. У процесі здійснення цієї дії роботодавець керується 77 статтею ТК РФ. Згідно з правилами, при звільненні співробітник отримує вихідну допомогу.

Крім цього, фахівця можуть перевести на режим неповного робочого дня. У цій ситуації є кілька нюансів.

Працювати таким чином можна не більше як півроку, а переведення на таку систему можливе лише за необхідності збереження робочих місць.

Чи роботодавець має право зменшити оклад в односторонньому порядку?

Відповідно до норм Трудового Законодавства, роботодавець не може зменшити зарплату працівника без його згоди.

Зменшення розміру зарплати за рішенням однієї сторони вважається незаконною дією.

Порушенням також прийнято вважати:

• внесення неузгоджених коригувань до трудової угоди;
• внесення коригувань в односторонньому порядку у внутрішню документацію компанії – колективний договір тощо;
• прийняття роботодавцем самостійних рішень без обґрунтування та наявності вагомих причин.

При вчиненні незаконних дій роботодавець може бути притягнуто до різного виду відповідальності:

• Адміністративна. Порядок ухвалення правопорушень такого характеру закріплюється 5.27 статтею відповідного Кодексу.
• Дисциплінарна. Порушнику вищими органами виноситься зауваження чи догану.
• Цивільно-правова.

Порядок оформлення зниження за ТК РФ

Будь-які зміни, що стосуються трудових відносин, мають бути документально оформлені.

У разі зниження рівня заробітної плати складаються такі папери:

• повідомлення. Його заповнює та передає співробітнику особисто до рук роботодавець. Здійснення дій щодо подальшого оформлення зниження окладу можливе лише після отримання згоди працівника;
• додаткова згода. Виступає як додаток до основного договору, укладеному між сторонами під час прийому співробітника працювати. У документі відображається інформація про нововведення - розмір зарплати та інших супутніх факторів;
• наказ. У ньому вказується дата, з якою починає діяти додаткова угода. Крім цього зміни вносяться до штатного розкладу. Факт цієї дії також відображається у наказі про зменшення зарплати.

При складанні документів може бути використана довільна форма написання. Присутність у них помилок у своїй неприпустимо.

При реорганізації

Однією із законних підстав, з яких керівник може знизити оклад фахівців, є реорганізація.

При її проведенні змінюються умови праці та відбувається зменшення оплати праці. Коригування можуть вноситися до системи оплати.

Наприклад, у компанії встановлено окладну схему нарахування заробітної плати. Під час реорганізації роботодавець може запровадити окладно-преміальну чи відрядну. Дохід співробітника у своїй може знизитися.

Працівник ні погоджуватися зміни. Повідомлення роботодавець має надіслати за 2 місяці— цей час громадянин може використовуватиме для пошуку нового місця працевлаштування. Також можливим є варіант оформлення на іншу посаду.

У зв'язку із зниженням обсягу робіт

При зниженні обсягу робіт керівництво фірми може знизити оклад співробітника. Ця дія не буде порушенням прав трудящого, якщо буде оформлено належним чином.

Як і в інших ситуаціях, співробітник має отримати відповідне повідомлення.

При отриманні негативної відповіді на документ роботодавець зобов'язаний запропонувати громадянинові вакантні посади, якщо такі є.

Необхідність зниження обсягу робіт може виникнути з різних причин. Серед основних потрібно виділити фінансову кризу, зменшення кількості замовлень та сезонний характер діяльності.

Корисне відео

Чи вправі роботодавець змінювати розмір заробітної платиі яким чином оформляється дана процедура, розказано у цьому відео:

Висновки

Зменшення рівня заробітної плати – це дія, яка може бути здійснена лише за наявності певних вагомих обставин. Правила, які при цьому повинні бути дотримані, відображені у ТК РФ.

Для зменшення окладу роботодавець заздалегідь повідомляє співробітника про подальшу дію. За незгоди останнього керівник повинен запропонувати йому іншу посаду. Якщо компромісу не буде знайдено, трудові відносини можуть бути розірвані.